2.5.1 Ưu điểm
- Quy trình đào tạo tương đối cụ thể rõ ràng( được quy định trong Lưu đồ quy trình đào tạo tại NHNTVN) trong đó xác định rõ các bước, trách nhiệm người thực hiện các bước, tài liệu biểu mẫu liên quan
- Trong việc phân tích nhu cầu đào tạo, đã xây dựng hệ thống các biểu mẫu tài liệu liên quan như: bản mô tả công việc, phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc, lưu trữ và cập nhật các thông tin về kiến thức,kinh nghiệm hiện tại của từng nhân viên. Đây sẽ là tài liệu công cụ hữu ích giúp xác định nhu cầu đào tạo
- Việc dự trù và quản lý chi phí đào tạo được thực hiện khá tốt, nghiêm ngặt - Việc phân loại đối tượng đào tạo cụ thể chi tiết gồm điều kiện, quyền lợi,
nghĩa vụ sẽ tạo điều kiện cho việc quản lý và hỗ trợ các nhóm đối tượng khác nhau
- Trong quá trình thực hiện đào tạo, chuyên viên phụ trách đào tạo có theo dõi kiểm tra đôn đốc để điều chỉnh và hỗ trợ học viên, đảm bảo cho khóa đào tạo được thực hiện tốt
2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân
Còn tồn tại nhược điểm trong các vấn đề sau:
Về việc phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo
Việc phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo còn chưa cụ thể , thu hút toàn bộ mọi người trong công ty từ nhân viên, cán bộ phụ trách trực tiếp, chuyên viên nhân sự đến CBQL cấp cao, để từ đó biến nó thành hoạt động rộng khắp
Về khâu xác định nhu cầu đào tạo
Theo quy định, các phòng ban đầu năm phải gửi nhu cầu đào tạo lên phòng nhân sự tổng hợp đánh giá nhưng công tác này thường bị lơ là, dẫn đến tình trạng xác định nhu cầu chỉ hoàn toàn dựa vào ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự. Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công tác xác định nhu cầu
Tình trạng trên có thể do các nguyên nhân sau:
- Trưởng bộ phận không biết cách xác định nhu cầu đào tạo
- Trưởng bộ phận bận nhiều việc, cho đây là công việc mất thời gian , không phải phận sự của mình
VCB HN cần:
- Đào tạo tập huấn cho trưởng bộ phận về cách thức xác định nhu cầu đào tạo. Cán bộ nhân sự phải hiểu được trách nhiệm của mình trong việc tư vấn, hỗ trợ
trưởng các phòng ban để họ nắm được phương pháp và cách thức xác định nhu cầu đào tạo cho chính bộ phận mình
- Trưởng cách phòng ban cần phải hiểu được xác định nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ quan trọng của mình, giúp sử dụng tốt hơn nhân viên và phát triển bộ phận của mình quản lý
- Trên thế giới hiện nay, việc quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu ( MOB) sẽ hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu đào tạo gắn chặt với nhu cầu công việc
- San sẻ trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo( vốn chỉ thuộc về trưởng bộ phận và cán bộ nhân sự) bằng cách giao cho nhân viên xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo của cá nhân mình. Điều này khiến đào tạo gắn với nhu cầu, mong muốn của người học hơn
Về khâu thiết kế, thực hiện chương trình
- Giáo viên đào tạo chủ yếu là thuê ngoài. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự phù hợp của khiến thức giảng dạy với thực tiễn doanh nghiệp, đồng thời dẫn đến chi phí cao
- Nội dung đào tạo chủ yếu là đào tạo kiến thức chuyên môn dưới hình thức thi lấy bằng cấp.Các khóa đào tạo các kỹ năng mềm, kiến thức tin học phục vụ cho công việc chưa thực sự được chú trọng
VBC HN cần :
- Khuyến khích những nhân viên có kinh nghiệm, cán bộ quản lý tham gia đào tạo những khóa kỹ năng mềm ngắn hạn trong doanh nghiệp . Như vậy vừa tích kiệm chi phí đào tạo, vừa làm phong phú nội dung đào tạo. Đồng thời tăng sự gắn bó và chia sẽ giữa nhân viên và người quản lý
- Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng loại đối tượng học Về khâu đánh giá kết quả đào tạo
- Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp, tiến hành đánh giá kết quả đào tạo chỉ dựa vào kết quả thi cuối khóa của học viên. Còn đối với đào tạo trong doanh
nghiệp thì sau khóa học sẽ yêu cầu nhân viên viết bản báo cáo tường trình về nội dung khóa học. Việc viết báo cáo này chỉ mang tính hình thức. Về phương pháp đánh giá kết quả đào tạo VCB Hà nội chủ yếu chỉ dừng lại đánh giá cấp độ 2 trong mô hình đánh giá đào tạo đã trình bày trong phần lý thuyết - Cấp độ 1 trong mô hình Kirpatrick ít được thực hiện, cấp độ 3 4chưa được ngân hàng thực hiện
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
3.1 Định hướng phát triển của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh
Mục tiêu :
- Đạt các chỉ tiêu theo thông lệ quốc tế về ngân hàng( BIS) và các chỉ số an toàn vốn ( CAR) theo tiêu chuẩn quốc tế
- Giữ vai trò chả đạo trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, ngân hàng lớn trong khu vực
- Trở thành tập đoàn tài chính đa năng, có quy mô lớn ở Châu Á vào năm 2015- 2020 với phạm vi hoạt động trên toàn thế giới
Phương thức để đạt được mục tiêu
- Không ngừng tăng trưởng về nguồn vốn, mở rộng và nâng cao chất lượng tín dụng, hoạt động ngân hàng bán buôn- bán lẻ, hoạt động liên ngân hàng và kinh doanh ngoại tệ
- Ứng dụng công nghệ hiện đại để nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng - Áp dụng mô thức quản trị theo thông lệ quốc tế
- Chuẩn hóa quy trình và không gian giao dich, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn mới- giai đoạn sau cổ phần hóa của công ty cũng như thời kỳ hội nhập lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam
3.1.2 Chiến lược về hoạt động nhân sự
Chiến lược nhân sự trong giai đoạn tới của VCB HN đặc biệt chú trọng tới 2 mảng sau
Thách thức:
- Ngân hàng 100% vốn nước ngoài đang chuẩn bị nhập cuộc vào thị trường Việt Nam khiến cho cuộc cạnh tranh NNL trong lĩnh vực NH đang trở nên nóng bỏng
- Ngành ngân hàng đang hoạt động với tốc độ phát triển rất cao( trung bình 30%/năm) khiến cung lao động trong ngành cũng tăng lên tương ứng.
Biện pháp : Nhìn vào tốc độ phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng mới thấy cuộc cạnh tranh thu hút người, giữ người đang rất nóng bỏng. Vì vậy VCB cần chú trọng hơn nữa công tác tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và tạo dựng môi trường làm việc mang tính gắn kết cao để tránh tình trạng « chảy máu chất xám » và thu hút được nhân tài
Về vấn đề đảm bảo chất lượng NNL trong ngân hàng VCB HN nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức
Đối với cán bộ cấp cao cấp quản lý : Tốc độ tằng trưởng kinh doanh của VCB HN là khá lớn với số lượng vốn huy động và dư nợ cho vay tín dụng tăng lên không ngừng( như trong phần 4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của VCB HN) , đồng thời VCB HN liên tục mở thêm các chi nhánh và phòng giao dịch( năm 2006 mở mới 2 phòng giao dịch, 2007 mở mới 3 phòng giao dịch). Vì vậy, việc bổ sung cán bộ chủ chốt có kinh nghiệm quản lý là rất cần thiết. Để đáp ứng điều này VCB cần chú trọng xây dựng chiến lược phát triển và đầu tư cho đào tạo cán bộ chủ chốt hơn nữa
Đối với nhân viên chuyên môn nghiệp vụ : Đào tạo ở các trường đại học hiện nay chỉ cung cấp cho họ những kiến thức tổng quát, kiến thức nền. Các ngân hàng cần đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu các nghiệp vụ cụ thể cho nhân viên khi họ vào làm
3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo
3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo
Việc phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo được quy định trong phần X của Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam19 Cụ thể bao gồm:
- Trách nhiệm cảu phòng tổ chức Cán bộ và đào tạo NHNT -Trách nhiệm của phòng kế toán tài chính NHNT
- Trách nhiệm của cán bộ phòng ban và đơn vị thành viên NHNT có cán bộ đi đào tạo
Tuy nhiên ta có thể thấy để mở rộng công tác đào tạo ta cần biến nó thành hoạt động của mọi người trong tổ chức thì từ nhân viên đến cán bộ quản lý các cấp đều phải tham gia vào việc xác định lên nhu cầu đào tạo, hỗ trợ và nhiệt tình tham gia. Ở VCB hiện đang triển khai một số chương trình dưới dạng hội thảo, chuyên đề đào tạo trong ngày mà nhân viên có thể đăng ký tham gia. Do đó nên khuyến khích nhân viên tự đánh giá bản than để đề xuất các chương trình đào tạo này. Làm được như vậy các chương trình đào tạo sẽ thực sự đáp ứng được nhu cầu của học viên bởi suy cho đến cùng đào tạo là để phục vụ cho người học
Đồng thời nên khuyến khích hơn nữa việc chia sẻ kiến thức kinh nghiệm giữa cán bộ quản lý với nhân viên thuộc ngành dọc của mình.
Tác giả xin đưa ra đề xuất phân định lại trách nhiệm đào tạo trông hệ thống ngân hàng
Bảng 3.1 Trách nhiệm các bên tham gia đào tạo20 Tránh nhiệm các bên tham gia
Cán bộ nhân viên Cán bộ phụ trách trực tiếp Cán bộ phụ trách nhân sự và chuyên viên đào tạo Cán bộ quản lý các cấp - Chủ động đánh giá bản thân, đưa ra những điểm yếu cần khắc phục, từ đó tự để đạt yêu cầu đào tạo
- Tích cực tham giá các hình thức đào tạo mà công ty cung cấp, thực hiện nâng cao kiến thức theo định hướng của công ty
-Thường xuyên theo dõi và đánh giá chính xác năng lực của nhân viên dưới quyền (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tham gia kèm cặp và đánh giá cũng như phản hồi lại sự tiến bộ của nhân viên sau các khóa dào tạo
- Tham gia giảng dạy và tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các loại hình đào tạo mà công ty tổ chức
-Tạo cơ chê, thông tin, môi trường và tư vấn cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên - Tổ chức các lại hình đào tạo và có sự đúc rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình để xem xét các nguyên nhân yếu kém, tìm biện pháp khắc phục cũng như phát huy ưu điểm
- Tạo nhân sách, cơ chết cho hoạt động đào tạo - Tham gia giảng dạy và kèm cặp cán bộ
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo
3.2.2.1 Bổ sung phiếu thăm dò xác định nhu cầu ĐT cá nhân
Nhu cầu đào tạo cần được xác định trước có kế hoạch và chiến lược đào tạo để tránh tình trạng lúc cần mới đào tạo sẽ dẫn đến việc chậm so với đối thủ cạnh tranh trong việc triển khai các dịnh vụ, dự án mới
Việc đề xuất nhu cầu đào tạo hiện nay tại ngân hàng chủ yếu dựa trên chủ quan của cán bộ phụ trách đào tạo, còn trưởng các phòng ban hầu như không tham gia
Do đó cần tạo cơ chế dân chủ hơn nữa khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về chương trình đào tạo mà mình thấy cần. Hàng năm nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên trong công ty. Việc này sẽ giúp nhu cầu đào tạo đáp ứng mong muốn của người học.
Để thực hiện chuyên viên phụ trách đào tạo nên sử dụng khung chương trình các nội dung đào tạo cho ngân hàng. Sau đó đề xuất các môn học, các kỹ năng mềm đó để khảo sát nhân viên có thấy cần các chương trình đào tạo đó không. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cần khảo sát nhân viên các vấn đề sau: - Liệu đào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn
- Đào tạo có giúp thay đổi khả năng thực hiện công việc - Đánh giá về chất lượng dạy của các khóa học trong năm qua - Đánh giá về các hoạt động hỗ trợ cho đào tạo
- Thời gian thuận lợi để học( khoảng thời gian nào, trong ngày làm việc hay trong ngày nghỉ)
Có thể tham khảo thêm 1 mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo tại Ngân hàng Viettinbank như sau:
PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO
Thời gian thực hiện: Đối tượng khảo sát: Staff Kính gửi anh chị!
Nhằm giúp phòng nhân sự Ngân hàng xây dựng kế hoạch đào tạo năm.. với các nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng cá nhân trong tổ chức, với thời lượng, thời gian, nội dung phù hợp nhất. Kính đề nghị anh chị điền đầy đủ các thông tin khảo sát dưới đây. Xin chân thành cảm ơn!
I Đánh giá kỹ năng cá nhân
Thông tin cá nhân
Tên: Ngày vào công ty
Bộ phận Chức danh/ Vị trí công việc
Trách nhiệm chính -
- -
II Khảo sát nhu cầu đào tạo nội bộ
Khoanh tròn vào đánh giá thích hợp với 1= thấp nhất và 10= cao nhất cho các câu hỏi sau
Trong năm vừa qua bạn nhận xét về công tác đào tạo tại công ty 1. Đào tạo giúp nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn của bạn
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Đào tạo hỗ trợ tôi giải quyết các công việc của mình 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
II/ Đánh giá về chất lượng giảng dạy: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
III/ Đánh giá về các hoạt động hỗ trợ cho đào tạo: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
IV/ Các chương trình đào tạo có nên tiếp tục được tiến hành? Không cần Cần Rất cần (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
V/ Độ dài chương trình đào tạo
Anh chị vui lòng cho biết thời gian đào tạo mà anh chị cho là phù hợp nhất. Có thể có nhiều lựa chọn
GIỜ HỌC
NGÀY HỌC
Các ngày trong tuần Ngày nghỉ 8h30- 11h30
14h00- 17h00 17h30- 20h30
VI/ Môn học nào mà Anh/Chị cho rằng là cần thiết nhất cho công việc của mình trong các môn dưới đây ( tối đa 5 khóa)
S T T
Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo Lựa chọn
Kỹ năng phát triển năng lực cá nhân
1 Kỹ năng giao tiếp, đàm phán thương lượng 2 Kỹ năng giải quyết vấn đề và xử lý tình huống
3 Kỹ năng thuyết trình trình bày 4 Kỹ năng lãnh đạo
5 Teamwork
Kỹ năng quan hệ khách hàng
6 Xây dựng và quản lý quan hệ khách hàng 7 Tâm lý khách hàng
8 Bán hàng chuyên nghiệp Kỹ năng tin học văn phòng
9 Các kỹ năng khác……… 10
……… ………
VII/ Các khuyến nghị khác( tài liệu, địa điểm, giảng viên, giáo cụ…)
……… ………
3.2.2.2Gắn chặt nhu cầu đào tạo với nhu cầu công việc thông qua quản lý bằng mục tiêu
Quản lý bằng mục tiêu( management by objectives- MBO) là 1 phương pháp tốt để người quản lý bộ phận và nhân viên xác định nhu cầu đào tạo
Ngày nay rất nhiều Doanh nghiệp trên thế giới áp dụng hệ thống quản lý bằng mục tiêu. Trong đó, người quản lý và nhân viên sẽ bàn bạc thảo luận để xác định những mục tiêu làm việc của nhân viên, và lấy đó làm tiêu chí để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Đầu tiên nhà quản lý sẽ căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp để thiết lập mục tiêu cho nhóm mình. Từ đó nhân
viên sẽ được yêu cầu thiết lập mục tiêu cá nhân cho chính mình. Nhà quản lý sẽ thiết lập các chỉ tiêu có thể đo lường được và định kỳ giám sát quá trình thực hiện của nhân viên theo các chỉ tiêu này, qua đó có kế hoạc hỗ trợ họ khi cần thiết
Ta thấy trong quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu, người quản lý trực tiếp và nhân viên sẽ thống nhất một kế hoạch hành động
Kế hoạch hành động
Tên : Nguyễn Văn A Vị trí: Công nhân 1. Mục tiêu:
- Giảm thời gian giải quyết 1 giao dịch xuống còn 5 phút