II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ
5.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
thiểu là 5 năm” nhưng những người đó vẫn sẵn sàng đi làm ở một Công ty khác với mức lương cao hơn. Đó là một vấn đề mà Công ty đang phải tìm cách để giữ chân cán bộ công nhân viên sau đào tạo. Cho nên việc sử dụng Cán bộ sau đào tạo chưa thực sự hiệu quả.
Một vấn đề nữa cần nói đến là không có sự thay đổi nhiều trong công việc của người được cử đi đào tạo, đa số những người được cử đi đào tạo về làm đúng chuyên môn của mình. Có chăng đó chỉ là thay đổi về hiệu quả làm việc và làm thêm được những công việc góp phần giảm bớt gánh nặng cho người quản lý.
Sau mỗi khoá đào tạo người học được tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, hiểu rõ và yêu thích công việc hơn và hợp tác với đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi được hỏi về mức độ áp dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc thì chỉ có 23% trả lời rằng áp dụng được hoàn toàn, 69% áp dụng được một phần và 8% trả lời là không áp dụng được. Đồng thời chỉ có 57% trả lời rằng kết quả thực hiện công việc được cải thiện tốt hơn còn 43% trả lời rằng kết quả thực hiện công việc không thay đổi so với trước khi đào tạo.
5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Công ty.
Với xuất phát điểm là một doanh nghiệp Nhà nước, mới được cổ phần hoá vào năm 2006 Công ty đã gặp phải rất nhiều những khó khăn: Công ty không còn được sự bảo trợ hoàn toàn của Nhà nước, cạnh tranh với sản phẩm của nước ngoài ngày càng tăng… làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh vì thế mà giảm. Tuy nhiên Công ty đã không ngừng cố gắng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đặc biệt là những tháng cuối năm 2007 doanh thu và lợi nhuận của Công ty không ngừng tăng, đời sống người lao động từ
đó cũng được nâng lên rõ rệt. Thành tích đó là ngoài việc phản ánh trực tiếp những nỗ lực, cố gắng của cán bộ công nhân viên trong Công ty, nó còn gián tiếp phản ánh những kết quả bước đầu của các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Công ty đang sử dụng.
Qua việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ta thấy được quy trình đào tạo ở Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW có những ưu, nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã nhận được sự quan tâm của toàn thể ban Lãnh đạo và Cán bộ công nhân viên. Với triết lý coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi đáp ứng được yêu cầu của Công việc hiện đại và định hướng phát triển trong tương lai. Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo trong giai đoạn hiện nay, nguồn kinh phí cho đào tạo không ngừng tăng lên, tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào các khoá học.
- Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được Công ty quan tâm đúng mức, có sự kết nối giữa Công ty và người lao động góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và Công ty ra quyết định đào tạo dễ dàng hơn.
- Công ty đã có sự chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ các Trung tâm, Trương Đại học uy tín góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có cơ hội học tập nâng cao kiến thức một cách có hệ thống và sử dụng kiến thức vào thực tế một cách có hiệu quả nhất.
- Quy trình đào tạo đã được xây dựng một cách có hệ thống theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000 nên các bước trong quy trình được thực hiện hết sức khoa học và có hệ thống.
- Việc kiểm tra người được đào tạo sau mỗi khoá học phải phù hợp với những kế hoạch mục tiêu của Công ty. Điều đó đảm bảo việc đào tạo mới thực sự có hiệu quả.
- Việc tính toán chi phí cho đào tạo được Công ty cân nhắc và tính toán kỹ lưỡng đặc biệt là đối với các khóa đào tạo dài hạn vì tốn nhiều chi phí. Công ty tính toán làm thế nào khi bỏ ra cùng một số tiền mà hiệu quả đào tạo là cao nhất.
- Trong những năm qua Công ty đã đào tạo được một lượng cán bộ đáng kể có trình độ cao: Cử nhân, Thạc sỹ, Tiến sỹ ở trong và ngoài nước góp phần nâng cao kiến thức tay nghề cho cán bộ công nhân viên. Mặt khác tạo ra môi trường làm việc hiện đại từ đó phát huy được tính năng động, sáng tạo của mỗi cá nhân.
Nhược điểm:
- Việc đào tạo nguồn nhân lực có tính bị động, nhiều trường hợp diễn ra khá đột xuất. Mặt khác, Công ty cử người lao động đi đào tạo lại chọn không đúng người cần đào tạo, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
- Khi lập kế hoạch đào tạo, Công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, nếu có thì kết quả thực hiện chưa có độ chính xác cần thiết. Trên thực tế, do Công ty chưa có bản tiêu chuẩn chức danh công việc nên nhu cầu đào tạo thường đi đánh giá áng chừng, chung chung; chưa sử dụng bản tiêu chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc những nội dung người lao động cần học để đáp ứng với Công ty thì không được học trong khi những nội dung đã học rồi có thể phải học lại.
- Mục tiêu đào tạo thì chỉ là mục tiêu trước mắt chưa xác định được mục tiêu lâu dài nên Công ty luôn trong tình trạng bị động.
- Khi xây dựng chương trình đào tạo, bộ phận phụ trách công việc này chưa chú ý đến việc lựa chọn thời gian thích hợp để thu hút được người học.
Về nguyên tắc Công ty cử người đi đào tạo khi việc đó không gây ảnh hưởng xấu đến công việc của Công ty. Điều này có nghĩa là thời gian tổ chức đào tạo được chọn nên là khoảng thời gian Công ty có độ mức độ bận việc thấp nhất. Tuy nhiên tình trạng này thường xảy ra là khoá học đã mở, người lao động cũng đã đồng ý tham gia nhưng cuối cùng lại vắng mặt do thời điểm đó đơn vị không bố trí được thời gian.
- Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp đào tạo cũ theo kiểu truyền thống, nó không còn phù hợp và không hiệu quả trong nền kinh tế hiện đại nên người được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Phương pháp đào tạo được áp dụng trong các lớp đào tạo, nhất là đào tạo ngắn hạn không thích hợp nên hiệu quả không đạt được như mong muốn và ít cuốn hút người học tiếp tục theo học những khoá học sau. Người được mời làm giáo viên cho các khoá đào tạo này thường là chuyên gia, ít hiểu biết về phương pháp đào tạo. Mặt khác, do kinh phí hạn hẹp, các trường, trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành thường tổ chức các lớp đông học viên, với phương pháp truyền thống, không có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn, không sử dụng các phương pháp sư phạm hiện đại hiệu quả đào tạo vì thế có nhiều hạn chế.
- Công ty mới chỉ chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mà chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo kỹ năng cho các vị trí lãnh đạo về cách quản lý hiện đại: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp và đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc một cách khoa học, kỹ năng quản lý nhân sự… những kỹ năng này không thể thiếu được đối với nhà quản lý hiện nay.
- Về đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu quả. Các căn cứ để đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả học tập của học viên, kết quả thi nâng bậc, còn thiếu các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực
hiện công việc, thái độ hành vi của người lao động khi đào tạo.
- Chính sách sử dụng Cán bộ công nhân viên sau đào tạo chưa được quan tâm và cũng chưa có cách giải quyết hợp lý, làm cho Công ty mất một lực lượng lớn lao động. Đó cũng là vấn đề gặp phải ở hầu hết các Công ty cổ phần hiện nay.
- Sau khi được đào tạo, hầu như người lao động ít có cơ hội áp dụng các kiến thức đã học vào công việc cụ thể. Ngoài ra tâm lý ngại thay đổi cũng gây cản trở cho việc áp dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.
CHƯƠNG III