2.4.1.Thực trạng quá trình sử dụng nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công tác đợc Vinexad coi trọng hàng đầu. Giám đốc công ty khuyến khích toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ.
Hàng năm công ty còn lập kế hoạch đào tạo và gửi đi đào tạo cán bộ tùy thuộc vào yếu cầu tổ chức bộ máy và phát triển kinh doanh. Ngoài ra, 10% phần kinh phí của quỹ phát triển sản xuất để giành cho đào tạo.
Ngời lao động đợc công ty khuyến khích học kỹ thuật nghiệp vụ, ngoại ngữ ngoài giờ hành chính. Chủ trơng này đợc hầu hết nhân viên trong công ty ủng hộ. Trờng hợp đặc biệt cần thiết đợc công ty cho đi học trong giờ hành chính. Cán bộ công nhân viên chức có đủ 3 năm trở lên công tác tại công ty phải có đơn mới đợc xét chọn cử đi học tập bồi dỡng chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ ngắn hạn trong giờ từ 3-6 tháng theo khóa học của các trờng. Thời gian học không quá 3 ngày/1 tuần và 4 tiếng/1 ngày và ngời lao động vẫn phải bảo đảm hoàn thành những công việc trong thời gian đi học. Chi phí học tập Công ty chỉ hỗ trợ một phần cho ngời lao động và chi phí này không quá 400.000đ/đầu ngời/ năm. Ngoài ra, nếu vợt quá mức này ngời lao động tự chi trả.
Ngời lao động đã có thời gian công tác từ 3 năm trở lên nếu có đơn xin phép vào các trờng học tại chức, tập trung bồi dỡng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ngoại ngữ từ 1-5 năm, kèm theo đơn phải có bản thỏa ớc lao động. Tùy theo nhu cầu công việc mà ngời lao động đợc Công ty xét duyệt cho đi học. Về kinh phí, tùy theo khả năng tài chính, đơn vị hỗ trợ cho khóa học không vợt quá mức 1 triệu đồng/ 1 ngời.
Cán bộ đợc gửi đi bồi dỡng, đào tạo học tập về chính trị, chuyên môn, quản lý… là những đối tợng bồi dỡng đào tạo trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý của công ty. Phần kinh phí Công ty sẽ chi phí toàn bộ.
Công ty cũng đề ra các tiêu chuẩn để nhân viên đợc xét và gửi đi bồi dỡng học tập, đào tạo, đó là:
-Có nhu đào tạo phục vụ cho công việc và có thể sắp xếp đợc.
-Là lao động tích cực, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đợc giao. Có khả năng và tinh thần phấn đấu vơn lên trong học tập để nâng cao trình độ phục vụ công tác lâu dài tại đơn vị. Về tuổi đời từ 45 đối với nam, 40 tuổi đối với nữ trở lại cần phải đào tạo qua các tr- ờng, kể cả trong và ngoài nớc.
Với các tiêu chuẩn trên ta có thể thấy rằng, công ty luôn tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể học tập, nâng cao trình độ của mình. Đây là chính sách của công ty khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ, chứng tỏ công ty rất coi trọng công tác đào tạo nhân lực. Thế nhng trong việc đào tạo cũng nảy sinh một số vấn đề, mà thực tế đã xảy ra. Đó là:
-Những ngời đợc chọn cử cho đi học mà kết quả đạt không tốt do không cố gắng hoặc sử dụng thời gian đi học vào công việc cá nhân thì sẽ bị xử lý tùy thuộc mức độ sai phạm.
-Những ngời đã đợc chọn sử đi bồi dỡng, đào tạo mà tự ý chấm dứt hợp đồng để sang đơn vị khác, không phục vụ công ty, ngoài việc phải bồi hoàn toàn bộ chi phí đào tạo còn bị bồi hoàn thiệt do phải tìm ngời thay thế hoặc đào tạo lại ngời khác từ 1-3 triệu đồng (áp dụng cho đào tạo tại chức tập trung dài hạn).
Vì vậy, để tránh tình trạng trên, bên cạnh các chính sách khuyến khích, công ty cũng phải tạo ra một môi trờng làm việc tốt, có các chính sách lơng bổng, đãi ngộ hợp lý, để nhân viên ý thức đợc công việc của mình, yên tâm làm việc và học tập, cảm thấy gắn bó với công ty hơn. Thực tế, công ty đã đề ra các chính sách đãi ngộ cho cán bộ nhân viên rất chi tiết.
Tuy nhiên, công ty cần có kế hoạch đào tạo vào đúng thời điểm thích hợp. Vì nếu không thực hiện đào tạo vào đúng thời điểm, đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém. Khi kế hoạch đào tạo đợc gắn liền với kế
hoạch hóa nguồn nhân lực thì ngời lao động sẽ có điều kiện tham gia các chơng trình đào tạo mà họ có thể thực hành vào ngay công việc của mình. Nh vậy, các nhân viên sẽ có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã đợc học. Việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho mối cá nhân có thể sữ giúp họ chuẩn bị cho các công việc trong tơng lai ở doanh nghiệp hay lựa chọn những cơ hội khác nhau cho mình. Các kế hoạch này thúc đẩy sự tiến bộ của nhân viên theo cách phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Phát triển và đào tạo cũng có thể đợc sử dụng để khuyến khích ngời lao động đóng góp các ý tởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng đợc các nhu cầu hiện tại và tơng lai của doanh nghiệp.
2.4.1.2.Đối với l ơng bổng, đãi ngộ và phúc lợi:
Trong những năm qua, mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên công ty không ngừng tăng lên và rất ổn định. Ta có thể thấy rõ qua biểu đồ dới đây:
Bảng 12: Mức thu nhập bình quân doanh nghiệp
Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài chính, Công ty Vinexad
Việc thu nhập bình quân doanh nghiệp tăng ngoài các lý do về kinh tế, các chính sách nhà nớc, sự tăng trởng và phát triển của công ty, còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với cán bộ công nhân
viên. Ngoài các chế độ về lơng bổng, công ty còn đề ra các chế độ về đời sống xã hội rất chi tiết.
Đối với các khoản do công ty chi, các chế độ gồm có:
-Quà sinh nhật cho công nhân viên chức có thời gian công tác từ 1 năm: 50.000đ
-Quà cho cán bộ công nhân viên thơng binh, gia đình liệt sĩ nhân ngày 27-7: 100.000đ
-Quà cho bộ đội chuyển ngành, thanh niên xung phong nhân ngày 22-12: 50.000đ
-Quà họp mặt chúc Tết hàng năm mới cho ngời đã nghỉ hu, mất sức của công ty: 200.000đ
-Trợ cấp thêm (ngoài chế độ) chi những lao động nghỉ hu: tùy theo kinh ohí của từng thời kỳ hởng mức tối đa không quá 3 triệu.
Đối với các khoản do các cấp cơ sở chi, công ty quy định nh sau: -Chi cho tham quan nghỉ mát theo khả năng quỹ phúc lợi những ng- ời bận việc, đơn vị không bố trí cho ngời lao động nghỉ đợc thì ngời đó hởng một khoản phụ cấp tùy theo kinh phí của đơn vị.
-Trợ cấp khó khăn:
+Khó khăn đặc biệt: 1 triệu/ ngời/ lần/ năm +Khó khăn đột xuất: 500.000đ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+Khó khăn khác: 200.000đ
-Chi cho việc thăm hỏi cán bộ công nhân viên khi ốm đau, thai sản: 30.000đ/ ngời/ lần.
-Tặng quà cho cán bộ công nhân viên khi lập gia đình hợp pháp: 200.000đ/ ngời/ lần.
-Tặng quà cho con cán bộ nhân viên dịp 1/6 và trung thu: 30.000đ/ ngời/ lần.
-Tặng quà cho cán bộ nhân viên nữ ngày 8-3 và 20-10: 50.000đ/ ng- ời/ lần
-Thởng quà cho con cán bộ nhân viên (cấp phổ thông) đạt danh hiệu học sinh giỏi: 100.000đ/ năm.
-Trợ cấp cho gia đình khi ngời lao động chết (ngoài chế độ tử tuất do nhà nớc quy định): 1 triệu đồng.
-Trợ cấp cho gia đình ngời lao động đã nghỉ hu mất sức khi qua đời: 200.000đ
Ngoài ra các trờng hợp quyết định nêu trên nếu có nhu cầu đột xuất của cán bộ công nhân viên thì giám đốc công ty và chủ tịch Công đoàn xem xét giải quyết.
Các chính sách, chế độ về đời sống xã hội của công ty đã có tác động mạnh mẽ đến tâm lý và ý thức của nhân lực trong công ty. Các chính sách này làm cho cán bộ công nhân viên cảm thấy mình đợc quan tâm, tôn trọng và trên hết, họ cảm thấy tự hào về công ty mà mình đang làm việc. Vì vậy, họ luôn yên tâm làm việc và hoàn thành tốt các công việc đợc giao, cống hiến nhiều hơn nữa cho công ty.
2.4.1.3.Đối với giao tế nhân sự:
Công tác giao tế nhân sự cũng là vấn đề mà công ty rất quan tâm trong việc quản lý và sử dụng nhân lực. Theo đó, mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty đều phải chấp hành nghiêm túc luật lao động.
-Không đi muộn, về sớm
-Không nghỉ giữa ca quá giờ quy định
-Không làm việc riêng trong giờ sản xuất, công tác -Không uống rợu trớc và trong giờ làm việc
-Không đánh cờ bạc bất kỳ lúc nào trong công ty
Trong giờ làm việc do nhu cầu sản xuất, công tác hoặc việc riêng phải đi khỏi nơi làm việc, phải thông báo cho ngời phụ trách.
Mọi ngời lao động trong công ty phải chấp hành nghiêm chỉnh mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của giám đốc công ty là ngơì đợc uỷ quyền là phó giám đốc hay thủ trởng đơn vị.
Công ty khuyến khích ngời lao động làm việc tại công ty phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lợng sản
phẩm, chất lợng công tác. Mặt khác công ty cũng nghiêm cấm sự tự do tản mạn không chấp hành đúng quy trình công nghệ dẫn đến h hỏng sản phẩm và thời gian đồng bộ của sản phẩm, ảnh hởng đến sản xuất kinh doanh của công ty.
Ngời lao động làm việc trong công ty phải tự nguyện học tập an toàn vệ sinh lao động. Chấp hành đầy đủ, nghiêm chỉnh các biện pháp bảo hộ lao động để ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty phải có trách nhiệm tham gia tập huấn phơng pháp phòng chống cháy, chữa cháy và sử dụng các phơng tiện phòng cháy chữa cháy khi cần.
Mọi ngời trong công ty phải có trách nhiệm bảo vệ máy móc thiết bị dụng cụ đồ nghề và các tài sản khác của công ty. Phải giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, tài liệu, t liệu, số liệu của công ty trong phạm vi trách nhiệm đợc giao.
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Tuỳ theo mức độ vi phạm mà giám đốc công ty sẽ áp dụng các hình thức xử lý theo điều 84 của Bộ luật Lao động.
-Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với ngời lao động phạm lỗi lần đầu, ở mức nhẹ.
-Hình thức chuyển làm công tác khác có mức lơng thấp hơn trong thời gian 6 tháng đợc áp dụng đối với ngời lao động đã bị khiển trách, nhng vẫn tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm nôi quy lao động khác .
-Hình thức sa thải đợc áp dụng đối với ngời lao động vi phạm một trong những trờng hợp quy định tại điều 85 khoản 1 Bộ luật Lao động.
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động của công ty: Mỗi hành vi vi phạm nội quy lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi ngời lao động có nhiều hành vi vi phạm đồng thời thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
-Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của ngời lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
-Ngời lao động sau khi hết hạn kỷ luật chuyển việc khác với mức lơng thấp hơn thì đợc chuyển về làm công việc cũ, hởng lơng cũ theo hợp đồng đã ký kết. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trách nhiệm vật chất khi vi phạm nội quy lao động.
-Việc xem xét quyết định bồi thờng thiệt hại vật chất cho ngời lao động làm h hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty thì phải bồi thờng theo quy định của pháp luật (điều 89 BLLĐ). Nếu gây thiẹt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thờng nhiều nhất là 3 tháng lơng và bị khấu trừ dần vào lơng hàng tháng theo quy định tại (điều 60 BLLĐ)
-Ngời lao động làm mất công cụ, thiét bị, làm mất các tài sản khác của công ty giao hoặc tiêu hao vật t quá mức cho phép thì tuỳ từng trờng hợp cụ thể mà công ty kết luận phải bồi thờng một phần hay toàn bộ theo giá trị thị trờng.
Về vấn đề khen thởng: có các mức khen thởng sau tùy theo quỹ khen thởng của đơn vị, khen cho các đơn vị:
-Tập thể xuất sắc toàn diện. -Cá nhân lãnh đạo công ty giỏi -Lãnh đạo đơn vị giỏi
-Cán bộ công nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, cán bộ marketing, công nhân sản xuất, nhân viên phục vụ và nhân viên bảo vệ giỏi, lái xe giỏi.
Về vấn đề khen thởng đột xuất: đợc thực hiện trong năm công tác với các đơn vị, nhóm, cá nhân đạt thành tích xuất sắc trên từng mặt hoặc một công việc, nhiệm vụ giao, có tinh thần vợt khó khăn cao, có sáng kiến cải tiến, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao, đợc cấp giấy khen, bằng khen hoặc th khen của các cơ quan hữu quan. Mức khen thởng căn cứ vào hiệu quả công việc và do hội đồng thi đua và Giám đốc quyết định.
2.4.2.Phân tích quá trình sử dụng nguồn nhân lực:
2.4.2.1.Tình hình chung về sử dụng nhân lực:
Ta có thể thấy tình hình chung về sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Vinexad qua bảng dới đây:
Bảng 13: Tình hình chung về sử dụng nhân lực. Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001 Số LĐ % Số LĐ % Số LĐ % Số tăng giảm % Số tăng giảm % 1.Tổng số LĐ 242 100 250 100 285 100 8 103. 3 35 114 -Nam -Nữ 190 52 78.5 1 21.4 9 195 55 78 22 222 63 77.8 9 22.1 1 5 3 2.63 5.77 27 8 13.8 5 14.5 5 2.Cán bộ quản lý 18 7.44 18 7.2 21 7.37 0 0 3 116.7 -Nam -Nữ 10 8 55.5 6 44.4 4 10 8 55.5 6 44.4 4 11 10 52.3 8 47.6 2 0 0 0 0 1 2 110 25 3.Công nhân sản xuát 224 92.56 232 92.8 264 92.63 8 103.6 32 113.8 -Nam -Nữ 180 44 80.3 6 19.6 4 185 47 79.7 4 20.2 6 211 53 79.9 2 20.0 8 5 3 2.78 6.82 26 6 14.0 5 12.7 7 Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Công ty Vinexad
Nhìn vào bảng ta thấy tổng số lao động tăng qua các năm và tăng nhiều từ năm 2001 đến năm 2002 (14%). Lao động quản lý biến động ít qua các năm và sự biến động này là không đáng kể. Đối với công nhân viên và công nhân sản xuất trực tiếp, số lợng lao động có tăng rõ rệt qua các năm. Cơ cấu này tỏ ra hợp lý và hữu hiệu đối với một công ty chuyên sản xuất kinh doanh về dịch vụ nh Vinexad. Số lao động quản lý tuy ít và biến động không đáng kể nhng vẫn có thể quản lý đợc số công nhân ngày một tăng qua các năm. Số lao động quản lý không biến động nhiều là do các
lao động quản lý này vẫn còn đủ tuổi phục vụ cho công ty theo luật lao động và họ