2.2.1.Thực trạng tiến trình tuyển chọn:
Tùy theo đối tợng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn ở Vinexad phân ra làm hai loại:
-Đối với nhân viên hay công nhân sản xuất: tiến trình tuyển chọn rất đơn giản, chỉ gồm 3 bớc theo sơ đồ sau:
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Công ty Vinexad
-Đối với lao động quản lý, tiến trình tuyển chọn đợc bổ sung thêm một số bớc theo sơ đồ sau:
Bảng 8: Tiến trình tuyển chọn lao động quản lý
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Công ty Vinexad
Trên đây là quá trình tuyển dụng đối với các lao động có hợp đồng dài hạn. Còn đối với các lao động ngắn hạn theo mùa vụ thi quá trình tuyển dụng đơn giản và sơ sài hơn nhiều. Nhiều khi còn không xảy ra quá trình tuyển dụng. Vì thực ra, hầu hết các lao động theo mùa vụ đã từng làm việc cho công ty ở những mùa vụ trớc đây, họ biết rõ công việc mình làm và công ty cũng biết rõ khả năng của họ. Cứ mỗi khi mùa vụ đến, công việc gia tăng, công ty lại tìm đến họ và họ dễ dàng tiếp thu nhanh những yêu cầu của công việc. Việc sử dụng lại những nhân lực này, tức là ký hợp đồng lao động khóan gọn kiểu này giúp cho công ty giảm đợc chi phí tuyển dụng, kiểm soát và đánh giá đợc khả năng và trình độ của những lao động ngắn hạn này. Mặt khác, những lao động ngắn hạn này sẽ làm việc thoải mái hơn, hiệu quả hơn khi biết công ty vẫn quan tâm đến họ, vẫn tạo cơ hội để làm việc. Cũng có trờng hợp một số lao động ngắn hạn khi tham gia vào các đợt tuyển dụng của công ty đã trúng tuyển vì một phần họ đợc u tiên, một phần họ hiểu rõ công việc của công ty
và công ty cũng hiểu rõ và đánh giá năng lực của họ qua các đợt làm việc mùa vụ. Các ứng viên kiểu này có thể đợc bỏ qua giai đoạn thử việc và vào làm việc chính thức tại công ty.
2.2.2.Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn:
Tiến trình tuyển dụng nh trên đợc xem là hợp lý đối với tình hình của công ty. Mặc dù còn có nhiều hạn chế nhng công tác này ngày đợc hoàn thiện hơn để công ty có một đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng đợc nhu cầu mới.
Tuyển dụng đã giải quyết đợc những vị trí còn trống trong công ty bằng nguồn tuyển dụng cả bên ngoài và bên trong với số lợng các ứng viên theo bảng sau:
Bảng 9: Số lợng lao động tuyển chọn qua các năm:
Lo ại lao 20 00 20 01 20 02 1. Qu ản lý 2.C NS X: tro ng
đó - Đã có ng hề - C ha có ng hề Tổ ng số
Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Công ty Vinexad
Từ bảng trên cho thấy tỷ trọng lao động tuyển mới cha có nghề trong tổng số lao động tuyển mới giảm đi. Năm 2000 số lao động đ- ợc tuyển cha có nghề chiếm tới 50%, đến năm 2001 là 37,5% nhng đến năm 2002 tỉ lệ này chỉ còn 16,67%. Điều này giúp công ty hạn chế đợc một khoản chi phí tơg đối lớn cho đào tạo mới. Có kết quả này là do công ty đã hớng vào khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân lực (tuyển nội bộ) và u tiên cho những ứng viên đã có nghề ngoài xã hội.
Ngoài ra, hiệu quả của tuyển dụng còn đợc thể hiện qua chất lợng nguồn nhân lực nh: trình độ chuyên môn hay sức khỏe ngời lao động.
Về trình độ chuyên môn, tuyển dụng đã bổ sung thêm những ngời lao động vào đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty theo xu hớng ngày càng hợp lý hóa hơn so với phơng hớng phát triển của công ty. Cụ thể, trong những năm gần đây, khi máy móc, nhất là máy vi tính
đợc đa vào công việc thiết kế, công ty hớng chiến lợc nhân sự của mình nhằm vào mục tiêu nâng cao trình độ sử dụng máy móc thiết bị phục vụ cho công việc. Nhng càng ngày máy móc thiết bị càng đổi mới, yêu cầu về chất lợng sản phẩm quảng cáo càng cao và yêu cầu về loại hình quảng cáo cũng đa dạng hơn, yêu cầu đặt ra với nhân viên thiết kế nặng nề hơn, phải biết sử dụng các máy móc, công nghệ và phần mềm mới để công việc hiệu quả hơn, sản phẩm chất lợng hơn. Do đó, việc tuyển dụng đã giải quyết đợc vấn đề trên. Để đáp ứng đợc yêu cầu của công việc, không những đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ tay nghề cao mà còn phải có sức khỏe tốt, phù hợp với công việc. Vấn đề này ở công ty hiện cha đợc đánh giá đứng mức nhng cũng dần đợc coi trọng hơn, bằng chứng là ngoài việc thực hiện các chính sách về cải thiện điều kiện, môi trờng làm việc thì sức khỏe ngời lao động còn đợc quan tâm ngay từ khi bớc vào làm việc.
2.2.3.Những tồn tại trong công tác tuyển chọn:
Một trong những hạn chế lớn của công tác tuyển chọn ở Vinexad là kinh phí cho tuyển dụng và cả trình độ của cán bộ làm công tác tuyển dụng nên về chuyên môn, tuyển dụng còn có những bất cập lớn, đó là:
2.2.3.1.Đối với nhân viên hoặc công nhân, tiến trình tuyển dụng chỉ gồm 3 bớc:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng. Tiến trình này chỉ phù hợp với công nhân sản xuất trực tiếp. Vì công việc của họ rất giản đơn nên trong tuyển chọn không cần nghiên cứu kỹ về quá trình làm việc của họ trớc đây, trình độ chuyên môn hay kinh nghiệm mà chỉ cần có đủ sức khỏe và phẩm chất là có thể hoàn thành đợc công việc. Còn đối với các công nhân và nhân viên khác, công việc của họ phức tạp hơn, do vậy yêu cầu ngời lao động phải có những tiêu chuẩn về trình độ học vấn cũng nh các khả năng khác ở một mức độ nhất định nào đó. Mà trong hồ
sơ xin việc tính trung thực của các hồ sơ này không cao vì việc khai báo chỉ do ứng viên tự điền vào mà không có sự kiểm tra hay đối chiếu lại. Hơn nữa, nếu các ứng viên này là những công nhân đã đợc học và đào tạo nghề rồi thì việc nghiên cứu hồ sơ chỉ cung cấp đợc một phần thông tin về những gì mà nhà quản trị cần phải khai thác. Qua lời khai báo trên hồ sơ không phản ánh đợc chính xác và đầy đủ năng lực thực tế của ngời lao động mà nhất định phải qua các ph- ơng pháp chọn lọc khác nh: phỏng vấn và trắc nghiệm.
Mặt khác, công ty lại quy định thời gian thử việc cho ngời lao động quá ngắn, chỉ trong 1 tuần. Thời gian này không đủ để bộc lộ hết trình độ tay nghề, kinh nghiệm cũng nh các yếu tố khác của ngời lao động.
Riêng với đội ngũ tiếp thị, trình độ tốt nghiệp cao đẳng trở lên và qua khóa đào tạo ngắn ngày, chủ yếu phổ biến về đặc điểm sản phẩm của công ty do công ty tự tổ chức không theo một bài bản nào thì khó có thể cạnh tranh đợc với các công ty khác, nhất là trong nền kinh tế thị trờng. Trong tơng lai đội ngũ tiếp thị cần bổ sung thêm những ngời có trình độ đại học hoặc đã từng qua trờng đào tạo chuyên ngành marketing.
2.2.3.2.Đối với lao động quản lý:
Để đánh giá đợc chính xác và đầy đủ tất cả các vấn đề của ứng viên nh: trình độ, kinh nghiệm, khả năng làm việc, phẩm chất… chỉ bằng phơng pháp cổ điển và phơng pháp phỏng vấn thì cha đủ. Phơng pháo cổ điển cho nhà quản trị biết những mặt tốt của ngời dự tuyển qua lời khai báo của họ mà nhà quản trị không thể biết đợc những hạn chế cũng nh tính cách, sở thích, đồng thời không khám phá đợc những khả năng, tài năng đặc biệt của ứng viên. Còn phơng pháp phỏng vấn không tránh khỏi những nhận xét chủ quan cũng nh thành kiến hay khuynh hớng của ngời phỏng vấn. Do vậy phải kết hợp với các phơng pháp khác để đánh giá chính xác hơn năng lực thực tế của ngời lao động.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Công ty Vinexad đã và đang có những cải tiến theo xu hớng ngày càng phù hợp hơn nữa với tình hình thực tế và dặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và bớc đầu đã thu đợc kết quả đáng kể nh: giải quyết thiếu hụt cung và cầu nguồn nhân lực góp phần tăng năng suất lao động, mở rộng thị trờng. Nhng bên cạnh đó không thể tránh khỏi những sai lầm và tồn tại nh tình trạng ngời không phù hợp với công việc mà kết quả là phải đào tạo lại những lao động này. Để khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, nhà quản trị không chỉ quan tâm đến các vấn đề về tuyển dụng mà còn phải thực hiện tốt tất cả các hoạt động khác một cách đồng bộ nh kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho tuyển dụng.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});