III. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và
5. Áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất :
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích, trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở người lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn.
Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu
Như vậy, nhu cầu của người lao động tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Điều đó đòi hỏi ban lãnh đạo xí nghiệp phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động.
Để kích thích lợi ích người lao động, xí nghiệp cần dùng nhiều phương pháp khác nhau như bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất xí nghiệp còn phải quan tâm tới các chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho công nhân
Về việc bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề :
Vấn đề quan trọng đầu tiên là xí nghiệp phải xác định đúng trình độ tay nghề của công nhân và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp. Việc bố trí phù hợp sẽ dẫn đến :
- Người công nhân sẽ nhận được tiền công phù hợp với khả năng trình độ tay nghề của họ
- Khai thác được tiềm năng trong công nhân. Để bố trí công nhân đảm nhận công việc phù hợp với trình độ tay nghề của họ, trước hết xí nghiệp cần phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của công nhân
● Các chính sách về tiền lương :
Trước khi xây dựng các chính sách về tiền lương ( trả công lao động ) xí nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả công việc của công nhân. Vì việc đánh giá kết quả lao động của công nhân cũng được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả
công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động.
Để đánh giá kết quả công việc thường được tiến hành theo hai bước : - Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp :
+ Chỉ tiêu hiện vật + Chỉ tiêu giá trị
+ Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động chi phí
- Tiến hành đo lường kết quả lao động theo những chỉ tiêu đã định sẵn. Khi đã xác định được hiệu quả công việc thì xí nghiệp bắt đầu xây dựng các chính sách về trả công lao động
Để có thể phát huy được những chức năng cơ bản của tiền công, việc trả công lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc sau:
1. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động vì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Bởi vậy, độ lớn tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ
2. Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động song mức độ tiền lương phải luôn luôn lớn hơn hoặc bằng suất lương tối thiểu
3. Tiền lương trả cho người lao động pahỉ phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của người lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong ba nguyên tắc trên xí nghiệp nên áp dụng nguyên tắc 1 vì khi được trả lương xứng đáng với công sức lao động thì người lao động sẽ làm việc với một tinh thần và trách nhiệm cao. Nếu đáp ứng được điều đó sẽ tạo ra được động lực mạnh mẽ cho người lao động
● Các chính sách về tiền lương
Bên cạnh các chính sách về tiền lương, xí nghiệp cần phải xây dựng chính sách về tiền thưởng điều này đã góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động trong công nhân và cũng phần nào thúc đẩy thi đua trong sản xuất
Về công tác xếp loại lao động : Xí nghiệp bầu lên một hội đồng bình bầu danh hiệu ABC trong đó Giám đốc xí nghiệp làm chủ tịch hội đồng. Việc xếp loại lao động theo thứ tự ABC là để làm cơ sở cho việc:
- Xét việc tăng lương - Nâng bậc
- Khen thưởng cuối năm ( tiêu chuẩn thợ giỏi xét theo ABC)
Xí nghiệp cần thường xuyên tổ chức các chiến dịch thi đua với các phần thưởng dành cho những đơn vị, cá nhân xuất sắc. Xen giữa các chiến dịch này là các đợt đổ chức thi đua trong phân xưởng sản xuất do công đoàn và đoàn thanh niên phát động. Các hình thức thi đua như đạt sản lượng mức kế hoạch, ngày công cao, sản phẩm đạt chất lượng cao, thi bàn tay vàng phải được thường xuyên phát động trontg các tổ đội sản xuất. Cần phải có những đợt tổng kết các phong trào thi đua từ đó sẽ có những hình thức thưởng cho các tổ, cá nhân xuất sắc tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính sáng tạo trong công việc cao hơn nữa
Chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động.
Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn vi vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người, mà phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Muốn vậy xí nghiệp phải :
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động. Cụ thể việc sử dụng âm nhạc trong sản xuất có chức năng kích thích hoạt động lao động, giảm mệt mỏi và tăng khả năng làm việc. Việc đưa âm nhạc vào tác động quá trình sản xuất có ba điều kiện sẵn có :
Thứ nhất : phân xưởng đã được trang bị hệ thống âm thanh gồm micro, amly, loa, đài cassette. . . chất lượng tốt
Thứ hai : lứa tuổi của công nhân trong phân xưởng tương đối đồng đều và ở độ tuổi còn rất trẻ từ 20 – 30 tuổi
Thứ ba : môi trường và điều kiện sản xuất trong phân xưởng hết sức thuận lợi cho việc đưa âm nhạc vao sử dụng. Nó được thể hiện ở tính đơn điệu trong dây chuyền, điều kiện tiếng ồn trong phân xưởng cũng hết sức thuận lợi
Tuy nhiên sử dụng âm nhạc chức năng trong sản xuất phải dựa trên cơ sở khoa học, nếu không thì không có hiệu quả hoặc có thể bị tác động ngược lại. Chúng ta có thể sử dụng các loại nhạc trong thời điểm như sau :
- Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc nên phát các loại nhạc hành khúc, nhạc múa hoặc các bài hát thể thao có nhịp điệu rộn ràng, nốt nhạc trong sáng có tác dụng gây cảm xúc tích cực, phân chấn làm cho công nhân nhanh tróng có nhịp độ hoạt động phù hợp với nhịp độ của sản xuất
- Vào thời điểm khoảng giữa nửa đầu ca làm việc, thời điểm mà người công nhân bắt đầu xuất hiện sự mệt mỏi thì cần phải phát bản nhạc có tiết tấu êm dịu, nhịp điệu chậm nhằm đề phòng sự xuất hiện trạng thái mệt mỏi, kích thích thần kinh để kéo dài thời gian có khả năng làm việc cao của con người
- Thời điểm trước lúc nghỉ giữa ca và trước lúc kết thúc ca làm việc được mở các loại nhạc có tác dụng kích thích công nhân làm hết thời gian ca. Thời điểm này cũng nên sử dụng các loại nhạc nhẹ, chậm khoan thai.
- Thời điểm kết thúc ca làm việc nên sử dụng các loại nhạc mạnh, rộn ràng, nhịp điệu vui nhộn nhằm làm cho người lao động cảm thấy vui vẻ khi hoàn thành công việc và háo hức đón chờ ngày làm việc mới
Thời lượng phát có thể kéo dài từ 10 đến 15 phút mỗi lần với âm lượng phù hợp. Việc sử dụng âm nhạc hợp lý như trên chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ, kích thích người lao động làm việc và tạo ra cho họ một bầu không khí làm việc vui tươi trong sản xuât.
- Ngoài việc đưa âm nhạc vào tác động quá trình sản xuất xí nghiệp cần tạo ra bầu không khí dân chủ trong các phân xưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo và công nhân, giữa những người lao động với nhau, để người lao động thấy mình được tôn trọng, do đó phát huy được hết tiềm năng của mình
Việc khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Không nên quá coi trọng khuyến khích vật chất hoặc khuyến khích tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ giữa hai loại khuyến khích đó, kết hợp chặt chẽ giữa thưởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ
Tuy nhiên ngoài các chính sách khuyến khích để tạo động lực cho người lao động xí nghiệp cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động
Về phía công ty thì công ty cần phải lập chương trình và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho công ty nắm được thực chất đội ngũ người làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần được khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới
Việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn giúp cho công ty dự kiến được số cán bộ công nhân viên cần được bổ xung, do yêu cầu của sản xuất và số lượng
người cần được thay thế do các nguyên nhân để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục. Ngoài ra, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn giúp cho công ty xác định được số tiền công trả cho cán bộ công nhân viên và sử dụng nó một cách có hiệu quả
PHẦN KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải thực hiện đông bộ các nguồn lực. Ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, Công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy để nâng cao công tác đào tạo – phát triển đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế, sản xuất, trước hết công ty may Á Đông phải xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhanh chóng triển khai thực hiện đông bộ những giải pháp đưa ra chắc chắn trong một tương lai không xa, may Á Đông sẽ có một vị trí xứng đáng trên thị trường may mặc trong và ngoài nước
Chuyên đề đã hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo Vũ Huy Tiến và các cô chú trong ban lãnh đạo xí nghiệp đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo từ chỗ mơ hồ trở thành rõ ràng
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được như còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm có thể thiếu tính logic và hạn chế về khả năng áp dụng vào thực tế. Ngoài ra chuyên để còn nhiều thiếu sót mà sinh viên chưa tự thấy được do vậy rất mong sự chỉ bảo của thầy cô và các bạn
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh Công ty may Á Đông đã tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành chuyên đề của mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS. PTS Phạm Đức Thành – Nhà xuất bản GD 1995
- Giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung
- Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Trân, Nhà xuất bản thống kê - 1996 - Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey – Kenblanchard Nhà xuất bản chính trị Quốc gia 1995( sách dịch )
- Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư – Ngô Văn Quế, Nhà xuất bản giáo dục
- May Á Đông 30 năm xây dựng và trưởng thành (1968 - 2003) - Báo cáo thực hiện nghị quyết đại hội CNVC công ty và xí nghiệp - Nghị quyết trung ương II khoá VIII
- Nghị quyết trung ương III khoá VIII
- Cùng các tài liệu khác có liên quan đến chuyên đề thực tập
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...1
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...3
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. . .3 II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...4
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ...4 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...5 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát triển. ...6
3.1. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...6 3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo ...8 3.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. ...9 3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ...11 3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. ...13 3.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...14
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ...14
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...14
1.1. Về tổ chức :...14 1 2 Về quản lý :...15
1.3. Về cơ sở vật chất kỹ thuật :...15
1.4. Cơ sở về con người :...15
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ( sơ đồ 1)...17
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :...17
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. ...19
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ...21
CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY Á ĐÔNG ...25
I. Giới thiệu chung về Công ty may Á Đông . ...25
1. Quá trình hình thành và phát triển : ...25
2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty :...28
II. Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp may da. ...30
1. Sự ra đời và phát triển. ...30
2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của xí nghiệp ...31