Do biến động của tình hình kinh tế khu vực và đặc biệt do đặc điểm của xí nghiệp là sản xuất chủ yếu xuất khẩu sang thị trường các nước Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và các nước EU, các nước này lại bị ảnh hưởng lớn của cuộc khủng hoảng kinh tế vừa qua nên xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn. Mặc dầu vậy với sự nhanh nhậy trong quản lý sản xuất cùng với quyết tâm vượt qua khó khăn của ban lãnh đạo xí nghiệp nên xí nghiệp vẫn đứng vững và không ngừng đi lên. Việc sắp xếp lại lao động, tinh giảm biên chế, tổ chức sản xuất phù hợp đã giúp cho xí nghiệp từng bước tháo gỡ những khó khăn. Để thấy rõ được điều này ta hãy xem bảng sau qua các chỉ tiêu một số năm
Bảng 5 : Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất một số năm
Các chỉ tiêu Đơn vị 2004 2005 2006 Tỷ lệ tăng trưởng 2005/2004 2006/2005 Giá trị TSL Lao động bình quân Thu nhập bình quân Tỷ đồng Người VNĐ 6, 85 595 760. 000 7, 36 544 840. 000 8, 4 467 880. 000 107 114 91, 42 111 105 85, 84
Qua bảng trên ta thấy, mặc dù bị ảnh hưởng do thị trường tiêu thụ gặp nhiều khó khăn, song mức doanh thu của xí nghiệp vẫn đảm bảo không giảm. Nhờ sự sắp xếp, bố trí lại lao động, số lượng lao động bình quân giảm do đó thu nhập của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp vẫn được đảm bảo và không ngừng tăng. Đây chính là thàng công của xí nghiệp trong việc bố trí và sử dụng nhân lực.
IV. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nói chung và xí nghiệp nói riêng.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách đánh giá khác nhau nhưng ở đây ta chỉ xét từ góc độ lợi nhuận của công ty. Nhìn vào bảng 2 ta thấy lợi nhuận của công ty luôn dương tức là doanh thu mà công ty đạt được có thể bù đắp những chi phí cho đào tạo phát triển và chi phí kinh doanh bỏ ra tức là công ty hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó.
1. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
- Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty gồm : 2700 người trong đó :2295 nữ chiếm 85%
405 nam chiếm 15%
-Về trình độ học vấn : đại học 86 người Trung cấp 114 người
Công nhân kỹ thuật 2500 người
-Tổ chức và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc và bộ máy hành chính, gồm 2 khối sau:
Về quan điểm chủ trương thì công tácđào tạo của công ty được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp trong đó :Công ty may Á Đông là cơ quan quản lý có trách nhiệm quản lý thống nhất công tác đào tạo trong toàn công ty. Các đơn v ị thuộc khối sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau : Về mặt hình thức : công ty đã tiến hành tổ chức thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như :đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với qui mô toàn công ty và qui mô trong từng đơn vị thành viên.
Để đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình đổi mới hoạt động của doanh nghiệp, chuẩn bị cho sự hội nhập với nền kinh tế thị trường trong khu vực và thế giới đón bắt cơ hội thị trường xuất khẩu mở ra do việc ký kết hiệp định thương mại Vịêt Nam- Hoa Kỳ. Công ty đã chú trọng có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho cán bộ công nhân viên. Cụ thể :
-Mời chuyên gia nước ngoài, trong nứơc tập huấn tại công ty cho đội ngũ cán bộ quản lý về các lĩnh vực quản lý sản xuất, quản lý chất lượng sản phẩm, công tác kỹ thuật và quản lý tổ sản xuất. Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9002.
Để phục vụ công tác xúc tiến thương mại. , công ty đã tổ chức 2 lớp tiếng Anh thương mại cao cấp và sơ cấp tại công ty do chuyên gia người Anh trực tiếp giảng dạy, đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và nghiệp vụ có thể giao tiếp trực tiếp với khách hàng nước ngoài.
- Cử người đi học các lớp tại chức ngắn hạn, dài hạn về các lĩnh vực : tin học, câph nhật về những kiến thức mới về nghiệp vụ xuất nhập khẩu, tài chính kế toán, văn phòng, quản trị kinh doanh.
- Đào tạo tại chỗ, nâng cao tay nghề cho công nhân đào tạo giác mẫu trên máy vi tính.
- Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ lãnh đạo cho công ty và cho các đơn vị thành viên. Đã bổ nhiệm cán bộ cấp phó cho các đơn vị thành viên.
- Mở các lớp đào tạo công nhân may, chủ động cung ứng lao động có tay nghề để sung và mở rộng sản xuất. Trong năm đã đào tạo trên 600 công nhân mới có trình độ tay nghề đáp ứng với sản xuất may công nghiệp
- Sắp xếp, điều chỉnh, bổ xung các đơn vị trong công ty để đáp ứng với yêu cầu đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh : thành lập phòng chuẩn bị sản xuất, xí nghiệp may 10, xưởng chuyên sản xuất áo sơ mi phân xưởng 2 thuộc xí nghiệp may 9. Mở văn phòng đại diện của công ty tại nước ngoài.
2. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da
Bảng 6 : Cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực trong xí nghiệp
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy :
- Số lượng nhân lực không biến dộng mấy so với các năm, số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn ( 85%) điều này cũng gây ảnh hưởng đến đào tạo và phân bố lao động trong xí nghiệp. Lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn (84%) cho thấy xí nghiệp luôn chú trọng trẻ hoá nguồn nhân lực nhưng số này lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá do
2004 Số lượng
người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ %
2005 2006 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo giới tính NamNữ 86 509 14, 46 85, 54 14, 46 85, 54 79 465 14, 52 85, 48 70 397 14, 99 85, 01 Theo độ tuổi 20-3030-40 >40 501 79 15 84, 2 13, 27 2, 01 451 70 23 83 12, 86 4, 22 401 43 23 85, 86 9, 22 4, 92 83 12, 86 4, 22 Lao động gián tiếp Lao động Theo hình thức lao động 30 565 Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp 5, 04 94, 96 32 512 5, 88 94, 22 25 442 5, 36 94, 64 Theo chức vụ C B lãnh đạo CNV 7 588 1, 18 98, 82 7 537 1, 29 98, 71 5 462 1, 07 98, 93 Theo trình độ học vấn LĐ phổ thông Trung cấp Đại học 567 25 3 95, 3 4, 2 0, 5 512 30 2 95, 01 4, 59 0, 4 439 25 3 94, 1 5, 35 0, 55
đó xí nghiệp cần phải bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho số đối tượng này để họ phát huy hiệu quả, năng suất lao động.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chiếm 1, 07% là phù hợp. Điều này có nghĩa là bộ máy lãnh đạo gọn nhẹ, mệnh lệnh truyền đi nhanh, chính xác cho thấy sự linh hoạt trong điều hành sản xuất của lãnh đạo xí nghiệp.
- Năm 2006 số lượng nhân lực giảm so với năm 2005 là do tách phân xưởng cắt ra khỏi xí nghiệp làm giảm 77 người
- Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn (94, 64%) trong tình hình khó khăn về sản xuất, công tác đào tạo lại có nhiều hạn chế như : kinh phí đào tạo, nghiệp vụ đào tạo. . . bên cạnh đó khả năng tiếp thu kiến thức và chuyên môn của số công nhân mới có khó khăn nên chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất. Trong năm số lao động xin thôi việc và chuyển công tác khác là 54 người, số lao động mới được tiếp nhận là 53 người nhìn vào đây ta thấy số lượng nhân lực tuy không thay đổi nhưng chất lượng thì đã khác, số lao động xin thôi việc hoặc chuyển công tác đều là lao động có tay nghề vững do đó khi họ ra đi xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc bố trí sắp xếp lao động vì số lao động mới vào nghề chưa đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật ngày càng cao
3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp
3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử phát triển của ngành may mặc nói chung và của công ty may Á Đông nói riêng. Thực tế cho thấy hình thức đào tạo này rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp, chính vì vậy mà xí nghiệp luôn chú trọng tới hình thức đào tạo này. Khi xí nghiệp có nhu cầu cần nhân lực sẽ báo cáo lên công ty, công ty sẽ bổ xung số lượng nhân lực mà xí nghiệp cần. Số nhân lực này tuy có biết về may quần áo nhưng với công nghệ may găng tay da là hoàn toàn mới do đó xí nghiệp phải đào tạo tay nghề cho họ vì vậy hình thức đào tạo trong công việc được xí nghiệp áp
dụng một cách triệt để và hiệu quả của nó cũng rất lớn cụ thể : số công nhân mới khi vào xí nghiệp họ sẽ được sự hướng dẫn của công nhân lành nghề có chuyên môn vững, họ sẽ được giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, được chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước, từng thao tác về cách thực hiện các tác nghiệp. Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
Với phương châm ‘ giỏi một việc, thành thạo nhiều việc khác’. Xí nghiệp có kế hoạch đào tạo thêm các tiểu tác cho công nhân bằng cách luân chuyển một số công nhân ở bộ phận này ( khi họ hết việc ) sang học ở bộ phận khác để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm. Xí nghiệp đã đưa chỉ tiêu này vào thi đua và nâng bậc thi tay nghề hàng năm cho công nhân. Áp dụng phương châm này xí nghiệp đã tháo gỡ được khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất khi có số lao động bỏ việc và số lao động mới chưa đáp ứng kịp với nhịp độ sản xuất của xí nghiệp.
Với hình thức đào tạo trong công việc, công nhân mới có thể nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc đào tạo mang lại kết quả tốt và đặc biệt là tính kinh tế cao
3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc cũng được xí nghiệp áp dụng. Đối với các mã hàng khó, yêu cầu kỹ thuật cao xí nghiệp đã tổ chức các lớp đào tạo do chuyên gia của hãng trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo. Đối tượng của hình thức này là các cán bộ kỹ thuật của xí nghiệp. Sau khi học song số cán bộ kỹ thuật này sẽ hướng dẫn các quy trình công nghệ, các thông số kỹ thuật mà họ đã được học cho công nhân trong dây chuyền sản xuất.
Bên cạnh đó xí nghiệp luôn chú trọng tới việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho các tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất, tổ trưởng công đoàn
bằng cách cử họ đi học các lớp đào tạo cơ bản về nghiệp vụ, điều hành quản lý tổ do công ty tổ chức
3.3. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp nghiệp
● Về chất lượng đào tạo : sau khi được đào tạo qua các khoá học các học viên đã nhân thức được những vấn đề về chuyên môn, có thái độ, nhận thức chính trị cũng như đạo đức nghề nghiệp tốt
● Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ : các học viên được học những kiến thức chuyên ngành như kỹ thuật cắt, may, là. Học viên được đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh, phù hợp với công việc chuyên môn mà xí nghiệp phân công. Sau khi đào tạo công nhân có tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu công việc. Công tác đào tạo phát triển trong xí nghiệp những năm qua là động lực lớn tác động vào quá trình hoạt động phát triển sản xuất. Xí nghiệp đã đào tạo mới và đào tạo lại lực lượng cán bộ, công nhân viên với số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu câù nhiệm vụ.
● Về quản lý công tác đào tạo và phát triển : công tác quản lý đào tạo và phát triển trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhà nước và của ngành về công tác đào tạo và phát triển. Đa số cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo phát triển được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới đó là những điều kiện rất quan trọng để định hướng và thống nhất trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho xí nghiệp. Hầu hết các cán bộ chuyên trách được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo.
3.4. Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp
Bảng 7: Trình độ học vấn của CBCNV trong xí nghiệp ( % tính trên tổng số nhân lực của xí nghiệp
Nhìn vào bảng trên ta thấy :
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm
Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4, 59% năm 2005 và 5, 35% năm 2006) và tăng chậm qua các năm
Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng không đáng kể
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp hầu như ít chuyển biến trong một số năm cho thây người lao động chưa thực sự vươn lên cũng như xí nghiệp cũng chưa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ công nhân viên một cách hữu hiệu. Vì vậy, xí nghiệp nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của xí nghiệp Nội dung LĐ phổ thông T. cấp, C. đẳng Đại học 2004 2005 2006 95, 3 95, 01 94, 1 4, 2 4, 59 5, 35 0, 5 0, 4 0, 55
Bảng 8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính
Giới tính và độ tuổi phản ánh tiềm năng phát triển nguồn nhân lực qua đó có thể đưa ra đường lối về phát triển và cân đối nguồn nhân lực ở xí nghiệp. Nhìn vào bảng ta thấy :
- Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn 85% tổn số lao động
- Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 (năm 2004: 84, 2%; năm 2005: 83%; năm 2006: 85, 86%) như vậy chính sách trẻ hoá nguồn nhân lực của xí nghiệp đã được thực hiện. Bên cạnh đó cũng có nhược điểm là số lao động ở độ tuổi này thường xuyên biến động do nhiều nguyên nhân như xây dựng gia đình, phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ
Trong những năm qua, tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp gặp nhiều khó khăn. Để tồn tại và phát triển xí nghiệp đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu