II. cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện qui trình đào tạo
Qui trình đào đào tạo đợc xây dựng và áp dụng thống nhất trong toàn công ty, tuy nhiên trong thực tế thực hiện, một số khâu còn lỏng lẻo. Để công tác Đào tạo và phát triển đạt hiệu quả, công ty có thể tham khảo các giải pháp:
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế
Nhu cầu đào tạo phải đợc xây dựng trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực của công ty về số lợng và chất lợng, chiến lợc sản xuất kinh doanh của công ty, những thay đổi về trang thiết bị máy móc, nhu cầu của ngời lao động Những…
công việc cụ thể cần thực hiện là:
- Phân tích công việc:
Cần thiết phải xây dựng bản mô tả công việc, bản tiểu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện công việc cho từng vị trí công việc, nhóm công việc.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Công tác này đã đơc thực hiện định kỳ hàng năm tại công ty, trong thời gian tới cần phát huy, tuy nhiên cần có những thay đổi về các phơng pháp tính toán để kế hoạch sát với thực tế hơn, cần đa ra các giải pháp cụ thể để thực hiện kế hoạch đó.
- Đánh giá thực hiện công việc:
Công ty có thể tham khảo bảng đánh giá thực hiện công việc của ngời A do ngời B đánh giá:
Bảng đánh giá thực hiện công việc
Tên đối tợng đợc đánh giá: Bộ phận: Tên ngời đánh gía: Bộ phận: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Điểm Xuất sắc 5 Khá 4 Trung bình 3 Yếu 2 Kém 1 1. Số lợng sản phẩm hoàn thành 2. Chất lợng 3. Sự có mặt 4. Tình thần trách nhiệm 5. Sáng kiến … Tổng điểm
Ngời lao động cũng có thể tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình bằng bản tự thuật nh sau: Họ và tên: Bộ phận: - Những mặt làm tốt:... ... - Những mặt cha làm tốt:...
- Những nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc...
- Nguyện vọng để thực hiện công việc tốt hơn...
Bản tự thuật kết hợp với ý kiến nhận xét củalãnh đạo trực tiếp sẽ đa ra kết luận đánh giá đối với ngời lao động.
Tổng hợp thông tin từ các bớc thực hiện ở trên kết hợp với việc tìm hiểu nhu cầu của ngời lao động, có thể xác định đợc nhu cầu đào tạo sát với thực tế hơn, tránh việc đào tạo tràn lan, không hiệu quả.
1.2. Xác định mục tiêu cụ thể cho từng chơng trình đào tạo
Với mỗi chơng trình cần xác định cụ thể:
- Số lợng học viên, cơ cấu học viên; số lợng học viên đạt yêu cầu sau đào tạo
- Thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc khoá học.
1.3. Tổ chức đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo một cách khoa học
- Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo
- Xác định đầy đủ và chính xác các chi phí đào tạo. Sau khi kết thúc một ch- ơng trình đào tạo, cần có những thống kê, ghi chép cụ thể về chi phí cho các khoá đào tạo.
- Trong báo cáo thực hiện công tác đào tạo hàng năm, phải thể hiện cả những chi phí cho đào tạo, các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo.
- Công ty có thể tham khảo phơng pháp đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo dựa vào phản ứng của học viên :
Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo
Họ tên học viên:...
Bộ phận:...
Tên gọi khoá đào tạo:...
Họ tên giáo viên giảng dạy: ...
Địa điểm đào tạo: ...
Thời gian...
1. Bạn có phải học viên mục tiêu của khoá đào tạo lần này?
Đúng Không 2. Nguyên nhân bạn tham gia khoá học lần này
Nhu cầu công việc
Cấp trên yêu cầu
Nhu cầu phát triển con đờng nghề nghiệp
Hứng thú và sở thích cá nhân
Nguyên nhân khác
3. Bạn thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không?
Quá dài Vừa phải Không đủ Đề nghị bạn đánh dấu ‘v’ vào cột tơng ứng
cho các nội dung sau:
Hết sức đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý
4. Cấp trên rất ủng hộ tôi tham gia đào tạolần này
5. Nội dung đào tạo có ích cho công việc của tôi sau này
6. Lần đào tạo này vợt qua ngoài mong muốn của tôi
7. Giáo viên giảng dạy dễ hiểu
8. Giáo viên giảng dạy có kiến thực chuyên ngành về khoá đào tạo này
9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ cho khoá đào tạo này
10. Giáo trình đợc soạn với nội dung có liên quan mật thiết với công việc
11. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đảm bảo đ- ợc hiệu quả đào tạo
12. Giành thời gian cho lần đào tạo này là xứng đáng
13. Bạn có đề nghị gì về việc sửa đổi khoá trình này không?
………
………
………
14. Bạn thấy nội dung nào trong khoá đào tạo này có tác dụng với bạn nhiều nhất ………
………
………
15. Bạn có thể ứng dụng nội dung đã học vào công việc bằng phơng thức nào? ………
………
………
16. Những nội dung khác (nêu rõ) ………
………
2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo
Công ty có thể lập ra bộ phận chuyên trách về đào tạo. Bộ phận này có thể gồm từ 2 đến 3 ngời. Những ngời này thực hiện những nhiệm vụ: tổng hợp kết quả đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, theo dõi việc thực hiện đào tạo, lập báo cáo chi tiết về công tác đào tạo Cán bộ chuyên trách về đào tạo phải đ… ợc đào tạo về nghiệp vụ quản trị nhân lực nói chung, công tác Đào tạo và phát triển nói riêng; kỹ năng sử dụng phần mềm tin học hỗ trợ cho việc thu thập xử lý số liệu, lập báo cáo, quản lý hồ sơ nhân viên…
Từng đơn vị thành viên cũng cần có 1 cán bộ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm thực hiện công tác Đào tạo và phát triển.
3. Mở rộng các hình thức và phơng pháp đào tạo
- Thực hiện hợp tác với các trờng đại học, cao đẳng, chuyên nghiệp tổ chức các khoá học ngắn hạn, các buổi hội họp, thảo luận…
- Thờng xuyên tổ chức các buổi nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ, công nhân viên trong công ty.
- Từng bớc sử dụng các phơng pháp đào tạo với sự trợ giúp của máy tính, các phơng tiện nghe nhìn.
4. Mở rộng các nội dung đào tạo
- Đào tạo về cổ phần hoá cho toàn bộ các cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
- Với lao động quản lý, bổ sung các kỹ năng hỗ trợ cho công tác quản lý: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp; ngoại ngữ; tin học
- Với công nhân kỹ thuật, các khoá huấn luyện về An toàn lao động phải đợc thờng xuyên tổ chức.
5. Đào tạo gắn với khuyến khích ngời lao động
- Bảo đảm sau khi học tập nâng cao trình độ ngời lao động không bị mất việc, ngợc lại có thể đợc tăng lơng sớm , đợc nâng bậc hay u tiên xem xét, đề bạt chức vụ cao hơn khi có nhu cầu.
- Khuyến khích, tạo điều kiện để ngời lao động tự tìm hiểu và tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn trung hạn và dài hạn (bao gồm cả hỗ trợ về kinh phí)
- Thờng xuyên tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, hội nghị biểu dơng những cá nhân có nhiều thành tích xuất sắc, tinh thần sáng tạo, và ham học hỏi…
- Qui định những khoản phụ cấp đối với những ngời trực tiếp kèm cặp nhân viên mới và thợ bậc thấp để họ có trách nhiệm và quan tâm đến ngời đợc kèm cặp hơn.
IV. kiến nghị
Thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách hiệu quả là một công việc khó khăn và đòi hỏi một quá trình lâu dài, các bớc phải đợc tiến hành tuần tự và đồng bộ. Dới đây là một số kiến nghị của bản thân với hi vọng có thể góp phần tạo ra sự thay đổi mang tính tích cực trong công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty:
- Làm thay đổi nhận thức của tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn công ty từ ngời lãnh đạo cao nhất đến từng ngời lao động về vai trò, sự cần thiết của Đào tạo và phát triển. Quan niệm học một nghề hoàn chỉnh để rồi với kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp thu nhận đợc có thể lao động hành nghể suốt đời đã trở nên lỗi thời. Mà ngợc lại, ngời lao động phải không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ thậm chí phải đi đào tạo lại để có thể tiếp tục hành nghề.
- Việc Đào tạo và phát triển cần đợc xem là một quyền lợi đồng thời là một nghĩa vụ. Ngoài những chơng trình đào tạo theo nhu cầu đột xuất, có thể qui định thời hạn định kì để mỗi loại hình lao động khác nhau cần phải và cần đợc đào tạo.
- Tất cả các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực cần đợc thực hiện nghiêm túc, khoa học và đồng bộ. Công việc này yêu cầu phải có nhiều sự thay đổi và tốn nhiều công sức, vì vậy đòi hỏi sự cố gắng, tinh thần trách nhiệm của không chỉ cán bộ phòng Phòng Tổ chức hành chính mà cần sự phối hợp của ban giám đốc, các phòng ban chức năng, và các đơn vị thành viên.
Kết luận
Trải qua hơn 20 năm thành lập và phát triển, Công ty Sông Đà 12 – Tổng công ty Sông Đà không ngừng lớn mạnh. Thơng hiệu Sông Đà đã khẳng định uy tín và chiếm lĩnh vị thế quan trọng trong lĩnh vực xây lắp, vật t vận tải và sản xuất công nghiệp. Các chỉ tiêu kinh tế liên tục tăng qua các năm, thu nộp ngân sách hàng năm lên đến hàng chục tỉ đồng. Đóng góp vào sự thành công đó có vai trò quan trọng của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này đã góp phần xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, tay nghề thành thạo, có khả năng nắm bắt và làm chủ công nghệ hiện đại đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện đang còn tồn tại nhiều bất cập. Những vấn đề này nếu đợc khắc phục trong thời gian tới thì hiệu quả của công tác đợc nâng lên, công ty sẽ đạt nhiều thành công hơn nữa trong quá trình thực hiện những mục tiêu chiến lợc. Với đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 – Tổng công ty Sông Đà ’’ , chuyên đề đã đa ra một số giải pháp, kiến nghị với hi vọng công ty có thể tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm tòi và hoàn thành chuyên đề này, em đã rất cố gắng nhng do những giới hạn về nhận thức và thời gian nên chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong đợc sự giúp đỡ, sửa đổi, bổ sung của thầy cô giáo cùng tập thể cán bộ trong công ty để chuyên đề của em đợc hoàn chỉnh hơn.
Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới cô giáo Thạc sĩ Vũ Thị Uyên – giảng viên Khoa Kinh tế lao động và dân số cùng các cô, chú, anh, chị Phòng Tổ chức hành chính và tập thể cán bộ Công ty Sông Đà 12 đã tận tình hớng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành chuyên đề này.
Tài liệu tham khảo
- Giáo trình Quản trị nhân lực, trờng đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân và thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm chủ biên)
- Giáo trình Kinh tế lao động, trờng đại học Kinh tế quốc dân - Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung
- Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân
- Bồi dỡng và đào tạo lại đội ngũ cán bộ trong điều kiện mới – Nguyễn Minh Đờng
- Tạp chí Xây dựng số 3/2003; số 11/2004 - Tạp chí Lao động và xã hội số 189, năm 2002
Phụ lục
BM 03.01 – Kế hoạch đào tạo
BM 03.02 – Danh sách thi nâng bậc năm BM 03.03 – Theo dõi cá nhân đào tạo
BM 03.04 – Báo cáo kết quả thi nâng bậc công nhân kỹ thuật BM 03.05 – Quyết định nâng bậc công nhân kỹ thuật
Mục lục
Lời nói đầu...1
Chơng I: Cơ sổ lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...3
I. Khái niệm, mục đích, tác dụng, của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...3
1. Khái niệm...3
2. Mục đích của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...4
3. ý nghĩa của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...4
4. Tác dụng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...5
5. Các nhân tố ảnh hởng đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...5
II. cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...7
1. Phân tích công việc...7
2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực...8
3. Đánh giá thực hiện công việc...8
iii. các phơng pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...8
1. Các phơng pháp đào tạo trong công việc...8
2. Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc...10
iv. Trình tự xây dựng một chơng trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...13
1. Xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển...15
2. Xác định mục tiêu Đào tạo và phát triển...16
3. Xác định đối tợng Đào tạo và phát triển...16
4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo...16
5. Dự tính chi phí đào tạo...17
6. Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy...17
7. Đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển...17
7.1. Đánh giá qua phản ứng của học viên...18
7.2. Đánh giá qua kết quả học tập...18
7.3. Đánh giá qua hành vi của ngời lao động...18
7.4. Phân tích hiệu quả kinh tế của Đào tạo và phát triển...18
v. sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12...20
chơng ii: thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 Tổng công ty sông đà– ...22
i. giới thiệu khái quát về Công ty Sông Đà 12...22
1. Lịch sử hình thành và phát triển...22
2. Đặc điểm của Công ty Sông Đà 12 và ảnh hởng của nó tới công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...23
2.1. Cơ cấu tổ chức...23
2.2. Ngành nghề kinh doanh...27
2.3. Trang thiết bị, máy móc...29
2.4. Đặc điểm về lao động...30
2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh...32
2.6. Thị trờng và đối thủ cạnh tranh...33
3. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Sông Đà 12...33
ii. cơ sở của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12...34
1. Phân tích công việc...34
2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực...34
3. Đánh giá thực hiện công việc...35
iii. thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12...35
1. Qui trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...35
2. Các phơng pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...40
3. Kết quả Đào tạo và phát triển...40
4. Chi phí Đào tạo và phát triển...43
5. Sử dụng lao động sau đào tạo...43
6. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo...43
7. Đánh giá, nhận xét công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12...44
chơng iii: một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12....47