II. cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7.Đánh giá, nhận xét công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ
Công ty Sông Đà 12
Do giới hạn về thời gian và nguồn thông tin thu thập đợc, dới đây chỉ sử dụng một số chỉ tiêu: tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, tốc độ tăng tiền l- ơng, lợi nhuận trên một đồng chi phí cho đào tạo để phân tích hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty năm 2004.
Biểu 10: Bảng phân tích hiệu quả công tác đào tạo năm 2004
(Đơn vị: triệu đồng)
TT Tên chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Chênh lệch
+/- %
1 Chi phí đào tạo 180 186 6 3,33
2 Tổng doanh thu 1.205.561 893.554 -312007 -25,88
3 Lợi nhuận trớc thuế 1.160 3.807 2647 228,19
4 Tổng doanh thu/ Chi phí đào tạo
6697,561 4804,053 -1893,508 -28,27
5 Lợi nhuận trớc thuế/ Chi phí đào tạo
6,444 20,452 14,008 217,38
6 Năng suất lao động bình quân 1 LD
595,05 383,50 -211,55 -35,55
7 Thu nhập bình quân 1 LD
1,387 1,465 0,078 5,62
(Nguồn: tổng hợp từ số liệu Phòng Tổ chức hành chính và Phòng Tài chính kế toán)
Qua số liệu trên bảng ta thấy năm 2004 năng suất lao động giảm 211,55 triệu đồng tơng ứng với tốc độ giảm 35,55%. Năng suất lao động giảm có thể do nhiều nguyên nhân : trang thiết bị máy móc không đáp ứng kịp thời, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trờng, số lợng công trình xây dựng giảm đi Tuy nhiên…
những yếu tố liên quan đến lực lợng lao động của công ty cũng là những nguyên nhân dẫn đến sự suy giảm này. Trình độ kiến thức chuyên môn của nhân viên hạn chế, mức độ thành thạo khi thực hiện công việc thấp, khả năng hoàn thành công việc yếu kém dẫn đến số l… ợng sản phẩm làm ra giảm đi, chất lợng sản phẩm dịch vụ không đảm bảo... Điều này một phần do công tác Đào tạo và phát triển cha thực sự hiệu quả, cha nâng cao đợc năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành công việc của ngời lao động.
Mặc dù năng suất lao động giảm nhng thu nhập của ngời lao động lại tăng. Năm 2003 thu nhập ngời lao động tăng 0.078 triệu đồng tơng ứng tốc độ tăng là 5,62%. Điều này cho thấy sự bất hợp lý. Công ty cần có những biệp pháp cụ thể để vừa đảm bảo tăng thu nhập cho ngời lao động nhng phải trên cơ sở tốc tộ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng. Một trong những giải pháp là chú trọng nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển để đẩy mạnh tốc độ tăng năng suất lao động.
So sánh giữa doanh thu và chi phí cho đào tạo cũng cho thấy rằng năm 2004, một đồng chi phí cho đào tạo tơng ứng với 4804,053 đồng tổng doanh thu. Con số này giảm 1893,508 đồng so với năm 2003, tốc độ giảm là 28,27%. Sự suy giảm này cho thấy những chi phí cho công tác Đào tạo và phát triển đã không thực sự mang lại hiệu quả. Sự đầu t cho Đào tạo và phát triển là hiệu quả khi với một đồng chi phí cho đào tạo, tổng doanh thu phải lớn hơn nhiều lần và không ngừng tăng qua các năm.
Tóm lại qua quá trình tìm hiểu thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12, ta thấy nổi lên những vấn đề sau:
Những mặt đạt đợc:
- Cán bộ lãnh đạo quan tâm đến công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong sản xuất kinh doanh của công ty.
- Công ty đã xây dựng một qui trình đào tạo thống nhất áp dụng trong toàn công ty.
- Công tác tổ chức thi nâng bậc hàng năm đợc thực hiện rất tốt, tiêu chuẩn dự thi rõ ràng, chơng trình đào tạo chuẩn bị cho thi nâng bậc đợc xây dựng chi tiết, đầy đủ.
Những mặt hạn chế:
- Các công tác phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc cha khoa học, còn mang tính hình thức, cha tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
- Chơng trình đào tạo ở những khóa học qui mô nhỏ cha đợc xây dựng kỹ l- ỡng. Mục tiêu cụ thể cho từng chơng trình đào tạo không đợc xác định.
- Dự tính chi phí đào tạo còn chung chung, cha tính toán chính xác các chi phí đào tạo, không tính đến chi phí cơ hội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Các phơng pháp đào tạo của công ty đều là các phơng pháp truyền thống, cha phát huy sự sáng tạo của học viên, không gây hứng thú với học viên, ảnh h- ởng đến kết quả đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, không tính toán đến hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo.
- Công ty cha có phòng chuyên trách về công tác Đào tạo và phát triển. Cán bộ đợc phân công phụ trách công tác Đào tạo và phát triển đồng thời phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác.
- Công ty cha có các biện pháp khuyến khích ngời lao động để họ chủ động tham gia các khoá đào tạo. Với những ngời tự đi học cao đẳng, đại học tại chức vào buổi tối, công ty không hỗ trợ kinh phí.
chơng iii
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Sông Đà 12
i. mục tiêu phát triển của công ty Công ty Sông Đà 12 trong thời gian tới
Từ mục tiêu định hớng, chiến lợc phát triển kinh tế 10 năm của Tổng cty Sông Đà, xuất phát từ tình hình thực tế, phát huy những thuận lợi , khắc phục khó khăn của Cty, Cty Sông Đà 12 xác định định hớng của Cty trong những năm tới là: Xây dựng và phát triển Cty trở thành Cty mạnh lấy chỉ tiêu hiệu quả kinh tế“
làm thớc đo choi mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo về uy tín, chất lợng là sự sống còn cho sự phát triển bền vững. Thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm: Lấy sản xuất công nghiệp làm ngành nghề chính, phát triển ngành nghề truyền thống kinh doanh vật t thiết bị, vận tải đồng thời phát triển các ngành nghề khác và sản phẩm mới nh: kinh doanh nhà ở và đô thị, khai thác và chế biến than mỏ, khai thác đá, sét phục vụ sản xuất cho các nhà máy xi măng, nhà máy thuỷ điện Không ngừng xây dựng đội ngũ công nhân viên…
có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển toàn diện. Chấp nhận cơ chế thị trờng, chấp nhận cạnh tranh, phát huy thế mạnh, tận dụng mọi nguồn lực để nâng cao hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao uy tín thơng hiệu Sông Đà góp phần xây dựng Tổng công ty Sông Đà thành tập đoàn kinh tế mạnh.”
Những mục tiêu cụ thể là:
• Duy trì và tiếp tục phát triển công ty mạnh toàn diện với nhiều ngành nghề, sản phẩm, có năng lực cạnh tranh cao, đủ sức đảm nhận những công trình lớn và công nghệ hiện đại.
• Phấn đấu đạt mức tăng trởng bình quân hàng năm trên 10% • Đảm bảo SXKD có hiệu quả
• Tỷ trọng SXCN của công ty chiếm trên 40% trong tổng giá trị SXKD toàn Cty.
• Xây dựng đội ngũ quản lý năng động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu cơ chế thị trờng. Xây dựng một tập thể công nhân kỹ thuật có tay nghề vững vàng có tác phong SXCN.
• Thu nhập bình quân lao động trên 2.000.000 đồng/ngời/tháng
Biểu 7: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu từ 2005-2007
TT Tên chỉ tiêu Đơn vị
tính KH 2005 KH 2006 KH 2007 I Tổng giá trị SXKD Tr.đ 590.520 690.665 766.940
Tốc độ tăng trởng % 100 117 111
1 Giá trị xây lắp Tr.đ 138.830 168.675 214.500
2 Giá trị sản xuất công nghiệp Tr.đ 251.940 298.740 326.940
3 Giá trị KD SP và bán SP pv XD Tr.đ 26.500 29.000 35.500
4 Gía trị KD vật t vận tải Tr.đ 173.250 194.250 190.000
II Tổng doanh thu Tr.đ 556.007 644.176 728.332
III Tổng số nộp ngân sách Tr.đ 13.056 14.867 17.512
IV Tổng chi phí Tr.đ 545.600 641.274 714.576
V Lợi nhuận trớc thuế Tr.đ 10.407 11.902 13.756
VI Lao động bình quân Ngời 1.504 1.636 2.004 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
VII Thu nhập bình quân 1 LD/tháng 1000đ 2.000 2.200 2.420
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty Sông Đà 12)
Để có thể hoàn thành và vợt các chỉ tiêu kinh tế nh trên, công ty đã đề ra các giải pháp thực hiện: giải pháp tăng cờng sản xuất kinh doanh, giải pháp về thị trờng, giải pháp về nhân lực, giải pháp về kỹ thuật công nghệ, giải pháp về kinh tế tài chính Trong đó giải pháp về nhân lực chỉ rõ việc chú trọng đến công…
tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Năm 2005 công ty sẽ thực hiện triển khai kế hoạch cổ phần hoá công ty. Việc thực hiện này sẽ dẫn đến nhiều thay đổi đối với công ty. Công tác Đào tạo và phát triển cần đợc quan tâm để nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ lao
động toàn công ty giúp họ thích ứng với sự thay đổi này và tiếp tục đa công ty lớn mạnh không ngừng.
ii. phơng hớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Sông Đà 12 trong thời gian tới
Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm thực hiện mục tiêu:
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh đảm bảo đủ cả về số lợng, mạnh về chất lợng, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật nghiệp vụ có trình độ giỏi, đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, lao động với năng suất chất lợng và ngày càng hiệu quả.
Năm 2005, kế hoạch Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đợc thể hiện qua bảng sau:
Biểu 8: Kế hoạch đào tạo và phát triển năm 2005
TT Chức danh nghề Số lợt ngời Kinh phí/ngời (đồng)
Thành tiền (đồng) I Lao động gián tiếp 47 1.500.000 70.500.000
1 Cán bộ quản lý 2
2 Cán bộ kỹ thuật 14
3 Cán bộ nghiệp vụ 31
II Lao động trực tiếp 240 1.300.000 312.000.000
1 Công nhân kỹ thuật 240 1.300.000 312.000.000
1.1 Công nhân xây dựng 87
1.2 Công nhân cơ giới 45
1.3 Công nhân lắp máy 0
1.4 Công nhân cơ khí 38
1.5 Công nhân SX công nghiệp 23
1.6 Công nhân kỹ thuật khác 47
2 Lao động phổ thông 0
Tổng số 287 382.500.000
iii. một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12
Căn cứ vào thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cũng nh phơng hớng phát triển của công ty trong thời gian tới, dới đây xin mạnh dạn đa ra một số giải pháp để công ty tham khảo.
1. Hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện qui trình đào tạo
Qui trình đào đào tạo đợc xây dựng và áp dụng thống nhất trong toàn công ty, tuy nhiên trong thực tế thực hiện, một số khâu còn lỏng lẻo. Để công tác Đào tạo và phát triển đạt hiệu quả, công ty có thể tham khảo các giải pháp: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế
Nhu cầu đào tạo phải đợc xây dựng trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực của công ty về số lợng và chất lợng, chiến lợc sản xuất kinh doanh của công ty, những thay đổi về trang thiết bị máy móc, nhu cầu của ngời lao động Những…
công việc cụ thể cần thực hiện là:
- Phân tích công việc:
Cần thiết phải xây dựng bản mô tả công việc, bản tiểu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện công việc cho từng vị trí công việc, nhóm công việc.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Công tác này đã đơc thực hiện định kỳ hàng năm tại công ty, trong thời gian tới cần phát huy, tuy nhiên cần có những thay đổi về các phơng pháp tính toán để kế hoạch sát với thực tế hơn, cần đa ra các giải pháp cụ thể để thực hiện kế hoạch đó.
- Đánh giá thực hiện công việc:
Công ty có thể tham khảo bảng đánh giá thực hiện công việc của ngời A do ngời B đánh giá:
Bảng đánh giá thực hiện công việc
Tên đối tợng đợc đánh giá: Bộ phận: Tên ngời đánh gía: Bộ phận: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Điểm Xuất sắc 5 Khá 4 Trung bình 3 Yếu 2 Kém 1 1. Số lợng sản phẩm hoàn thành 2. Chất lợng 3. Sự có mặt 4. Tình thần trách nhiệm 5. Sáng kiến … Tổng điểm
Ngời lao động cũng có thể tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình bằng bản tự thuật nh sau: Họ và tên: Bộ phận: - Những mặt làm tốt:... ... - Những mặt cha làm tốt:...
- Những nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc...
- Nguyện vọng để thực hiện công việc tốt hơn...
Bản tự thuật kết hợp với ý kiến nhận xét củalãnh đạo trực tiếp sẽ đa ra kết luận đánh giá đối với ngời lao động.
Tổng hợp thông tin từ các bớc thực hiện ở trên kết hợp với việc tìm hiểu nhu cầu của ngời lao động, có thể xác định đợc nhu cầu đào tạo sát với thực tế hơn, tránh việc đào tạo tràn lan, không hiệu quả.
1.2. Xác định mục tiêu cụ thể cho từng chơng trình đào tạo
Với mỗi chơng trình cần xác định cụ thể:
- Số lợng học viên, cơ cấu học viên; số lợng học viên đạt yêu cầu sau đào tạo
- Thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc khoá học.
1.3. Tổ chức đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo một cách khoa học
- Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo
- Xác định đầy đủ và chính xác các chi phí đào tạo. Sau khi kết thúc một ch- ơng trình đào tạo, cần có những thống kê, ghi chép cụ thể về chi phí cho các khoá đào tạo.
- Trong báo cáo thực hiện công tác đào tạo hàng năm, phải thể hiện cả những chi phí cho đào tạo, các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo.
- Công ty có thể tham khảo phơng pháp đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo dựa vào phản ứng của học viên :
Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo
Họ tên học viên:...
Bộ phận:...
Tên gọi khoá đào tạo:...
Họ tên giáo viên giảng dạy: ... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Địa điểm đào tạo: ...
Thời gian...
1. Bạn có phải học viên mục tiêu của khoá đào tạo lần này?
Đúng Không 2. Nguyên nhân bạn tham gia khoá học lần này
Nhu cầu công việc
Cấp trên yêu cầu
Nhu cầu phát triển con đờng nghề nghiệp
Hứng thú và sở thích cá nhân
Nguyên nhân khác
3. Bạn thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không?
Quá dài Vừa phải Không đủ Đề nghị bạn đánh dấu ‘v’ vào cột tơng ứng
cho các nội dung sau:
Hết sức đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý
4. Cấp trên rất ủng hộ tôi tham gia đào tạolần này
5. Nội dung đào tạo có ích cho công việc của tôi sau này
6. Lần đào tạo này vợt qua ngoài mong muốn của tôi
7. Giáo viên giảng dạy dễ hiểu
8. Giáo viên giảng dạy có kiến thực chuyên ngành về khoá đào tạo này
9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ cho khoá đào tạo này
10. Giáo trình đợc soạn với nội dung có liên quan mật thiết với công việc
11. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đảm bảo đ- ợc hiệu quả đào tạo
12. Giành thời gian cho lần đào tạo này là xứng đáng
13. Bạn có đề nghị gì về việc sửa đổi khoá trình này không?
………
………
………
14. Bạn thấy nội dung nào trong khoá đào tạo này có tác dụng với bạn nhiều nhất ………
………
………
15. Bạn có thể ứng dụng nội dung đã học vào (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});