Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. công tác này sẽ giúp Công ty thấy đợc những kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của CBCNV trớc và sau khi đào tạo thay đổi nh thế nào, và thấy đợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế nh thế nào đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua đó so sánh xem kết quả thực hiện công việc của ngời lao động ở mức nào so với tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kỹ năng nào cho ngời lao động.
1.1. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ xác định đợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu ngời với những kỹ năng, trình độ nh thế nào. Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có 4 giai đoạn sau:
Giai đoạn1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nhân lực.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu của lao động. Giai đoạn 4: Xây dựng các giai pháp để thực hiện
Nhu cầu nhân lực Nguồn cung về nhân lực
Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm 2006
Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2005
Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty
Điều chỉnh thời gianlàm việc và nâng cao năng suất lao động
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2006 của người lao động ở các bộ phận và
trong cả Công ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2005 của người lao động ở các bộ phận và
trong cả Công ty
So sánh cung và cầu lao động
Thiếu lao động hoặc không cân đối về c/cấu
cấu
Cân đối về lao động và về cơ cấu
Thừa lao động hoặc không cân đối về c/cấu
cấu Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty
1.2. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngời lao động cũng nh cán bộ quản lý thấy đợc kết quả thực hiện công viêc của ngời lao động đang ở mức độ nào, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không để từ đó xác định đợc số ngời cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần chuyên môn đào tạo nghề gì cho họ.
Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá, cuối cùng là thông tin phản hồi cho ngời lao động.
Hệ thống dánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng đợc các yêu cầu sau: Đa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện đợc kết quả thực hiện công việc (về số lợng, chất lợng), và thể hiện đợc hành vi của ngời lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện công việc) và thể hiện đợc phẩm chất của ngời lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành, ..). Tùy thuộc và từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặckết quả cả 3 tiêu thức trên( kết quả, hành vi và phẩm chất).
Đo lờng việc thực hiện công việc. Để đo lờng đợc kết quả thực hiện công việc của ngời lao động đến đâu có thể áp dụng các phơng pháp sau:
- Thang đo đánh giá đồ họa.
Ví dụ để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A . Đề nghị anh (chị) khoanh theo tiêu trí rồi cho điểm.
Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận Đơn vị Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu
1. Số lợng (Số khách đã phục vụ) Xuất sắc 5
2. Chất lợng phục vụ Khá 4 3. Sự có mặt Tb 3 4. Tinh thần trách nhiệm Yếu 2 .
. .
Sau đó phân lao động ra các loại A, B, C. Trên cơ sở đó có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngời lao động.
Ngoài ra có thể dùng phơng pháp : bảng tờng thuật. Trong bảng này ngời lao động đa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện công việc của mình
Họ và tên:... Chức danh: ... Đơn vị: ... 1. Những mặt làm tốt: ... ... 2. Những mặt cha tốt: ... ...
3. Nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc:...
...
4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:... Đào tạo ngời đánh giá: Đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng nh các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho ngời lao động. Có nh vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đạt hiệu quả cao.
1.3. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối vớ các chơng trình đào tạo và phát triển.
Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngời lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trình độ của ngời lao động.
Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong Công ty.
Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chơng trình đào tạo phù hợp hơn với ngời lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. Vì vậy đề nghị mọi ngời điền vào các tiêu chí sau một cách chính xác và đầy đủ. Mong sự hợp tác của anh (chị).
Nớc ngoài
Đào tạo đại học, trên đại học Đạihọc tại chức
Lớp bồi dỡng ngắn ngày Lớp bồi dỡng nâng bậc Thời gian của khóa học: Nhận xét về nội dung đào tạo: Phù hợp
Không phù hợp ý kiến khác
Nhận xét về chất lợng truyền đạt của giáo viên. Dễ hiểu Khó hiểu ý kiến khác Nhận xét về thời gian học Phù hợp Không phù hợp Nhận xét về cách thức tổ chức thi cử Công bằng Không công bằng ý kiến khác
Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo. Cao hơn so với trình độ
Phù hợp với trình độ Thấp hơn so với trình độ
(Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo về số ngời, nội dung cần đào tạo Công ty nên thực hiện lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết quả
thực hiện công việc của ngời lao động với những tiêu chí luôn đợc đổi mới bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu của công việc.