trong từng thời kỳ nhất định. Tuy nhiên việc xây dựng phụ thuộc rất lớn vào kết quả của quá trình phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của khách sạn yếu tố quyết định đến chiến lược kinh doanh.
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của khách sạn Á Châu. khách sạn Á Châu.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một bước quan trọng tác động lớn đến mục đích của quá trình quản trị đó là tạo ra sản phẩm khách sạn có giá trị. Nếu kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà có sai sót thì chúng ta sẽ không đáp ứng được số lượng cũng như chất lượng đội ngữ lao động cho một bộ phận nào đó trong khách sạn. Bước này được làm tốt thì bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần có một lượng nhân viên đủ lớn mới có thể đảm đương hết công việc.
Việc đầu tiên mà khách sạn Á Châu cần làm trong hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực đó là phân tích thực tiễn nguồn nhân lực của khách sạn. Các tiêu chuẩn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của khách sạn bao gồm
2. Cơ cấu lao động 3. Trình độ lao động 4. Kỹ năng nghề nghiệp 5. Thâm nien công tác…
Các tiêu chuẩn này sẽ được đánh giá cho từng bộ phận sau đó tập hợp và nhận xét chung cho toàn khách sạn. Mục đích của công việc này là đưa ra được điểm mạnh, điểm yếu cũng như khó khăn của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bước tiếp theo mà khách sạn Á Châu cần làm trong hoạt động này là phân tích và dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.
Mẫu dự báo nguồn nhan lực trong ngắn hạn: Bộ phận: ….
Thời kỳ: ….
Yêu cầu của công việc. Cho tuần: ….
Cho tháng: …. Cho quý: ….
Công việc tiếp theo mà khách sạn Á Châu cần làm đó là phân tích mối quan hệ giữa cung và cầu về nhân lực trong khách sạn. Có 3 trường hợp có thể xảy ra khi phân tích mối quan hệ này:
Trường hợp 1: Thừa lao động (cung > cầu). Trong trường hợp này khách sạn Á Châu cần sử dụng các phương pháp sau:
• Thuyên chuyển những nhân viên từ các bộ phận thừa lao động đến các bộ phận thiếu lao động.
• Khuyến khích nhân viên làm việc nửa ngày để dành thời gian đi học thêm nâng cao nghiệp vụ, ngoại ngữ. Đối tượng thích hợp trong phương pháp này mà khách sạn Á Châu có thể hướng tới đó là nhân viên lễ tân, bàn, boa.
Vì các bộ phận này tập trung một lượng lớn các nhân viên trẻ đang có nhu cầu học thêm cac lớp nâng cao về ngoại ngữ.
Trường hợp 2: Thiếu lao động ( cung < cầu)
• Tiến hành tuyển dụng từ nội bộ của công ty. Xem bộ phận nào đang thừa lao động mà nhân viên tại bộ phận đó có khả năng làm việc tại bộ phận mình đang cần người thì giới thiệu sang. Sau đó tiến hành đào tạo lại cho nhân viên đó.
• Tiến hành các biện pháp tuyển mộ cần thiết.
Trường hợp 3: Cung = cầu. Trường hợp này khách sạn chỉ cần bố trí nhân lực hợp lý và tiến hành các biện pháp đào tạo lại nếu cần thiết. Kết luận: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một công việc khó khăn và khó thu được một kết quả chính xác. Trong quá trình dự báo khách sạn nên chú ý tới sự ảnh hưởng bất thường của môi trường bên ngoài. Chính vì thế sau khi kết thúc một thời kỳ khách sạn cần đánh giá lại tính kết quả của kế hoạch để tự có chính sách điều chỉnh kịp thời và để rút kinh nghiệm cho lần dự báo sau.