3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark
Căn cứ vào nguyên lý này thì để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, khai thác phát huy tốt năng lực của nhân viên thì cần phải
- Tuyệt đối không dùng những người cho rằng cái gì cũng biết. Người càng có khả năng thì khuyết điểm của họ càng nổi bật. Người tự cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi có những con người hoàn thiện và không thể có con người cái gì cũng biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công tác chuyên môn của mình
- Người quản lý không nên nói với nhân viên của mình theo kiểu “ nghe lời tôi anh sẽ là cán bộ tốt”. Nhà quản lý cần biết rằng mình dùng người để làm việc chứ không phải tìm một kẻ adua, xu nịnh
- Trong quá trình quản lý không nên vì người chọn việc mà hãy nhìn việc để dùng người. Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyệt đối không lấy tình cảm, mối quan hệ làm trọng tâm. Không nên có suy nghĩ thích người này người kia mà nên xem xét xem người này có hoàn thành tốt công việc hay không.
- Không nên đố kị tài năng của nhau, không nên cho rằng tài năng của người này hay người kia sẽ lấn át mình
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên
Để ngăn chặn việc sử dụng thời gian rảnh rỗi để làm những công việc riêng cũng như nâng cao hiệu quả công việc của các nhân viên thì cần phải đưa ra các biện pháp để kích thích nhân viên. Có nhiều cách để làm những việc này. Hiện nay tại ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa quan tâm đứng mức đến các khía cạnh này
Một là: Khuyến khích bằng tiền lương
Tất cả mọi nhân viên đầu mong muốn được thỏa mãn từ công việc. Đãi ngộ tiền lương là phương pháp cơ bản để đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người. Có thu nhập xứng đáng nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công việc với nơi làm việc đây là điều đầu tiên giúp cho nhân viên tích cực lao động. Thực tế trả lương tại ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng như tại các ngân hàng nhà nước thường thấp hơn rất nhiều so với các ngân hàng ngoài quốc doanh. Điều này làm cho các nhân viên giỏi sẽ ra đi vì lương và các chế độ đãi ngộ là các yếu tố căn bản ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên
Các nhân viên quan tâm đến nhau, nó nối liền những trái tim con người với nhau tăng thêm tình cảm khích lệ mọi người phấn đấu vươn lên. Các nhân viên sống trong môi trường đoàn kết, thân ái quan tâm lẫn nhau hiểu nhau tôn trọng lẫn nhau sẽ có lợi trong việc triển khai công việc. Ngược lại, các nhân viên sống trong môi trường lạnh nhạt sẽ có những tác động tiêu cực đến công việc, lâu ngày sẽ có những tác động rất xấu đến toàn bộ tổ chức. Phải làm sao cho nhân viên coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình và các thành viên trong ngân hàng như là một gia đình. Đây chính là văn hóa công ty trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay.
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi
Đây là vấn đề mang tình thời sự trong giai đoạn hiện nay.Hiện nay, các ngân hàng cổ phần đang phát triển rất mạnh. Họ đang mở rộng các chi nhánh và vươn ra chiếm các thị phần đáng kể trên thị trường. Nhân viên của họ được hưởng những mức đãi ngộ rất cao và có môi trường làm việc chuyên nghiệp. Trong tình hình đó, ngân hàng Công Thương Chương Dương cần phải có những biện pháp kịp thời để giữ chân nhân viên giỏi.
Vì thế, theo các chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi là cả một quá trình xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút - tuyển dụng - hội nhập cho đến cộng tác trong công việc và lợi ích. Tất cả các khâu này đều đòi hỏi thực hiện một cách chuyên nghiệp đi với cùng với đó là một sự nhìn nhận và chia sẻ có tâm huyết và tình cảm của người lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên suy nghĩ lại trước khi quyết định chạy theo những lời mời hấp dẫn.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên giỏi có mối quan hệ với nhau. Khi một doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên giỏi có nghĩa là doanh nghiệp
đang “lôi cuốn” họ, để giữ lại được người tài giỏi cho tổ chức nói chung và cho ngân hàng nói riêng cần thực hiện tốt một số điều sau:
Thứ nhất: Chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân viên giỏi thường ra đi khi họ không được tổ chức trọng dụng theo đúng khả năng của họ đôi khi là do các nguyên nhân khác. Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định cũng như sự phát triển của tổ chức. Tâm lý chung là họ muốn làm việc ở những nơi mà ý kiến của họ được coi là quan trọng đối với tổ chức, càng thấy mình quan trọng với tổ chức họ càng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
Thứ hai: Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và nghề nghiệp đối với nhân viên. Người có xu hướng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm kỹ năng nghề nghiệp và chuẩn bị cho họ những vị trí tiếp theo cao hon. Nhân viên sẽ gắn bó với tổ chứ c khi biết mình còn có cơ hội thăng tiến
Thứ ba: Bảo đảm rằng nhân viên được đền đáp một cách công bằng và xứng đáng với những gì mà họ đã cống hiến cho tổ chức. Tổ chức cần có những biện pháp để kích thích sự đóng góp của những nhân viên này đối với tổ chức vì những nhân viên giỏi thường hoạt động có kết quả rất cao.
Thứ tư: Đôi khi những người giỏi có những yêu cầu cao hơn bình thường, tổ chức nên thỏa hiệp và xử lý mềm mỏng.Điều này có lợi cho tổ chức.
Trên có sở những việc cần làm này mà các chuyên gia đã đề ra ba bí quyết cho DN tham khảo. Đây là các bí quyết chỉ mang tính lý thuyết, khi áp dụng trong tình hình thực tế cần căn cứ vào điều kiện cụ thể của tổ chức mà cụ thể ở đây là ngân hàng Công Thương Chương Dương
Một là: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân” là không có kết quả.
Hai là: Cần xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở chúng ta? Từ đó xác định những tiêu chí, định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ.
Ba là: Sử dụng đúng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm các yếu tố "bất mãn" và tăng sự "hài lòng" của nhân viên. Mọi việc đều phải bắt đầu tư yếu tố nguồn là thu hút và tuyển dụng cho đến các yếu tố động viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng điều này là không phải bàn cãi. Nguồn nhân lực trở thành tài sản vô cùng quý báu đối với mỗi tổ chức trên con đường hội nhập và phát triển. Sự đổi mới diễn ra hàng ngày hàng giờ đòi hỏi nguồn nhân lực phải thích nghi tốt với những thay đổi của môi trường. Song song với vấn đề đó thì công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải ngày càng hoàn thiện. Điều này sẽ góp phần vào thành công của các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức trong ngành ngân hàng.
Là một Chi nhánh của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà ngân hàng cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Chương Dương vẫn còn nhiều điểm phải khắc phục. Ngân hàng cần phải mạnh dạn thay đổi phương thức quản lý cũ, áp dụng các phương thức quản lý hiện đại để phù hợp với thực tiễn trên thế giới. Việc đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực cần phải được tiến hành ở tất cả các khâu, đặc biệt là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tương lai không xa ngân hàng Công Thương Chương Dương sẽ trở thành một trong các chi nhánh đi đầu trong hệ thống ngân hàng Công Thương Việt Nam.
Mặc dù có nhiều cố gắng song do kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em còn nhiều thiếu xót, kính mong thầy cô góp ý để lần sau hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 2002
2. PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Chính sách Kinh tế Xã hội, NXB Khoa học và Kĩ Thuật, năm 2006
3. Harold Koontz - Cyril Odonnell - Heinz Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 1998
4. TS Nguyễn Văn Điềm – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004
5. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2005
6. Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998
7. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003 8. www.unicom.com.vn 9. www.openshare.com.vn 10. www.nld.com.vn 11. www.vnexpress.net 12. www.doanhnghiep24g.com.vn 13. www.laodong.com.vn 14. vietnam.usembassy.gov 15. Báo Việt Nam News 16. Báo Sài Gòn Giải Phóng