* Một là chỉ tiêu nguồn nhân lực theo các phòng ban chuyên môn
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo phòng ban chuyên môn17
Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Tín dụng 21 20 30 29 Kế toán 15 20 22 27 TTQ tế 6 5 4 3 Nguồn vốn 23 33 34 32 Kiểm ngân 16 14 10 12 Thủ kho, thủ quỹ 8 4 2 4
Kiểm tra kiểm toán 4 0 0 0
Kinh doanh ngoại tệ 6 0 1 1
Tin học 3 4 4 4
Tổ chức LĐ tiền lương 0 0 1 1
Nghiệp vụ khác 1 2 1 1
Lao động giản đơn 16 16 21 21
Nhìn vào báo cáo thống kê chất lượng cán bộ hàng năm của ngân hàng Công thương Chương Dương chúng ta có thể dễ dàng nhận ra được cơ cấu lao động theo phòng ban chuyên môn của ngân hàng có nhiều bất cập. Số lượng nhân viên trong khu vực kinh doanh ngoại tệ và kiểm tra kiểm toán giảm đi đáng kể. Đặc biệt kiểm tra kiểm toán hiện tại không có nhân viên, phải chăng tại ngân hàng Công thương Chương Dương không cần thiết kiểm tra kiểm toán trong khi đó năm 2004 lại có tới 4 người hoạt động trong lĩnh vực này. Ngoài ra tại ngân hàng không có người hoạt động trong lĩnh vực tổ chức lao động tiền lương trong 2 năm 2004 va 2005, như vậy không biết trong 2 năm này thì công tác lao động tiền lương do ai đảm nhiệm. Năm 2006 và 2007 thì
có 1 người phụ trách công tác này nếu so với quy mô gần 200 nhân viên của ngân hàng thì đây là 1 thách thức không nhỏ. Một vấn đề khác mà chúng ta cần quan tâm khi khảo sát về cơ cấu lao động của ngân hàng Công thương Chương Dương đó là: Số người hoạt động trong lĩnh vực lao động giản đơn là rất lớn khoảng 15% trong tổng số nhân viên trong ngân hàng. Một câu hỏi được đưa ra là tại sao số lượng nhân viên trong các bộ phận này lại nhiều như vậy trong khi nhu cầu thì có hạn. Với số lượng đông đảo làm việc trong các bộ phận hành chính, bảo vệ, lái xe chúng ta thấy đây là một thực tế cần khắc phục, điều này khác hẳn các ngân hàng TMCP nơi mà số lượng nhân viên có thời gian nhàn dỗi trong giờ làm việc là rất thấp, tại các ngân hàng thương mại cổ phần họ có cơ cấu lao động rất chặt chẽ giảm đến mức tối đa những người không có đóng góp cho ngân hàng mà vẫn tồn tại ở ngân hàng. Nhưng tại Ngân hàng Công thương Chương Dương do cơ chế cũ và cũng là ngân hàng nhà nước nên tình trạng trên là khó tránh khỏi. Ngoài những điều đã nêu trên ta cũng nhận thấy rằng tại ngân hàng Công Thương Chương Dương không có một bộ phận nào làm chuyên môn về nguồn nhân lực. Đây là một thực tế khác xa các ngân hàng thương mại cổ phần. Chúng ta đều biết rằng trong lĩnh vực ngân hàng tài chính thì nguồn lực con người là quan trọng nhất vậy mà ngân hàng Công Thương Chương Dương không nhận thức được điều này. Chắc chắn trong tương lai không xa ngân hàng Công Thương cũng như các ngân hàng nhà nước khác cần phải cải tổ mạnh mẽ mới có thể tồn tại được trong môi trường cạnh tranh gay gắt này
* Hai là Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo giới tính18
Năm 2004 2005 2006 2007
Giới tính
Nam 36 42 46 46
Nữ 109 107 116 124
Vì đặc thù ngành nghề hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng nên phần lớn nhân viên của chi nhánh ngân hàng Công Thương Chương Dương là nữ. Điều này được minh chứng cụ thể qua các con số thống kê sau đây:
Nhìn vào bảng trên thì chúng ta có thể nhận thấy là nữ luôn chiếm đa số trong cơ cấu lao động của chi nhánh điều này có thể được giải thích do đặc điểm nghề nghiệp. Qua 4 năm thì số lượng nam nhân viên của chi nhánh có tăng lên về mặt số lượng tuyệt đối, còn về số lượng tương đối thì chỉ tăng trong 3 năm (24.83% 28.19% 28.4%) đến năm thứ tư thì giảm xuống chỉ còn 27.06%. Mặt khác tại chi nhánh ngân hàng CTCD ban lãnh đạo cũng đều là nữ. Như vậy, với cơ cấu trên ta có thể thấy rằng trong quá trình sản xuất kinh doanh chi nhánh cũng có những thuận lợi và những khó khăn nhất định do đặc thù này mang lại. Ngoài ra chúng ta thấy rằng số nam nhân viên ít mà phần lớn đều hoạt động trong lĩnh vực như lái xe, bảo vệ, số người làm việc trong các phòng ban không nhiều Tại các ngân hàng khác hiện nay rất ưu tiên tuyển dụng các nam nhân viên vì nhiều lý do mà một trong số đó là những người nam có thể hoạt động cường độ cao trong khi phụ nữ thì sức khỏe có phần hạn chế, điều này khác hẳn trong ngân hàng Công thương Chương Dương cho thấy rằng cơ cấu nhân lực trong ngân hàng đang có những vấn đề cần phải thay đổi.
* Ba là Cơ cấu nguồn nhân lực theo chỉ tiêu chất lượng cán bộ
Cơ cấu nguồn nhân lực theo chỉ tiêu này được thể hiện cụ thể qua thống kê sau:
Bảng 6: Thống kê chất lượng cán bộ19
CT 2004 2005 2006 2007 2005/2004 2006/2005 2007/2006 SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % Ths 2 1.4 2 1.3 3 1.8 4 2.4 0 0 1 50 1 33.3 ĐH 90 62.1 107 71.8 119 73.5 132 77.6 17 18.9 12 11.2 13 10.9 CĐ 13 9 5 3.4 5 3.1 8 4.7 -8 -61.5 0 0 3 60 TH 24 16.5 19 12.8 18 11.1 15 8.8 -5 -20.8 -1 -5.3 -3 -16.7 LĐPT 16 11 16 10.7 17 10.5 11 6.5 0 0 1 6.25 -6 -35.3 Tổng 145 100 149 100 162 100 170 100 4 2.75 13 8.7 8 4.9
Qua bảng thống kê trên ta thấy có điểm đáng lưu ý là số lượng nhân viên có trình độ ngày càng tăng qua các năm đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển của chi nhánh. Bên cạnh đó thì số lượng những người có trình độ thạc sỹ cũng ngày càng tăng đây là những người nằm trong diện cán bộ quản lý của chi nhánh. Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các ngân hàng thương mại thì việc nâng cao chất lượng cán bộ trong các ngân hàng nhà nước là điều hết sức quan trọng. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm tốt song trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của thực tế. Song đây mới là những con số trong báo cáo được Phòng tổ chức – Hành chính thống kê hàng năm, thực tế qua tìm hiểu thì em nhận thấy rằng số lượng bằng cấp đã nêu ra trong các báo cáo chưa phản ánh trung thực thực tế cán bộ của ngân hàng. Số lượng những người có trình độ đại học chiếm tương đối lớn và ngày càng có xu thế gia tăng tuy nhiên đây thường là những bằng tại chức hoặc là bằng của các trường không đúng chuyên môn nghiệp vụ. Thực tế có những phòng mà số lượng cử nhân tốt nghiệp đại học không quá 3 người, hầu hết là tốt nghiệp trung cấp…
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương là một vấn đề rất hiếm gặp nhưng lại tương đối phổ biến trong các cơ quan nhà nước. Những người lao động trong ngân hàng tuy không được đào tạo một cách bài bản tuy nhiên trong quá trình làm việc lâu ngày trở thành kỹ năng nên trình độ chuyên môn cũng được tăng lên. Theo điều tra thực tế tại ngân hàng thì nhận thầy rằng có những trường hợp tốt
nghiệp trung cấp xây dựng nhưng lại đảm đương rất tốt vai trò kế toán viên của mình. Trong ngân hàng cũng không hiếm có những trường hợp tương tự nêu trên. Đây chính là một nhược điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Thực trạng này cần phải được khắc phục càng sớm càng tốt.
* Bốn là Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Độ tuổi của lao động có ảnh hưởng đến chất lượng sản xuất kinh doanh của mọi tổ chức và lĩnh vực ngân hàng cũng không phải là ngoại lệ. Nếu tỷ lệ lao động già (từ 50 55 đối với nữ và từ 55 60 đối với nam) cao, thì nói chung là khả năng đáp ứng được đòi hỏi của công việc là tương đối thấp nhưng ngược lại họ lại là những người có kinh nghiệm và đôi khi yếu tố này cũng đóng vai trò khá quan trọng. Bên cạnh đó nếu cơ cấu lao động của một tổ chức phần lớn là trẻ thì họ sẽ có thế mạnh là sự nhiệt tình năng động song không tránh khỏi những hạn chế về mặt kinh nghiệm. Do vậy cơ cấu hợp lý của bất kỳ một tổ chức nào cũng là kết hợp giữa 2 nguồn lao động này để mang lại hiệu quả cao nhất.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của ngân hàng Công Thương Chương Dương được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 7 : Cơ cấu theo độ tuổi 20
Qua bảng trên ta thấy rằng cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng Công Thương Chương Dương có những biến động không đều các chỉ tiêu theo độ
20 Báo cáo chất lượng cán bộ, Phòng tổ chức hành chính ngân hàng công thương Chương Dương Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 2005/2004 2006/2005 2007/2006 SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % <30 59 40.7 59 39.6 53 32.7 65 38.2 0 0 -6 -10.1 12 22.6 30-50 81 55.9 79 53 99 61.1 97 57.1 -2 -2.5 20 25.3 -2 -2.02 >50 5 3.4 11 7.4 10 6.2 8 4.7 6 120 -1 -9.1 -2 -20 Tổng 145 100 149 100 162 100 170 100 4 2.7 13 8.7 8 4.94
tuổi thường có biến động tăng trong giai đoạn đầu sau lại giảm. Nhưng nếu ta quan sát cả thời kỳ thì thấy rằng: Từ 2004 2007 các chỉ tiêu đếu tăng: những người < 30 đã tăng từ 59 65 người ( tăng 10.17%), những người từ 30 50 đã tăng từ 81 97 (tăng 19.75%), còn số những người từ 50 trở lên đã tăng từ 5 8 người (đa số những người này đều thuộc đội ngũ lãnh đạo của ngân hàng do đó sự tăng lên là hoàn toàn hợp lý). Phân tích sâu hơn ta thấy rằng tốc độ tăng của lực lượng lao động từ 30 50 nhanh hơn tốc độ tăng của lực lượng lao động dưới 30 tuổi. Qua đó ta có thể thấy rằng tốc độ trẻ hóa cán bộ trong ngân hàng còn hạn chế. Đây là hạn chế của không những ngân hàng công thương nói riêng mà cả trong hệ thống ngân hàng nhà nước nói chung. Trong điều kiện hiện nay em thiết nghĩ cần phải tăng số lượng cán bộ nhân viên trẻ vì họ là những con người có năng lực, sự nhiệt tình và tinh thần cầu tiến. Nếu so sánh giữa ngân hàng Công thương Chương Dương với các ngân hàng ngoài quốc doanh khác thì chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng ngân hàng Công thương Chương Dương có đội ngũ nhân viên có tuổi đời tương đối cao. Số lượng nhân viên dưới 30 tuổi chỉ chiểm tỷ lệ khoảng 30% trong khi con số này ở các ngân hàng ngoài quốc doanh là 50% thậm chí là 70 75%.Chúng ta không bác bỏ kinh nghiệm của những người lớn tuổi song nó sẽ cản trở quá trình đổi mới của hệ thống ngân hàng trong điều kiện hội nhập hiện nay. Tuy nhiên cũng phải nói thêm rằng ngân hàng Công thương Chương Dương so với các ngân hàng ngoài quôc doanh cũng có những đặc điểm khác nhau ví dụ như quá trình thành lập lâu đời hơn, có lịch sử sớm hơn, song đây vẫn là một nhược điểm cần khắc phục