9. Cấu trúc luận văn
2.4.Phân tích SWOT của công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN tại trung tâm từ năm
Trước khi đi vào phân tích, xin được gải thích nghĩa của từ "SWOT". Đó là từ viết tắt từ các chữ cái đầu tiên trong các từ tiếng Anh. Cụ thể là các từ:"strong" có nghĩa là điểm mạnh, "weak" có nghĩa là điểm yếu, "opportunities" có nghĩa là thuận lợi, và cuối cùng là "threats" có nghĩa là khó khăn. Như vậy từ "SWOT" có nghĩa là điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn.
Bức tranh phác họa thực trạng của công tác quản lý bên trên đã cho thấy có quá nhiều điểm còn tồn tại. Tuy nhiên phải đặt công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN trong điều kiện cụ thể hiện nay của trung tâm mới thấy hết được những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như là những thuận lợi và thách thức. Việc hiểu được đầy đủ các phương diện và bối cảnh của công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN sẽ giúp cho việc đề xuất các biện pháp cải tiến bám sát thực tế và có hiệu quả. 2.4.1. Điểm mạnh (Strong):
Để đào tạo có kết quả và duy trì được số lượng học sinh ổn định, công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN cũng đóng góp một phần rất quan trọng trong toàn bộ quá trình đào tạo hệ. Trong thời gian qua từ năm 2002 đến nay công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN tại trung tâm đã bộc lộ những điểm mạnh sau:
- Đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng, đặc biệt là người lãnh đạo cao nhất trong trung tâm. Khả năng của đội ngũ cán bộ quản lý được thể hiện ở hai phương diện sau:
Thứ nhất là rất nhạy bén trong việc nắm bắt nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực lao động trình độ trung cấp theo hai ngành nghề là HCVT và TBTN trường học. Trung tâm đã cung ứng kịp thời nguồn nhân lực lao động có tay nghề ở trình độ trung cấp cho ngành giáo dục, cho xã hội. Góp phần khắc phục tình trạng thiếu hụt "thợ" lao động trực tiếp. Một mặt góp phần nâng cao vị thế đào tạo đa cấp đa hệ cho trường ĐHHP nói riêng và cho hệ THCN của thành phố Hải Phòng nói chung.
Thứ hai là từ tầm nhìn mang tính chất chiến lược đó đội ngũ cán bộ quản lý trong trung tâm đã dám nghĩ, dám làm, biết tận dụng mọi lợi thế về cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm cũng như đội ngũ cán bộ giáo viên của trường ĐHHP trong tình thế bị phụ thuộc.
- Cách thức quản lý quá trình đào tạo hệ THCN hiện nay của trung tâm đã phát huy được các ưu điểm của mô hình quản lý quan liêu thuộc mô hình quản lý chính quy. Đó là tính thứ bậc chặt chẽ từ cấp lãnh đạo cao nhất cho tới người cán bộ, giáo viên trực tiếp tham gia mọi hoạt động của công tác quản lý. Tinh thần thực thi mệnh lệnh rất cao của đội ngũ cán bộ, giáo viên. Như vậy là hiệu lực của công tác quản lý đã phát huy cao độ. Mọi chủ trương chính sách vì thế khi đã được đề cập tới và ban hành đều được thực thi một cách nhanh chóng, thuận lợi.
- Điểm mạnh đáng nói đến trong công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN tại trung tâm trong thời điểm hiện nay là sự tận tình, chu đáo của đội ngũ cán bộ, giáo viên. Đội ngũ cán bộ giáo viên trong trung tâm đa phần là những người sống trọn vẹn cả đời với nghề làm thầy và rất tâm huyết với nghề. ở họ không có sự len lỏi cái ý thức trục lợi hay thương mại hóa công nghệ đào tạo. Họ luôn là những tấm gương rất sáng, rất đáng tự hào vì sự cống hiến cho sự nghiệp giáo dục, sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội và cho đất nước. Chúng ta chỉ có thể là đánh giá họ ở khả năng hấp thụ bị hạn chế vì tuổi cao. Còn về mặt ý thức thì họ luôn sẵn sàng đón nhận và ủng hộ cái mới, cái hiện đại, cái phát triển.
2.4.2. Điểm yếu (Weak):
Bên cạnh những điểm mạnh nêu trên, công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN của trung tâm cũng đồng thời bộc lộ những điểm yếu sau:
- Cơ cấu bộ máy tổ chức nhân sự của trung tâm còn có nhiều điểm chưa hợp lý. Điển hình là tổ giáo vụ của trung tâm có quá đông lại chiếm đa phần là các cán bộ có trình độ chuyên môn cao. (Xem số liệu thống kê thực trạng đội ngũ cán bộ giáo viên trong trung tâm). Điều này thuận lợi cho hoạt động quản lý, tuy nhiên nếu xét chung toàn diện về chất lượng đào tạo thì cơ cấu này đang gây lãng phí năng lực chuyên môn cao sang hoạt động công tác quản lý hành chính đơn giản. - Đội ngũ cán bộ giáo viên của trung tâm có độ tuổi trung bình cao. Trình độ tin học và ngoại ngữ còn nhiều hạn chế. Điều này gây cản trở nhiều trong hoạt động bồi dưỡng, tự nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn. Để triển khai công tác đổi mới phương pháp giảng dạy trong trung tâm đòi hỏi phải có thời gian và phải thực sự có các biện pháp thực thi cụ thể thì mới có chiều hướng tiến triển.
- Công tác chỉ đạo, điều khiển trong trung tâm quá mạnh ở một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới. Mọi phát ngôn, mệnh lệnh của thủ trưởng đều được tuân thủ mà không có sự phản hồi. Tuy nhiên trong công tác chỉ đạo, lãnh đạo còn có một mặt khác tạo nên thế cân bằng ổn định trong quản lý là thông tin theo nhiều ngược lại từ cấp dưới lên cấp trên. Trong trung tâm không có sự dân chủ hay thẳng thắn trao đổi ý kiến với lãnh đạo. Điều này đôi lúc gây nên sự không thỏa mãn khi thực
thi công vụ trong đội ngũ cán bộ giáo viên cấp dưới. Căng thẳng hơn nữa là gây nên sự mất đoàn kết trong tập thể cán bộ trung tâm.
- Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo còn chưa đáp ứng được yêu cầu đánh giá một cách toàn diện, và sát thực chất lượng học tập và rèn luyện của học sinh. Chính vì vậy mà kéo theo hàng loạt các vướng mắc về việc đúc rút kinh nghiệm và điều chỉnh tòan bộ mục tiêu, nội dung, chương trình cũng như là phương pháp đào tạo. Tạo nên một loạt các khâu trong công tác quản lý cần phải đổi mới để nâng cao chất lượng quá trình đào tạo hệ THCN tại trung tâm.
- Chưa biết phát huy hoạt động của ĐOàn THCS Hồ Chí Minh với công tác giáo viên chủ nhiệm trong quá trình rèn luyện, phát triển nhân cách học sinh. Phong trào Đoàn THCS Hồ Chí Minh mới chỉ diễn ra theo hình thức. Chưa thực sự phát huy vai trò chính trị to lớn là thu hút lực lượng đoàn viên thanh niên học sinh tham gia sống đẹp, hăng say trong học tập và rèn luyện vì ngày mai lập nghiệp. Công tác giáo viên chủ nhiệm còn có nhiều lãng phí. Vẫn còn tình trạng giáo viên chủ nhiệm không bám sát tình hình lớp. Giờ sinh hoạt còn bị bỏ. Giáo viên chủ nhiệm chưa thực sự có tiếng nói trong việc quản lý học sinh theo đơn vị lớp học được giao về cả cách thực học tập lẫn tác phong, lối sống.
Chưa khuyến khích, động viên được tinh thần tự chủ, hăng say trong công tác của đội ngũ cán bộ giáo viên cấp dưới. Chính vì vậy mà giữa các nhóm chuyên môn, các tổ thành viên, giữa các cá nhân không tạo được sự hợp tác và liên kết một cách thực sự.
Bên trên là những nhận định về khía cạnh chủ quan trong bản thân công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN tại trung tâm. Ngoài những yếu tố chủ quan đó, chất lượng quá trình đào tạo hệ THCN còn bị tác động bởi các yếu tố khách quan bên ngoài đưa tới. Đó chính là những thuận lợi (thời cơ) và cả những khó khăn (thách thức) mà công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN gặp phải trong giai đoạn hiện nay.
2.4.3. Thời cơ (Opportunities):
- Công tác quản lý trong giáo dục và đào tạo nói chung ( tất nhiên bao gồm cả công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN) đang được đề cao ở tất cả các cấp từ trung ương đến cơ sở. Điều này là một thuận lợi lớn tạo tiền đề cho mọi sự đổi mới trong công tác quản lý giáo dục.
Toàn ngành giáo dục đang tập trung đổi mới quản lý giáo dục, coi công tác quản lý là khâu đột phá làm đòn bẩy để nâng cao hiệu quả của giáo dục. Có được tư duy này là có được sự hậu thuẫn rất lớn về sức người, về công của trong mọi hoạt động của công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN không chỉ trong giới hạn phạm vi của trung tâm, của nhà trường mà trên phạm vi toàn thành phố và trên cả nước.
- Hệ THCN ngành HCVT và TBTN trường học thời điểm này đang có nhu cầu sử dụng lao động lớn. Trong quá trình cải cách thủ tục hành chính như hiện nay các cán bộ văn phòng rất quan tâm đến nghiệp vụ của cán bộ văn thư trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ngành TBTN ra đời như là điều kiện tiên quyết của việc đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập có sử dụng thiết bị dạy học trực quan. Với nhu cầu mang tính thực tiễn cao này quá trình đào tạo hệ THCN hai ngành này còn có khả năng mở rộng quy mô và phạm vị đào tạo nhiều hơn nữa, mở ra nhiều cơ hội cho công tác quản lý quá trình đào tạo của hệ.
- Xu hướng hội nhập trong kinh doanh sẽ dẫn tới xu hướng hội nhập về thị trường lao động. Trong giới hạn nội địa, trong nước tư duy nặng về bằng cấp, khoa cử, nặng về tấm bằng đại học sẽ dần bị xóa bỏ. Bắt đầu có những tư duy mới, cách nhìn mới về đào tạo nghề nói chung và đào tạo hệ THCN nói riêng. Nhiều em học sinh đã bắt đầu xác định học THCN làm bước đi chính để giải quyết vấn đề trong cuộc sống của mình. Đây cũng là một thuận lợi cho công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN bởi nó ảnh hưởng tực tiếp tới số lượng và chất lượng đầu vào của quá trình. Chưa kể kéo theo đó còn nhiều ủng hộ về mặt vật chất và tinh thần khác.
- Trung tâm có đội ngũ cán bộ giáo viên đến tuổi nghỉ hưu nhiều. Trong 2-3 năm tới đội ngũ đương nhiệm sẽ nghỉ tới 80%. Đây rõ ràng là một thời cơ để trung tâm xây dựng và triển khai kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ giáo viên một cách tổng thể nhằm đáp ứng được các chức năng, nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng của trung tâm. Tuy nhiên chiến lược cũng phải rất rõ ràng, tránh tuyển quá trẻ, chưa đủ kinh nghiệm sẽ gây hẫng hụt về đội ngũ cán bộ. Với đội ngũ cán bộ giáo viên trẻ trung, có nhiều năng lực chắc chắn trung tâm có thể kỳ vọng vào rất nhiều khả năng tiềm ẩn trong chính nguồn nhân lực lao động của họ. Từ đó công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN sẽ có nhiều điều kiện để phát huy một cách thuận lợi hơn.
- Đội ngũ tham gia công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN có trình độ chuyên môn và tay nghề cao (xem bảng thống kê thực trạng đội ngũ cán bộ giáo viên của trung tâm). Đây chính là đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung gian trong trung tâm. Cấp trung gian là cấp đòi hỏi vừa phải có trình độ chuyên môn, vừa phải có năng lực giao tiếp, có tính độc lập và quyết đoán tương đối trong công tác. Với những yêu cầu đòi hỏi cao này thì đội ngũ cán bộ vừa đông đảo, vừa có trình độ cao làm công tác đào tạo như ở trung tâm hiện nay thực sự là một điểm rất thuận lợi cho công tác quản lý.
2.4.4. Thách thức (Threats):
Những thời cơ đối với công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN của trung tâm trong thời điểm hiện nay là vô cùng quý giá và tạo ra rất nhiều cơ hội cho việc phát triển chất lượng đào tạo của hệ. Tuy nhiên những thách thức mà công tác quản lý quá trình đào tạo của hệ gặp phải cũng không nhỏ. Thậm chí ngay trong những thời cơ nếu không có đủ khả năng nắm bắt và phát huy nó thì chính nó sẽ lại trở thành những thách thức, những khó khăn cản đường trong công tác quản lý. Một trong những thách thức lớn mà công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN đang gặp phải đó là:
- Sự bất ổn định trong toàn bộ hệ thống giáo dục THCN nói chung. Có sự bất ổn định trong định hướng phát triển trong thực tế. Tất nhiên, hiện nay cũng đã có văn bản, chủ trương, chính sách đề ra chiến lược phát triển cụ thể để khắc phục thực tế trên. Có sự bất ổn định về mặt quản lý hành chính nhà nước. Rõ ràng còn thiếu một bộ luật cho quá trình đào tạo hệ THCN riêng bao gồm cả đào tạo tại chức (theo luật mới nay gọi là hệ vừa làm vừa học).
Sự bất ổn thứ nhất được thể hiện bằng tình trạng khá phổ biến cảnh "thầy mướn, trò mời" của các trường THCN. Tại sao lại có và lại để tồn tại tình trạng như hiện nay? Câu trả lời nằm ngay trong chính cái nguồng quay của nền kinh tế thị trường. Đồng lương ra trường của cán bộ trung cấp thấp không đảm bảo cuộc sống nên tâm lý chung trong xã hội ít quan tâm và đầu tư đến giáo dục THCN. Như chúng ta đã biết một nhà trường THCN chuẩn ngoài cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho giảng dạy lý thuyết còn đòi hỏi phải có xưởng lao động sản xuất. Đầu tư xây dựng được một trường THCN đạt tiêu chuẩn chất lượng cao đòi hỏi rất nhiều kinh phí và thời gian. Thiếu nguồn tài chính do đầu vào học sinh hạn chế, không được đầu tư nên cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở đào tạo hầu hết là chắp vá. Đội ngũ cán bộ giáo viên rõ ràng không thể được đầu tư để đào tạo lại hay bồi dưỡng thêm về kỹ năng hướng dẫn thực hành nghề nghiệp. Do đó đành phải sử dụng những người đang hoạt động thực tế nghề nghiệp có trình độ và vị trí để tham gia giảng dạy nghề nghiệp. Vậy là cứ tái diễn cảnh "thầy mướn, trò mời". Chất lượng đào tạo thì thả lỏng, khó có thể thu vào một mối.
Sự bất ổn thứ hai đẩy các cơ sở đào tạo THCN vào tình thế "một cổ hai tròng". Các cơ sở đào tạo THCN luôn phải chấp hành mọi sự quy định, mọi thủ tục hành chính vốn dĩ đã là "rườm rà" khi chỉ có một cơ quan chủ quản về quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên khi liên đới trách nhiệm về sự quản lý, các cơ sở đào tạo THCN lại rất khó xác định cho mình một cơ quan trực thuộc rõ ràng.
- Thách thức tiếp theo trong công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN của trung tâm là sức cạnh tranh yếu so với các cơ sở đào tạo nghề độc lập khác. Trung tâm không có sự đầu tư chuyên tâm duy nhất cho giáo dục THCN. Mặt khác dù muốn có sự thay đổi cơ bản toàn diện về công tác quản lý quá trình đào tạo hệ THCN, trung tâm cũng vẫn phải tiến hành nhiều thủ tục thông qua trường chủ quản là trường ĐHHP.
- Đội ngũ cán bộ giáo viên trong trung tâm đến tuổi nghỉ hưu nhiều. Ngoài tạo ra thời cơ để quy hoạch lại tổng thể đội ngũ còn mang đến nguy cơ hẫng hụt về đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm. Nghề làm thầy không giống với các nghề khác đòi hỏi phải có độ chín chắn, từng trải về cuộc sống nhất định mới có thể vững vàng hoàn thành sứ mệnh đào tạo, hoàn thiện nhân cách người khác. Nếu tiến trình thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ giáo viên không hợp lý sẽ chuyển tình trạng bất hợp lý về cơ cấu sang bất hợp lý về trình độ tay nghề. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chương 3: các biện pháp quản lý quá trình đào tạo hệ trung học chuyên nghiệp tại Trung tâm Đào