4. Năng lực sản xuất và kinh doanh của công ty.
4.2 Năng lực nhân sự
- Cơ cấu nhân sự : bao gồm cả nhân viên Trung Quốc( chiếm tỉ lệ nhỏ, bốn người gồm cả lãnh đạo và nhân viên) và Việt Nam. Tính đến nay tổng lao động trong công ty khoảng 60 nhân viên trong đó có 21 nhân viên văn phòng số còn lại chủ yếu là nhân viên bán hàng được sắp xếp tại các siêu thị lớn trực tiếp bán và giới thiệu sản phẩm đến tận tay người tiêu dùng. Số nhân viên này chủ yếu được thuê theo hợp đồng ngắn hạn, có thể co giãn tuỳ theo hiệu quả hoạt động và nhu cầu của công ty. Nhân viên có độ tuổi trẻ trung bình từ 25 – 30 tuổi, chiếm 90% trên tổng số lao động. Hầu hết nhân viên văn phòng và nhân viên quản lý đều có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, trong đó số người có trình độ đại học chiếm tỉ lệ lớn. Cụ thể khối văn phòng như sau:
Đơn vị: người Trình độ Nhiệm vụ Đại học Cao đẳng Trung cấp Trung cấp Ban giám đốc 3 Kế toán 2 Kinh doanh 6 2 Xuất nhập khẩu 1 1 Phiên dịch 1
Nhân viên giao hàng 2 3
Với nguồn nhân lực có trình độ cao, được đào tạo cơ bản là lợi thế rất lớn giúp công ty nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Tuy nhiên còn một số nhân viên vẫn đang làm những công việc chưa theo đúng ngành nghề được đào tạo. Điều này đòi hỏi công ty cần có sự phân công lao động hợp lý hơn, đồng thời trong quá trình tuyển dụng cần có kế hoạch cụ thể tuyển đúng vị trí còn khuyết theo đúng ngành nghề tránh lãng phí nhân lực.
- Về công tác đào tạo: với sự hạn chế về nhân sự cũng như tài chính các chương trình đào tạo của công ty chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của phần lớn nhân viên. Đa số nhân viên vào công ty đều tự trang bị cho mình những kinh nghiệm sẵn có từ trường học hay từ những công việc trước đây. Khi vào công ty những nhân viên này phải tự học hỏi từ những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại công ty. Điều này sẽ hạn chế hiệu quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn đầu quá trình sử dụng nhân viên mới.
- Hệ thống khen thưởng, động viên, khuyến khích và thử thách: với từng nhân viên hoạt động trong từng lĩnh vực cụ thể công ty sẽ có những chính sách ưu tiên , đãi ngộ riêng. Mọi nhân viên đều được đóng bảo hiểm theo quy định của nhà nước.
+ Với nhân viên kinh doanh: ngoài lương cứng còn được hưởng theo doanh thu (%) của từng tháng, % theo từng mảng (siêu thị, bán buôn) là khác nhau.
+ Nhân viên giao hàng được hưởng trong các trường hợp như giao hàng đúng hẹn, an toàn và nộp đơn cho kế toán sau khi giao hàng đúng thời gian quy định.
+ Các bộ phận khác được thưởng trong trường hợp hoàn thành nhiệm vụ suất sắc.
Số liệu về tiền lương của công nhân viên qua các năm từ 2003 đến năm 2006(tính đến ngày 31/12 hàng năm)
Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 (dự kiến) 1.Tổng số lao động(người) 54 60 60 46 - Lao động hợp đồng 40 45 53 42 - Lao động thời vụ 14 15 7 4 2.Quân số bình quân hàngtháng 42 42 45 44 3.Tổng thu nhập(1000đồng) 64.806 67.200 74.367 79.200 4. Thu nhập bình quân(1000đồng) 1.543 1.600 1.652,6 1.800
Qua bảng số liệu trên có thể thấy rằng tiền lương của nhân viên tăng qua các năm nhưng vẫn chưa nhiều. Số lao động thời vụ giảm tương ứng so lao lao động hợp đồng. Điều này chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty tăng trưởng, phát triển. Nhưng dự kiến năm 2006 - năm phát triển thị trường, số nhân viên lại giảm mạnh có thể do chế độ đãi ngộ của công ty không thoả đáng, chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.
Bên cạnh khen thưởng công ty cũng có những yêu cầu đối với nhân viên không đảm bảo chỉ tiêu đề ra với mức nặng nhất có thể là buộc thôi việc sau khi hết hạn hợp đồng. Nhân viên bị quản lý bằng hệ thống thẻ. Nhân viên đi muộn sẽ bị trừ lương, làm sai, mất hàng sẽ bị phạt theo quy định. Mọi công tác động viên, kỉ luật đều được thực hiện vào đầu tuần và lấy ý kiến mọi thành viên.
Việc tạo dựng văn hoá doanh nghiệp cũng đang được công ty quan tâm chú ý. Ngoài nội quy quy định, các thành viên đều có thể phát huy những thế
mạnh riêng. Ngoài thời gian làm việc chung tại công ty, sau giờ làm việc lãnh đạo và nhân viên cũng có tổ chức các hoạt động vui chơi, tổ chức tham quan… nhằm thiết lập mối quan hệ thân thiết, đoàn kết trên dưới giữa lãnh đạo với nhân viên hay giữa các nhân viên với nhau. Đặc biệt công ty có cả nhân viên nước ngoài, do đó vấn đề đặt ra là làm sao hoà hợp được nhân viên trong sự bất đồng ngôn ngữ, cách thức ứng xử... Nhờ có những khoảng thời gian này mọi người có điều kiện hiểu nhau hơn và năng suất lao động cũng từ đó được nâng lên.
Tóm lại, những mặt mạnh mà công ty đang có về vấn đề nhân lực đó là nguồn lao động trẻ, có trình độ, năng động, nhiệt tình với công việc. Mặt hạn chế mà công ty cần khắc phục đó là cần có sự bố trí hợp lý nhân viên đã tuyển dụng theo đúng chuyên ngành học, kịp thời phát hiện và đào tạo những nhân viên có năng lực như cho đi học lớp kinh doanh nhằm nâng cao kĩ năng nghiệp vụ từ đó về phổ biến lại cho các thành viên khác.
Hiện tại công ty cũng đang gặp khó khăn trong việc thực hiện chế độ lương thưởng cho nhân viên. Hệ thống khen thưởng chưa thoả đáng và có sự chênh lệch lớn giữa các nhân viên. Lương qua từng năm tăng không đáng kể. Tiền thưởng vào các dịp lễ Tết còn thấp so với doanh thu của công ty. Điều này có thể làm cho người lao động không nhiệt tình với công việc, dễ dẫn đến tư tưởng bị động trong công việc. Đây là những vấn đề không thể xem nhẹ. Giải quyết tốt những mâu thuẫn này công ty mới có cơ hội giữ chân những nhân viên giỏi, đồng thời thu hút thêm những nhân tài mới.