về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Thứ nhất, việc đào tạo lao động cần được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản.
Kinh nghiệm của nước láng giềng Philippin, một quốc gia được gọi là “cường quốc xuất khẩu lao động”, cho thấy cần nâng cao chất lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài, đa dạng hóa các ngành, nghề đào tạo để cung ứng lao động theo yêu cầu của các thị trường khác nhau. Các ngành, nghề mà Philippin cung ứng lao động rất đa dạng, trong đó có tới gần 30% là lao động chất lượng cao, thường đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong quản lý và điều hành các công ty. Trong bất kỳ lĩnh vực nào họ cũng đều thể hiện được trình độ giỏi tiếng Anh, chịu khó, tận tâm với công việc, ý thức kỷ luật cao,... nên rất được ưa chuộng. Đó là kết quả của một chính sách đúng đắn, chuyên nghiệp và bải bản trong việc đào tạo nghề cho người lao động.
Đối với Việt Nam, để có thể đạt được mục tiêu tăng số lao động có nghề và đạt trình độ cao lên khoảng 65 – 70% vào năm 2010 và cao hơn vào những năm tiếp theo, chúng ta cũng cần xây dựng được những chính sách đúng đắn và dài hạn.
Trước hết, các cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này cần có sự phối hợp để tìm hiểu, phân tích, dự báo nhu cầu của thị trường để xác định chỉ tiêu đào tạo cho phù hợp.
Các cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo nghề và ngoại ngữ phù hợp với yêu
cầu của từng thị trường. Bên cạnh đó, cần tổ chức tốt việc giáo dục định hướng cho người lao động trước khi đi xuất cảnh, giáo dục cho người lao động tác phong làm việc công nghiệp, điều mà đa số người lao động Việt Nam đều thiếu. Phải trang bị đầy đủ cho người lao động những kiến thức cơ bản về pháp luật Việt Nam, về đất nước, con người, phong tục tập quán, văn hóa, luật pháp của nước sở tại, về quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, nội quy của hợp đồng, nội quy nơi làm việc mới, nội quy ký túc xá,... Đồng thời phải giáo dục để người lao động nhận thức được một cách sâu sắc về vị trí, vai trò của họ khi làm việc ở nước ngoài: họ là ai? Họ cần làm gì, không nên, không được làm gì để hoàn thành phận sự của mình; giúp người lao động nhận thấy vai trò của họ khi đi làm việc ở nước ngoài không chỉ nhằm mục địch kinh tế mà còn là một “nhà ngoại giao nhân dân” để đưa hình ảnh về đất nước, văn hóa và con người Việt Nam đến với bạn bè quốc tế.
Nếu làm tốt công tác trên sẽ giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tránh được những vi phạm không đáng có xảy ra như thời gian vừa qua, nhất là tình trạng lao động bỏ trốn ra ngoài làm việc,
nâng cao uy tín và sức cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế.
Thứ hai, đổi mới công tác thông tin, tuyên truyền về hoạt động đưa người lao động ra nước ngoài làm việc.
Nhà nước cần có hệ thống trang thiết bị, phương tiện, in ấn, phát hành
các văn bản pháp luật, sách, báo, tài liệu về hoạt động đưa người lao động ra nước ngoài làm việc để phổ biến sâu rộng trong xã hội. Công tác tổ chức, tuyên truyền, tìm hểu pháp luật về lĩnh vực này cũng cần được coi trọng, giúp trang bị những kiến thức cơ bản cho các đối tượng quan tâm đến lĩnh vực này.
Nhà nước và doanh nghiệp cần phối hợp quan tâm đến đời sống văn hóa tinh thần của người lao động Việt Nam ở nước ngoài thông qua việc cung cấp
sách, báo tiếng Việt, tổ chức các đoàn nghệ thuật đi biểu diễn ở những điểm có nhiều người lao động Việt Nam sinh sống và làm việc.
Các cơ quan chức năng có thể tổng kết, biểu dương và phổ biến những cách làm hay, có hiệu quả trong lĩnh vực này, có hình thức khen thưởng phù hợp với các cá nhân người lao động điển hình, tích cực, có thành tích khi làm việc ở nước ngoài; đồng thời xử lý nghiêm minh và thông báo công khai về những tổ chức, cá nhân và người lao động có vi phạm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Khi người lao động có nhiều cơ hội tiếp cận với các thông tin mà mình quan tâm thì sẽ hạn chế được tình trạng bị lừa đảo đồng
thời người lao động có thể tự định hướng cho mình khi tham gia vào hoạt động đi làm việc ở nước ngoài.
Thứ ba, kiếm soát chặt chẽ và có sự hỗ trợ cần thiết cho các doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, nhất là các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ.
Với đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài còn yếu kém, chưa đồng bộ và thiếu năng lực, cần có
sự quan tâm của phía doanh nghiệp và sự hỗ trợ của các cơ quan nhà nước. Các doanh nghiệp cần đầu tư thêm cho đội ngũ cán bộ làm công tác này, tránh tình trạng người có kinh nghiệm quản lý và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ quản lý thì lại yếu kém về ngoại ngữ, còn đội ngũ cán bộ trẻ giỏi ngoại ngữ thì lại thiếu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cũng nên thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ pháp luật, kịp thời phổ biến các văn bản, chính sách mới cho các doanh nghiệp, thường xuyên kiểm tra và xử lý nghiêm những doanh nghiệp sử dụng cán bộ quản lý không đủ trình độ năng lực theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh sự hỗ trợ cho các doanh nghiệp, các cơ quan chức năng cũng
cần kiểm soát chặt chẽ hoạt động của các doanh nghiệp này từ khâu tuyển chọn lao động, ký kết hợp đồng đến việc thực hiện và thanh lý hợp đồng với
người lao động. Ở khâu tuyển chọn lao động, pháp luật đã quy định rõ doanh nghiệp phải trực tiếp tuyển lao động, lao động được tuyển phải có đủ sức khỏe theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước tiếp nhận lao động, nhưng nhiều doanh nghiệp đã không thực hiện đúng quy định trên, tuyển dụng thông qua trung gian, “cò” lao động, tuyển dụng cả những lao động không đảm bảo sức khỏe. Do vậy, Cơ quan quản lý nhà nước về lao động, chính quyền địa phương và các cơ quan chuyên môn như cơ quan y tế, Cục dạy nghề cần có sự phối hợp chặt chẽ với doanh nghiệp để quản lý các công việc này.
Việc ký kết hợp đồng giữa người lao động với doanh nghiệp được thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện. Tuy nhiên, Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội nên nghiên cứu, khuyến khích đưa vào hợp đồng những điều khoản chặt chẽ và có lợi cho người lao động, vì đa phần người lao động thiếu hiểu biết pháp luật nên cũng không quan tâm đến tính chặt chẽ và nội dung các điều khoản trong hợp đồng.
Thứ tư, giảm bớt các chi phí cho người lao động khi đi làm việc ở nước ngoài.
Mặc dù pháp luật đã có quy định mức trần tiền môi giới, tiền dịch vụ mà người lao động phải trả cho doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài và mức tiền ký quỹ của người lao động, trên thực tế số tiền mà người lao động phải bỏ ra để có thể “xuất ngoại” cao hơn rất nhiều. Nhiều doanh nghiệp bắt người lao động đặt cọc, thế chấp nhà, quyền sử dụng đất,... để chống người lao động bỏ trốn ra ngoài làm việc. Điều này tạo nên áp lực tâm lý rất lớn cho người lao động, tạo ra một vòng luẩn quẩn: Do làm ăn dễ dàng, thu nhập cao Lao động bỏ
trốn ra ngoài làm việc Doanh nghiệp Việt Nam thu phí và yêu cầu đặt cọc/ký quỹ nhiều Người lao động phải vay mượn nhiều hơn Bỏ trốn ra ngoài với hy vọng kiếm tiền nhanh hơn để trả nợ Doanh nghiệp thu phí + yêu cầu đặt cọc/ký quỹ cao hơn Lao động bỏ trốn nhiều hơn ...
Theo Báo cáo mới công bố tại hội thảo ở Hà Nội ngày 18/1/2008 do Action Aid International, một tổ chức quốc tế về chống đói nghèo hoạt động tại hơn 40 quốc gia, khảo sát tình trạng xuất khẩu và nhập khẩu lao động của Việt Nam, Malaysia, Ấn Độ nhằm đưa ra các khuyến nghị chính sách giảm nghèo và bảo vệ người lao động nhập cư, có tới 57% lao động xuất khẩu của Việt Nam mắc nợ do phải lo nhiều chi phí để được ra nước ngoài làm việc, 88% lao động Việt Nam phải làm thêm ngoài giờ để trả nợ. Do vậy, nhà nước nên có những chính sách thích hợp để giảm bớt chi phí cho người lao động khi đi làm việc ở nước ngoài.
Thứ năm, tăng cường hoạt động quản lý và bảo vệ lao động ở nước ngoài.
Các doanh nghiệp cần tăng cường mối quan hệ với các cơ quan nhà nước như Cục quản lý lao động ngoài nước, Ban quản lý lao động và Cơ quan đại diện ngoại giao tại các nước để nắm bắt tình hình lao động và giải quyết nhanh chóng, kịp thời các vụ việc phát sinh. Các doanh nghiệp có thể phối hợp với nhau để quản lý người lao động ở cùng một quốc gia, thường xuyên liên hệ với người lao động, cùng nhau khởi kiện những trường hợp người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Thứ sáu, nâng cao ý thức tự bảo vệ của người lao động.
Người lao động Việt nam đi làm việc ở nước ngoài hiện nay phần đông là lao động nông thôn, trình độ học vấn thấp, ngoại ngữ kém, thiếu hiểu biết nên luôn có tư tưởng ỷ lại, không tự làm chủ bản thân, trông chờ vào người quản lý, người phiên dịch giải quyết thay các công việc có liên quan. Chính vì vậy, khi có những mâu thuẫn xảy ra, phần lớn họ không biết tự bảo vệ bản thân. Hạn chế này có thể khắc phục được nếu ta làm tốt công tác đào tạo lao động, trang bị
đầy đủ các kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, nhất là nâng cao trình độ ngoại ngữ cho người lao động.
Thứ bảy, cần có định hướng cho người lao động khi hết thời hạn lao động trở về nước.
Công tác đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài từ trước đến nay chỉ chú trọng làm sao để đưa được thật nhiều lao động mà không quan tâm là từ nước ngoài về, người lao động làm gì. Có thể thấy hành trình xuất ngoại của lao động Việt Nam là: Thất nghiệp – Tìm đến doanh nghiệp – Vay vốn ngân hàng – Ra nước ngoài làm việc – Hết hạn hợp đồng về nước – Thất nghiệp. Một số người lao động đã tích lũy được số vốn kha khá sau thời gian làm việc ở nước ngoài, khi trở về họ tự tạo được viêc làm cho mình, chủ yếu là mở cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ theo kiểu gia đình, số này chỉ chiếm khoảng 20%. Còn đa số những người lao động còn lại khi trở về lại tiếp tục không có việc làm, nghèo lại hoàn nghèo.
Vì vậy, nhà nước nên có chính sách hỗ trợ cho người lao động khi trở về nước như: có phương án tiếp tục đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tư vấn, giúp người lao động sử dụng vốn tích lũy được một cách có hiệu quả, cụ thể hóa quy định về vay vốn ưu đãi cho người lao động gặp khó khăn theo quy định tại điều 60 Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, sử dụng người lao động vào làm tại các doanh nghiệp trong nước theo đúng tay nghề được đào tạo và đã làm ở nước ngoài,... Nếu có chính sách tiếp nhận và sử dụng số lao động này một cách hợp lý thì sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc hơn, đồng thời có thể hạn chế tình trạng người lao động trốn ở lại nước ngoài sau khi hết hạn hợp đồng vì sợ lại thất nghiệp.
Thứ tám, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm.
Các Bộ, ngành, địa phương cần quan tâm chỉ đạo, kiểm tra, phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có hoạt động đưa người lao động ra nước ngoài làm việc và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh; phát hiện kịp thời và kiên quyết triệt phá các đường dây đưa người đi làm việc bất hợp pháp, xử lý nghiêm những chủ thể có hành vi lừa đảo, hạn chế những hành vi tiêu cực ảnh
hưởng đến quyền lợi của người lao động, của các doanh nghiệp và ảnh hưởng
KẾT LUẬN
Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước nhằm giải quyết việc làm trong nước và tăng thu
nhập cho đất nước. Để điều chỉnh hoạt động này theo sự định hướng của nhà nước, hệ thống pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã được xây dựng và ngày càng hoàn thiện mà thay đổi cơ bản chính là sự ra đời của Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực từ ngày 01/7/2007 và hàng loạt các văn bản hướng dẫn thực hiện. Những kết quả đạt được của hoạt động này trong thời gian vừa qua đã chứng minh đây là một chủ trương hoàn toàn đúng đắn của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, không thể không kể đến những hạn chế và tồn tại của lĩnh vực này vì nhiều nguyên nhân khác nhau: cơ chế quản lý thiếu hiệu quả, chính sách đầu tư chưa thích hợp, quy mô nhỏ,... Nhưng một trong những nguyên nhân cơ bản chính là sự thiếu hoàn thiện của hệ thống pháp luật. Sau hơn hai năm thực hiện, Luật người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng vẫn bộc lộ nhiều bất cập làm ảnh hưởng tới lợi ích của người lao động, gây khó khăn cho các doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, cũng như chưa thực sự thúc đẩy sự hợp tác giữa Chính phủ Việt Nam với Chính phủ các nước trong lĩnh vực này. Hy vọng rằng những kiến nghị và giải pháp đã nêu trong luận văn có thể giúp
ích cho các nhà lập pháp trong việc hoàn thiện pháp luật về đưa người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, phù hợp với xu thế phát triển của thị trường lao động quốc tế, thúc đẩy hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng phát triển và mang lại nhiều hiệu quả thiết thực cho nhà nước và xã hội.