đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Thứ nhất, nên bổ sung các quy định ràng buộc trách nhiệm đào tạo và giáo dục định hướng đối với người lao động của các doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài (tạm gọi là bên A). Nhóm các quy định về vấn đề này bao gồm những vấn đề cụ thể sau đây:
i) Trách nhiệm đào tạo và giáo dục định hướng đảm bảo những kiến thức và nhận thức tối thiểu về ngoại ngữ, pháp luật, tập quán sinh hoạt của nước tiếp nhận lao động;
ii) Trách nhiệm đào tạo tay nghề người lao động phù hợp với yêu cầu của đối tác nước ngoài và có những hiểu biết cần thiết về kỷ luật lao động của doanh nghiệp nơi người lao động đến làm việc (ví dụ như các thông tin cơ bản trong nội quy lao động của doanh nghiệp...);
iii) Có thể quy định những những điều kiện tối thiểu đối với cơ sở, trung tâm đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, tránh để tình trạng “thả nổi tự do” cho doanh nghiệp tự thuê giáo viên dẫn đến việc không đảm bảo chất lượng giảng dạy hoặc chỉ đào tạo có tính hình thức, đối phó với quy định của nhà nước;
iv) Về lâu dài, nên quy định rõ thẩm quyền kiểm tra sát hạch “đầu ra” đối với người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Thẩm quyền đó có thể chỉ giới hạn ở 1 số trung tâm, cơ sở đào tạo tránh tình trạng cấp giấy phép thẩm định tràn lan và hạn chế tình trang tiêu cực trong thi cử. Cần đặc biệt chú trọng yếu tố này bởi giáo dục định hướng và đào tạo nghề tốt cho người lao động Việt Nam trước khi ra nước ngoài thực chất là đã cung cấp cho họ một cái “cần câu” tốt trước khi đưa họ ra “biển lớn”. Với những kiến thức cơ bản (nếu có) về ngoại ngữ, tay nghề, pháp luật... người lao động Việt Nam sẽ nâng cao khả năng tự bảo vệ mình khi ra nước ngoài làm việc theo hình thức hợp đồng.
v) Trong chiến lược phát triển dài hạn của chính sách giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các quy định hướng nghiệp và đào tạo nghề cho người lao động cần phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của thị trường lao động trong và ngoài nước. Đây cũng là một hướng quy định nhằm hỗ trợ gián tiếp cho việc hoàn thiện pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Thứ hai, bổ sung hoặc sửa đổi các quy định liên quan đến trách nhiệm của các chủ thể có liên quan, đặc biệt là của các doanh nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Cụ thể là, cần quy định rõ trách nhiệm của các doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (tạm gọi là bên A) sau khi ký kết hợp đồng với người lao động để đi làm việc ở nước ngoài phải đưa người lao động đi trong thời hạn bao lâu, nếu không thì trách nhiệm của doanh nghiệp và người lao động
đối với việc thực hiện hợp đồng đã ký được xử lý như thế nào để bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
Việc xử lý vi phạm trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được thực hiện theo Nghị định số 144/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 10/9/2007. Việc xử lý hình sự được thực hiện theo quy định tại Thông tư số 09/2006/TTLT/BLĐTBXH-BCA-VKSNDTC-TANDTC ngày 04/8/2006 và
các quy định của Bộ luật hình sự.
Tuy nhiên, hiện còn có một số vấn đề chưa được làm rõ như: trách nhiệm của cơ quan y tế, doanh nghiệp dịch vụ trong việc để người lao động không đủ sức khỏe ra nước ngoài làm việc dẫn đến kết quả người lao động bị chết ở nước ngoài, trách nhiệm của các chủ thể có liên quan trong việc để lọt cả một số đối tượng có nhân thân xấu ra nước ngoài làm việc và vi phạm nghiêm trọng pháp luật nước sở tại,... Do vậy, cần bổ sung thêm một số vi phạm và có hình thức xử lý phù hợp.
Bên cạnh đó, cần nhanh chóng bổ sung các hành vi vi phạm của bên A dẫn đến ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của bên B trong việc chuẩn bị và ký kết hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Ví dụ như: hành vi cố ý tuyển lao động thông qua “trung gian, cò mồi”; hành vi đưa ra những điều khoản hợp đồng không rõ ràng hoặc gây bất lợi nhằm cố ý lừa người lao động để đẩy người lao động vào tình thế bất lợi khi xảy ra tranh chấp... Ví dụ như, điều khoản yêu cầu người lao động tự nguyện đặt cọc toàn bộ giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp (bản gốc) cho bên B; yêu cầu người lao động đặt cọc tiền quá mức đặt cọc trần (mức đặt cọc tối đa) đã được pháp luật quy định nhưng ấn dưới hình thức đặt cọc cho tài sản, trang thiết bị học nghề đang được giao cho học viên quản lý...
Song song với việc bổ sung và dự liệu các tình huống vi phạm, cần nâng cao mức xử phạt hành chính bằng tiền đối với hành vi vi phạm của bên A khi để xảy ra những vi phạm pháp luật trong việc xuất khẩu lao động, đặc biệt là những vi phạm gây ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích vật chất và sự tự nguyện ý chí của
người lao động dẫn đến việc người lao động bị lừa dối hoặc rơi vào tình cảnh “tiền mất tật mang”. Mức phạt tiền cụ thể tăng đến bao nhiêu là hợp lý sẽ cần được các cơ quan có thẩm quyền tính toán và quyết định nhưng nhìn chung phải đảm bảo 2 điều kiện: i) Tăng lên so với mức phạt tiền hiện tại theo Nghị định số 144/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 10/9/2007; ii) Đảm bảo đủ mạnh để răn đe đối với các doanh nghiệp cố tình vi phạm và đã “nhờn thuốc” sau nhiều lần bị xử lý
Bổ sung các hình phạt bổ sung và xử lý nghiêm minh các trường hợp điển hình để răn đe tình trạng tái vi phạm của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Ví dụ như biện pháp tạm đình chỉ hoạt động, thu hồi giấy phép đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài...
Đặc biệt, cần tăng cường các biện pháp truy cứu trách nhiệm hình sự đối với những hành vi vi phạm gây thiệt hại nghiêm trọng đối với lợi ích của người lao động, lợi ích của nhà nước Việt Nam từ mức 2.000.000 đồng trở lên (theo mức tương ứng của Bộ luật hình sự) để răn đe đối tượng là những người trung gian cò mồi, cố ý lừa gạt người lao động và các doanh nghiệp để hưởng lợi bất chính từ hoạt động này.
Bên cạnh việc xử lý hành chính đối với các tổ chức, cần xác định rõ trách nhiệm của các cá nhân trong việc để xảy ra các sai phạm, nhất là các sai phạm gây ra hậu quả nghiêm trọng và xử lý bằng chế tài hình sự, có như vậy mới đủ sức răn đe những chủ thể phớt lờ các quy định của pháp luật, cố tình vi phạm gây ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài như trong thời gian vừa qua.
Thứ ba, cần nhanh chóng bổ sung các quy định nhằm tạo các biện pháp hữu hiệu trong việc bảo vệ lợi ích của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Nhiều nhà báo và công luận cho rằng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là những người đang mạo hiểm với số phận của chính mình, họ có thể bị xâm phạm về quyền con người, quyền làm việc từ nhiều phía. Những bất
đồng và rào cản về ngôn ngữ, lối sống, truyền thống cộng đồng càng làm cho người lao động vốn đã yếu thế hơn trong quan hệ lao động rơi vào tình trạng tồi tệ hơn. Vì thế, pháp luật lao động Việt Nam cần có những quy định bảo vệ người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong mối quan hệ nhiều chiều: quan hệ với doanh nghiệp làm dịch vụ (bên A) và quan hệ lao động với bên C ở nước ngoài.
Vấn đề bảo vệ người lao động ở trong nước đã được đề cập trong nhóm kiến nghị thứ hai, nhưng nan giải là tìm ra những giải pháp bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động ở nước ngoài. Tại nước ngoài, luật điều chỉnh quan hệ lao động trước hết thuộc về điều ước quốc tế về lao động (nếu có), sau đó mới thuộc về luật lao động nước sở tại. Vấn đề đặt ra là với cơ chế điều chỉnh bằng pháp luật như vậy thì pháp luật Việt Nam có thể đưa ra những quy định như thế nào đề bảo vệ người lao động ở nước ngoài?
Trước hết, theo chúng tôi cần quy định vai trò của tổ chức Công đoàn của những người lao động Việt Nam tại một quốc gia, một địa phương ở nước ngoài trong việc tham gia bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và tổ chức các hoạt động có tính tập thể, giúp đỡ lẫn nhau nơi “đất khách quê người”. Công đoàn với chức năng đặc thù của mình là đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động đã tham gia rất tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động nói chung. Điều này cũng được ghi nhận tại K4 Điều 158 BLLĐ, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia của đại diện công đoàn. Tuy nhiên trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc, vai trò của Công đoàn quá mờ nhạt, khó có thể tìm thấy văn bản pháp luật nào trong lĩnh vực này quy định vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ người lao động đi làm việc. Trong Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng chưa quy định rõ về vai trò của Công đoàn như một chủ thể đứng ra bảo vệ quyền, lợi ích cho người lao động. Ví dụ như, Công đoàn tham gia vào quá trình tuyển chọn, thực hiện các chức năng kiểm tra, giám sát, chống các tiêu cực phát sinh. Công đoàn còn có thể tham gia vào quá trình ký kết hợp
đồng giữa người lao động và chủ sử dụng lao động nước ngoài, phát hiện kịp thời với cơ quan quản lý Nhà nước về những điều khoản trái với nội dung hợp đồng cung ứng lao động hoặc pháp luật lao động để kịp thời điều chỉnh. Trong quá trình quản lý lao động ở nước ngoài, việc lập Công đoàn hoặc bổ nhiệm người đại diện lao động trong tập thể lao động làm việc ở mỗi xí nghiệp ngoài nước là biện pháp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cần mở rộng hoạt động đối ngoại với công đoàn nước sở tại để đấu tranh với chủ sử dụng lao động thực hiện đúng hợp đồng lao động và pháp luật lao động, các Công ước quốc tế về lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Khi có tranh chấp phát sinh, Công đoàn cần tích cực đứng về phía người lao động tham gia giải quyết tranh chấp.
Hoặc hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc nhằm giải quyết hiệu quả, triệt để, thoả đáng các tranh chấp trong lĩnh vực này để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động về vấn đề nội dung và thủ tục tiến hành.
Tại điều 74 Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng mới chỉ quy định chung về ba dạng tranh chấp: giữa
người lao động với người sử dụng lao động nước ngoài; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với đối tác nước ngoài. Các quy định còn mang tính chất chung chung, chưa làm rõ được cơ chế giải quyết tranh chấp để giúp các bên có liên quan giải quyết các tranh chấp xảy ra. Do vậy cần có Nghị định hướng dẫn về vấn đề này, làm rõ các nội dung cụ thể sau:
- Các nguyên tắc trong việc giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
- Phân loại tranh chấp trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trên có sở đó quy định thủ tục tố tụng nào cần được áp dụng để giải quyết tranh chấp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Quy định cơ chế giải quyết tranh chấp: các cơ quan có chức năng giải quyết tranh chấp, thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp từ lúc phát sinh đến khi được giải quyết, chẳng hạn như tranh chấp giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa đi thì giải quyết ở đâu, thương lượng hoà giải như thế nào…
Các quy định về việc giải quyết tranh chấp cũng phải có sự thống nhất với các quy định của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
Việc giải quyết các tranh chấp trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài không chỉ liên quan đến pháp luật quốc gia mà còn liên quan đến pháp luật nước ngoài và pháp luật quốc tế. Do vậy, khi nhà nước ký kết các điều ước quốc tế về hợp tác trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cần xem xét thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh nhằm thực hiện chức năng bảo hộ pháp lý cho công dân, tổ chức của mỗi quốc gia.
Thứ tư, cần quy định cụ thể hơn về cách thức sử dụng của Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước.
Thành lập Quỹ hộ trợ việc làm ngoài nước là một chủ trương đúng đắn của nhà nước nhằm hỗ trợ cho doanh nghiệp và người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Việc quản lý và sử dụng của Quỹ đã được quy định tại Thông tư số 11/2008/TTLT - BLĐTBXH -BTC do Bộ Lao động thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tài chính ban hành ngày 21/07/2008. Trong quá trình thưc hiện việc chi trả của Quỹ còn gặp phải một số khó khăn như: để được hỗ trợ, doanh nghiệp và người lao động phải làm nhiều thủ tục phức tạp, quy định về việc người lao động được hỗ trợ “trong một số trường hợp rủi ro khách quan khác” theo quy định tại Mục II.3.c chưa rõ ràng dẫn đến việc chi trả chưa kịp thời để hỗ trợ giải quyết khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp,... Kết luận mới đây của Thanh tra Chính phủ cho thấy, hiện nguồn quỹ này có trên 92,2 tỉ đồng nhưng mới chi khoảng 3 tỉ đồng. Vì vậy, các cơ quan chức năng cần xác định lại cơ chế chi của Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước để đảm bảo việc sử dụng của Quỹ được hiệu quả, đạt được mục đích đã đề ra.
Bên cạnh đó, cơ quan có thẩm quyền cần kiểm tra và xử lý nghiêm minh những trường hợp doanh nghiệp cố tình chây ì, không nộp tiền vào Quỹ theo đúng quy định, mặc dù đã có thu của người lao động để bảo đảm nguồn thu của Quỹ theo quy định của pháp luật và đảm bảo người lao động được hỗ trợ kịp thời khi có rủi ro xảy ra.