nước ngoài.
Tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được giải quyết trên cơ sở hợp đồng ký giữa các bên và quy định của pháp luật Việt Nam.
Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động nước ngoài được giải quyết trên cơ sở hợp đồng đã ký giữa các bên và quy định pháp luật của nước tiếp nhận người lao động, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, thoả thuận quốc tế mà Việt Nam đã ký với bên nước ngoài.
Tranh chấp giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với người sử dụng lao động hoặc bên môi giới nước ngoài được giải quyết trên cơ sở hợp đồng đã ký giữa các bên và quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước tiếp nhận người lao động, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, thoả thuận quốc tế mà Việt Nam đã ký với bên nước ngoài.
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Từ năm 2007 đến nay, với sự ra của Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, có hiệu lực từ ngày 01/7/2007 và hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động này, nhà nước Việt Nam đã thực sự tạo ra hành lang pháp lý khá thông thoáng thúc đẩy hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phát triển, giải quyết tốt vấn đề việc làm, tăng thu nhập cho người lao động. Nếu trong giai đoan từ 2001 – 2005, bình quân mỗi năm đưa được khoảng 58.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài thì con số này trong giai đoạn từ 2007 đến nay là hơn 82.000 người, chiếm khoảng 5% tổng số lao động được giải quyết việc làm. Hiện nay, Việt Nam có khoảng 500.000 lao động đang làm việc ở trên 40 quốc gia và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành, nghề khác nhau. Hàng năm, số lao động này gửi về nước khoảng
1,6 - 2 tỷ USD. Đến cuối năm 2009 đã có 164 doanh nghiệp được cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
2.2.1. Những ưu điểm của pháp luật Việt Nam hiện hành trong việc điều chỉnh hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Thứ nhất, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành khi điều chỉnh hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã có nhiều quy định phù hợp với thực tiễn.
Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã sử dụng thuật ngữ “người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài” thay cho thuật ngữ “xuất khẩu lao động”. Sự sửa đổi này thể hiện sự nhìn nhận, đánh giá một cách sâu sắc của Quốc hội, Chính phủ về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài – vừa là hoạt động mang tính chất kinh tế lại vừa là hoạt động mang tính chất xã hội.
Pháp luật Việt Nam hiện hành cũng đã thừa nhận và điều chỉnh nhiều hình thức đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài hơn so với trước đây. Với mỗi hình thức, pháp luật đã quy định cụ thể điều kiện để các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có thể đưa người lao động ra nước ngoài làm việc. Quy định này đã tạo nên sự đa dạng, phong phú về hình thức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, thúc đẩy hoạt động này phát triển mạnh mẽ trong thời gian vừa qua thông qua sự cạnh tranh của các chủ thể đưa lao động ra nước ngoài làm việc (dưới sự điều tiết và quản lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực này).
Pháp luật cũng đã quy định tương đối cụ thể về việc thu hồi Giấy phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài như sau: nếu trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày được cấp Giấy phép mà không đưa được người lao động đi làm việc ở nước ngoài thì doanh nghiệp sẽ bị thu hồi Giấy phép. Quy định này buộc các doanh nghiệp sau khi được cấp phép đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải năng động hơn, hoạt động hiệu quả hơn, tạo nên sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phát triển theo hướng cạnh tranh lành mạnh hơn.
Thứ hai, các cơ quan có thẩm quyền đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thực hiện Luật đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, tạo hành lang pháp lý tương đối đầy đủ và đồng bộ để điều chỉnh hoạt động này, phù hợp với tình hình thực tế trong nước và quốc tế, tạo thuận lợi cho hoạt động của các doanh nghiệp và bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Thứ ba, pháp luật Việt Nam hiện hành điều chỉnh hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã ban hành các quy định tương đối khả thi về những hành vi bị nghiêm cấm trong hoạt động đưa người lao động đi làm viêc ở nước ngoài và mức chế tài tương ứng.
Đồng thời, các quy định hiện hành cũng đã giảm bớt một số thủ tục hành chính không cần thiết cho doanh nghiệp, gây khó khăn cho doanh nghiệp đưa lao động ra nước ngoài làm việc. Ví dụ như, tại Thông tư số 21 năm 2007 quy định: doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài khi tuyển lao động ở địa phương không cần phải xin phép (và được sự cho phép) của chính quyền địa phương mà chỉ cần xuất trình giấy phép và thông báo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, chính quyền cấp huyện, xã, nơi doanh nghiệp tuyển chọn lao động về kế hoạch và các điều kiện tuyển chọn lao động. Quy định này tạo quyền chủ động cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động ở địa phương và tránh phải qua nhiều khâu, nhiều cửa mỗi khi tuyển dụng lao động.
Thứ tư, pháp luật hiện hành về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã quy định tương đối cụ thể các điều kiện để tổ chức, cá nhân Việt Nam được phép đưa người lao động Việt Nam đi làm việc theo đầu tư ở nước ngoài của doanh nghiệp đó. Cụ thể là, doanh nghiệp Việt Nam đầu tư ra nước ngoài phải có phương án sử dụng và quản lý lao động ở nước ngoài, phương án tài chính đưa người lao động về nước trong trường hợp bất khả kháng; tổ chức,
cá nhân Việt Nam đầu tư ra nước ngoài phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc đưa người lao động của mình đi làm việc ở nước ngoài.
Quy định mới này đã khắc phục được tình trạng nhiều doanh nghiệp Việt Nam đưa người lao động ra nước ngoài làm việc nhưng sau khi người lao động về nước lại không bố trí công việc cho người lao động như trước kia. Nhờ đó đã giúp cho người lao động ổn định cuộc sống và yên tâm khi đi làm việc ở nước ngoài theo dự án đầu tư.
Thứ năm, pháp luật hiện hành về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã có các quy định minh bạch về tiền dịch vụ, tiền môi giới, tiền ký quỹ và vấn đề bảo lãnh cho người lao động. Về tiền dịch vụ và tiền môi giới, Thông tư liên tịch số 16/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTC của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Tài chính đã xác định rõ mức trần tiền dịch vụ và tiền môi giới mà doanh nghiệp được phép thu của người lao động và cách thức thu nộp, sử dụng các loại tiền này. Quy định về tiền môi giới đã được làm rõ hơn trong Quyết định số 61/2008/QĐ-LĐTBXH ngày 12/8/2008 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Các quy định này góp phần hạn chế tình trạng các doanh nghiệp tự ý đặt ra mức tiền thu quá cao so với khả năng của người lao động, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Về vấn đề bảo lãnh cho người lao động, việc bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài được đặt ra khi doanh nghiệp nhận thấy tiền đặt cọc của người lao động không đủ thì có thể thoả thuận để áp dụng biện pháp ký quỹ hoặc bảo lãnh cho người lao động. Luật người lao động Việt Nam đi làm ở nước ngoài theo hợp đồng đã quy định 2 trường hợp cụ thể áp dụng biện pháp bảo lãnh, thời hạn thực hiện nghĩa vụ bão lãnh. Quy định về vấn đề bảo lãnh nhằm tăng cường quản lý đối với người lao động đi làm việc ở nước ngoài, nâng cao trách nhiệm của người lao động trước tình trạng nhiều người lao động được tuyển chọn hoặc đã đưa đi làm việc ở nước ngoài nhưng vi phạm hợp đồng gây thiệt hại cho doanh nghiệp dịch vụ.
Thứ sáu, pháp luật hiện hành về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã quy định đầy đủ hơn các quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hướng bảo vệ các quyền lợi của người lao động.
Ngoài các quyền và nghĩa vụ chung đối với người đi làm việc ở nươc ngoài, pháp luật hiện hành cũng quy định rõ quyền và nghĩa vụ cụ thể của người lao động đi làm việc theo từng hình thức khác nhau. Người lao động được thông tin về chính sách, hưởng tiền lương, tiền công, thu nhập khác, chế độ khám chữa bệnh, bảo hiểm xã hội,... và được hưởng sự hỗ trợ từ Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, người lao động phải tuân thủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc gia đến làm việc.
Thứ bảy, pháp luật hiện hành đặc biệt chú trọng đến vấn đề minh bạch hóa thông tin. Người lao động phải được cung cấp thông tin cần thiết trước, trong và sau khi đi ra nước ngoài làm việc. Việc cung cấp đầy đủ thông tin cho người lao động giúp hạn chế tình trạng “cò mồi”, lừa đảo người lao động, nâng cao lòng tin của người lao động vào hoạt động của các doanh nghiệp, đồng thời người lao động được cung cấp thông tin đầy đủ về thị trường lao động giúp họ chuẩn bị tốt tâm lý khi đi làm việc ở nước ngoài, tránh được tình trạng người lao động tự ý bỏ hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài làm ăn bất hợp pháp.
2.2.2. Những nhược điểm của pháp luật Việt Nam hiện hành về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Thứ nhất, pháp luật Việt Nam về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chưa quan tâm và điều chỉnh đầy đủ đối với hoạt động tuyển chọn và đào tạo người lao động Việt Nam .
Vấn đề chất lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn thấp, giảm sức cạnh tranh so với lao động của một số quốc gia trong khu vực là vấn đề đã tồn tại nhiều năm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nhưng đến nay vẫn chưa khắc phục được. Một trong những nguyên nhân là
do pháp luật Việt Nam chưa quy định chặt chẽ và đầy đủ về trách nhiệm của các doanh nghiệp đưa lao động đi nước ngoài trong việc đào tạo định hướng và nâng cao chất lượng lao động trước khi đưa ra nước ngoài. Lợi dụng điều này, nhiều doanh nghiệp đã bỏ qua giai đoạn giáo dục định hướng cho người lao động hoặc chỉ tiến hành các hoạt động mang tính hình thức để đối phó với các quy định còn lỏng lẻo, thiếu tính bắt buộc nghiêm khắc của pháp luật hiện hành.
Trong thực tế, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này chưa thực sự chú trọng đến vấn đề đào tạo lao động có tay nghề cao nên chưa có chiến lược lâu dài để đào tạo lao động mà chủ yếu phụ thuộc vào nguồn lao động sẵn có trên thị trường. Một số doanh nghiệp đã mở Trường dạy nghề đào tạo nghề cho người lao động song vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Chính vì vậy, số lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu là lao động giản đơn, trình độ học vấn, trình độ văn hóa của người lao động thấp, không biết hoặc rất kém ngoại ngữ nên khó thích ứng với điều kiện văn hóa, xã hội, pháp luật của nước ngoài. Rất nhiều thị trường nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động người Việt Nam vì ưu điểm cần cù, chịu khó, tiếp thu công việc nhanh ... nhưng khi tuyển dụng thì đa số người lao động không đáp ứng được những tiêu chuẩn về trình độ tay nghề và ngoại ngữ mà người sử dụng lao động đưa ra. Đây cũng là một trong những nguyên nhân trực tiếp làm cho chúng ta chưa chiếm lĩnh được những thị trường có đòi hỏi cao và mức thu nhập cao như Singapore, Úc, Hoa Kỳ, Canada, một số nước Châu Âu, lao động kỹ thuật cao ở Nhật Bản, Hàn Quốc,...
Bên cạnh đó, do sức ép của việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, một số doanh nghiệp đã khoán trắng cho các chi nhánh, trung tâm, tuyển chọn lao động qua môi giới để tuyển lao động ở các địa phương một cách ồ ạt, chú trọng đến số lượng mà chưa thực sự quan tâm đến trình độ của người lao động, chủ yếu chỉ tuyển dụng được lao động phổ thông.
Mặc dù đây là một thực tế đã được nhận định và đề xuất giải pháp khắc phục trong thời gian qua, nhưng do pháp luật hiện hành chưa có những quy định nghiêm khắc nhằm bắt buộc các chủ thể đưa lao động đi nước ngoài phải tuyệt đối tuân thủ nên vấn đề này vẫn là điểm yếu cơ bản của lao động Việt Nam trong xu thế cạnh tranh với lao động các nước. Nên chăng, đã đến lúc các cấp có thẩm quyền ban hành pháp luật của nhà nước Việt Nam phải xem xét về việc bổ sung các biện pháp chế tài mạnh hơn nữa đối với doanh nghiệp không làm tốt trách nhiệm này; hoặc có thể giao thẩm quyền “gác gôn” để kiểm tra trình độ, tay nghề thực chất của người lao động trước khi cho phép doanh nghiệp đưa lao động ra nước ngoài làm việc. Đã đến lúc không thể “thả nổi” công tác đào tạo hướng nghiệp cho các doanh nghiệp, càng không thể để doanh nghiệp “mang con bỏ chợ” như thực tế hiện nay tại nhiều thị trường lao động.
Việc đào tạo nghề và ngoại ngữ cho người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ mới chủ yếu đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng. Các doanh nghiệp có cơ sở dạy nghề thì chủ yếu dạy nghề ngắn hạn. Một số ít doanh nghiệp có trường dạy nghề nhưng cũng không đào tạo được nhiều nghề để đáp ứng yêu cầu đa dạng về nghề của thị trường. Việc đào tạo cho người lao động có tác phong công nghiệp, nhận thức về quan hệ chủ thợ chưa được chú trọng trong các trường dạy nghề. Kiến thức, kỹ năng, nhận thức của người lao động chỉ trông chờ vào khoảng thời gian học tập trung 1 - 2 tháng trước khi đi làm việc ở nước ngoài thì không đủ để thay đổi kiến thức, thái độ và hành vi của con người.
Như vậy, muốn có đội ngũ lao động có chất lượng thỏa mãn yêu cầu của