chức tỉnh Phú Thọ
2.3.1. Nhận xét chung
2.3.1.1. u điểm
Trong quá trình thực hiện các Nghị quyết về chiến lợc cán bộ, Tỉnh ủy đã coi trọng lãnh đạo các khâu trong công tác cán bộ; từ tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí, sử dụng đến quy hoạch, đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức, chú trọng đến trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ, công chức nên chất l- ợng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị của tỉnh ngày càng đợc nâng lên.
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức trong tỉnh đều giữ vững lập trờng t t- ởng, có phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nớc do Đảng và Nhà nớc khởi xớng và lãnh đạo. Có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ đợc mối liên hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Đại đa số cán bộ, công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới t duy, do đó trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở tăng lên qua mỗi nhiệm kỳ, thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn, tạo bớc chuyển quan trọng về kinh tế – xã hội, góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của đất nớc.
Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức toàn tỉnh hiện tơng đối hợp lý, đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức trẻ; cán bộ nữ; cán bộ, công chức ngời dân tộc thiểu số; cán bộ, công chức xuất thân từ công nhân; cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia đầu ngành đang từng bớc đợc tăng cờng.
2.3.1.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt đợc, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Phú Thọ thời gian qua còn bộc lộ những thiếu sót, hạn chế sau:
- Đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ tuy đông nhng trình độ không đồng đều, còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Một bộ phận cán bộ, công chức trình độ thấp, năng lực yếu hoặc tinh thần trách nhiệm cha cao. Không ít cán bộ lãnh đạo, quản lý cha đợc đào tạo cơ bản, hệ thống. Một số cán bộ, công chức chuyển biến t duy còn chậm, chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, không chịu khó học tập nâng cao trình độ, đúc rút kinh nghiệm dẫn đến bất cập trong xử lý công việc, nhất là những tình huống mới phát sinh từ thực tiễn. Cơ cấu cán bộ đang dần hợp lý nhng dự báo số cán bộ, công chức thuộc các chuyên ngành khoa học, kỹ thuật, kinh tế sẽ sụt giảm do chính sách động viên, khuyến khích, thu hút nhân lực chất lợng cao vẫn thấp hơn so với khu vực t.
- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức bớc đầu đã đi vào nền nếp, song ở một số địa phơng, đơn vị cha thật sự toàn diện, ít tính đột phá. Tỷ lệ cán bộ, công chức đào tạo không cơ bản (tại chức) đa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt các sở, ngành, đơn vị của tỉnh trong thời gian 05 năm tới còn cao. ở một số huyện, ngành cha tiến hành xây dựng quy hoạch chức danh lãnh đạo cấp phòng, ban, lãnh đạo cấp xã và các đơn vị trực thuộc.
- Đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao nhng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm đợc phát hiện và bồi dỡng đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tơng xứng. Số lợng cán bộ, công chức là nữ giữ vị trí chủ chốt ở các ngành còn ít. Cán bộ, công chức ngời dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số cán bộ, công chức của tỉnh cũng nh cán bộ chủ chốt.
- Công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức cha mang tính đồng bộ, cha thực sự gắn với cơ cấu phát triển kinh tế của tỉnh. Cha chú trọng đúng mức đến đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ
trên đại học còn thấp. Công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cấp xã đã có nhiều cố gắng song cha đạt yêu cầu, chất lợng đội ngũ cha đồng đều, tỷ lệ cán bộ, công chức cha cập chuẩn còn cao.
- Trong đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng nể nang, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cha đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành. Một số ít hiện tợng thành kiến với cán bộ, công chức, không tạo điều kiện để cán bộ, công chức đợc thể hiện khả năng, bố trí cán bộ, công chức không hợp lý, đề bạt cán bộ không đúng quy hoạch.
- Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút ngời tài, hỗ trợ cán bộ, công chức học tập nâng cao trình độ tuy đã có song chế độ còn thấp. Cơ sở vật chất, trụ sở làm việc ở một số đơn vị còn nghèo nàn, lạc hậu dẫn đến cha động viên khuyến khích đợc cán bộ, công chức phấn đấu phát huy hết khả năng trong thực hiện chức trách nhiệm vụ đợc giao.
- Một bộ phận cán bộ, công chức sa sút về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, hách dịch, sách nhiễu nhân dân. T tởng cục bộ, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật trong cơ quan nhiều nơi còn buông lỏng, để xảy ra tình trạng cán bộ, công chức đi muộn về sớm. Việc thực hiện Quy chế văn hóa công sở cha nghiêm. Tình trạng lãng phí tài sản nhà nớc, lãng phí thời gian công sở vẫn cha đợc khắc phục; sử dụng xe công không đúng đối tợng, tiêu chuẩn; vấn đề công tác phí còn nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế.
2.3.2. Nguyên nhân
2.3.2.1. Nguyên nhân u điểm
- Đảng và Nhà nớc đã có nhiều chủ trơng, nghị quyết đúng đắn, kịp thời và toàn diện trên tất cả các mặt về công tác tổ chức cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nớc trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, Tỉnh uỷ, ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ đã nghiên cứu, quán triệt và vận dụng sáng tạo, sát với tình hình của địa phơng để tạo nguồn và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát triển.
- Nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, nguyên tắc tập trung dân chủ và nguyên tắc tập thể có thẩm quyền quyết định về cán bộ, công chức đợc thực hiện ngày càng nghiêm túc góp phần phát huy đợc trách nhiệm của
cấp uỷ các cấp, các tổ chức trong hệ thống chính trị, của cơ quan tham mu và ng- ời đứng đầu.
2.3.2.2. Nguyên nhân hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
- Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở l điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chấtà của ngời cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tuy đã từng bớc đợc hoàn thiện nhng đến nay còn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý cán bộ, công chức. Các quy định, chính sách về cán bộ, công chức khi cần chỉnh sửa đều phải chờ Trung ơng sửa đổi và thờng bị chậm nhiều so với thực tế.
- Mặc dù các chính sách về tiền lơng và thu nhập của cán bộ, công chức thời gian qua luôn đợc Đảng và Nhà nớc quan tâm, cải cách và chấn chỉnh nhng vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Tiền lơng và thu nhập của cán bộ, công chức cha đủ nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình, cha tơng xứng với khu vực t do đó tình trạng "chảy máu chất xám" trong khu vực công ngày một gia tăng, đồng thời cũng là nguyên nhân gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong cán bộ, công chức; làm cản trở công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và đổi mới tổ chức bộ máy nhà nớc nói chung.
* Nguyên nhân chủ quan
- Khả năng dự báo và đánh giá đúng những nhân tố ảnh hởng đến tiến trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nh xu thế toàn cầu hóa với những diễn biến nhanh chóng, phức tạp của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, mặt trái của nền kinh tế thị trờng, cũng nh đặc điểm hoạt động và sinh hoạt của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế- xã hội còn kém và bị động. Có những cấp ủy, ngời đứng đầu tổ chức cha đầu t đúng mức thời gian, công sức cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hoặc giao phó công tác này cho cơ quan chuyên môn; cha cụ thể hóa nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý cán bộ, công chức phù hợp với đặc điểm, nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình; cha thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức, các lực lợng và của quần chúng trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức.
- Việc cụ thể hoá các chính sách về đào tạo, bồi dỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo và các chủ trơng có liên quan đến công tác cán bộ còn chậm hoặc xây dựng văn bản cụ thể hoá cha thật sự phù hợp với thực tiễn địa phơng, cha đồng bộ, sự phối kết hợp giữa các cơ quan cha chặt chẽ, thiếu sự tổng kết, đánh giá kịp thời sau mỗi giai đoạn dẫn đến trong thực hiện còn nhiều hạn chế. Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức có lúc, có nơi còn nể nang, không thực chất. Trong bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cha thực sự quan tâm tăng cờng đội ngũ cán bộ, công chức xuất thân từ công nhân, cán bộ khoa học kỹ thuật.
- Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ, công chức còn bất cập có nguyên nhân do lịch sử để lại dẫn đến tác phong tuỳ tiện, ý thức kỷ luật kém. Kinh nghiệm, trình độ, kiến thức không đồng đều, phần lớn cha đợc đào tạo hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn ngạch bậc; một bộ phận có trình độ lý luận chính trị lại thiếu trình độ chuyên môn và ngợc lại; một số cán bộ, công chức hạn chế về năng lực điều hành, quản lý nhng cha thể thay thế nên chất lợng, hiệu quả công tác thấp.
- Phú Thọ là một tỉnh miền núi nghèo, các quy định về chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức còn hạn chế, đa số những ngời có thực lực giỏi đều thoát ly làm việc ở các vùng kinh tế lớn dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám làm tỉnh thiếu hụt cán bộ, công chức chất lợng cao, các chuyên gia đầu ngành hầu nh không có.
- Đội ngũ cán bộ, công chức trong tỉnh tuổi đời bình quân và tính ổn định còn cao, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện nên khó thực hiện trẻ hoá và gặp khó khăn trong thực hiện quy trình điều động, luân chuyển. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức bằng xét tuyển đợc thực hiện trong thời gian tơng đối dài; chủ trơng thực hiện tuyển dụng cán bộ, công chức tốt nghiệp đại học hệ chính quy chỉ mới đợc thực hiện trong những năm gần đây nên cha tạo đợc một đội ngũ đông đảo trí thức trẻ trong toàn đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Việc quản lý, nắm bắt tình hình đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn tỉnh còn hạn chế do cha thiết lập đợc hệ thống cơ sở dữ liệu đồng bộ, thống nhất để
cập nhật, theo dõi thờng xuyên, làm khó khăn cho công tác quản lý và xây dựng quy hoạch, kế hoạch liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức.
Chơng 3
Phơng hớng và giảI pháp xây dựng