phát triển, chế độ đãi ngộ
Về nguồn nhân lực:
Chúng ta đều biết “con người là tài sản quý giá nhất” bất kể một công ty nào muốn phát triển được đều phải biết kết hợp một cách tốt nhất giữa trí sáng tạo của con người với sự hiện đại và chính xác của khoa học – kỹ thuật công nghệ. Trong thực tế hiện nay, vấn đề nổi cộm mang tính cấp bách là những người làm việc kém năng lực, thiếu kỹ năng, kỹ thuật thiếu kinh nghiệm hơn nữa bỏ rơi công ty…chính nhận thức được điều này nên công ty rất coi trọng khâu đào tạo nhân lực, tuyển dụng nhân lực mới có trình độ tay nghề, kỹ năng kỹ thuật cao. Bên cạnh đó công ty còn có nhiều chính sách về lương, thưởng, trợ cấp và các chính sách khác nhằm giữ chân người lao động giỏi trong công ty. Chính do công ty nhận thức đúng cho nên công ty đã tuyển dụng được đội ngũ lao động cũng như đội ngũ quản lý hợp lý, chất lượng cán bộ công nhân viên trong công ty ngày một tăng, trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp ngày càng nhiều còn bậc thợ cao ngày càng nhiều.
Về trình độ của cán bộ quản lý. Có thể nói đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung thì trình độ của đội ngũ quản lý công ty là rất quan trọng, vì người quản lý có giỏi, có trình độ, có năng lực thì mới có thể đưa ra những quyết định đúng đắn, định hướng phát triển cho công ty. Chất lượng đội ngũ quản lý có cao mới đưa công ty phát triển một cách vững chắc. Trình độ đội ngũ quản lý của công ty được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động quản lý của công ty phân theo trình độ Năm Lao động quản lý (người) Đại học (người) Tỷ trọng (%) Cao đẳng (người) Tỷ trọng (%) Trung cấp (người) Tỷ trọng (%) Sơ cấp (người) Tỷ trọng (%) 2004 4 410 1 110 26,83 8 83 20,24 90 21,95 1 127 30,98 2005 3 380 1 143 37,63 9 97 25,53 89 23,42 5 51 13,42 2006 3 370 1 150 40,54 1 100 27,03 80 21,62 4 40 10,81 2007 3 365 1 153 41,92 1 110 30,14 70 19,18 3 32 8,76
Nguồn: Văn phòng công ty Qua bảng trên ta thấy trình độ của lao động quản lý công ty có xu hướng ngày càng được nâng cao điều đó được thể hiện rõ qua sự biến đổi trong cơ cấu trình độ lao động quản lý của công ty: số lao động có trình độ cao tăng dần lên và dần chiếm tỷ trọng lớn còn số lao động có trình độ thấp thì giảm dần, cụ thể: Năm 2004, số lao động có trình độ đại học mới chỉ có 110 người chiếm 26,83%. Trong khi số lao động có trình độ sơ cấp lên đến 127 người chiếm 30,98%. Nhưng đến năm 2007, số lao động có trình độ đại học đã lên đến 153 người chiếm 41,92% trong khi số lao động có trình độ sơ cấp giảm xuống 32 người chiếm 8,76%. Như vậy ta thấy rằng về chất lượng của đội ngũ quản lý công ty nói chung đang phát triển theo chiều hướng tốt vì vậy công ty cần phải có những chính sách khuyến khích để giữ những lao động có trình độ cao ở lại công ty.
Về trình độ của công nhân sản xuất: Với đặc điểm về quy trình công nghệ của công ty, mỗi công nhân đảm nhận một giai đoạn nhất định. Do đó đòi hỏi tính chuyên môn hoá cao và như vậy trình độ tay nghề của công nhân cũng được nâng cao. Trình độ tay nghề công nhân là căn cứ để đánh giá bậc nghề. Trình độ tay nghề lại được thể hiện thông qua các khóa đào tạo chính thức và không chính thức mà công nhân đó đã
của công nhân trong công ty những năm qua có sự thay đổi đáng kể. Tỷ trọng lao động bậc cao ngày càng tăng, còn tỷ trọng lao động có trình độ bậc thấp ngày càng giảm. Cụ thể qua các năm như sau:
Từ bảng dưới ta thấy năm 2004, tỷ trọng công nhân bậc 1 chiếm 24,48% nhưng đến năm 2007 chỉ còn 16,06%. Trong khi đó tỷ trọng công nhân bậc 6 tăng từ 13,02% năm 2004 lên 17,30% năm 2007. Qua bậc thợ bình quân ta thấy trình độ của công nhân sản xuất đang ngày càng tăng lên đây là một điều kiện thuận lợi giúp công ty tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và góp phần tăng thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên ta cũng thấy rằng trình độ lao động bậc 1 trong công ty vẫn chiếm tỷ trọng cao 16,06% điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động chung của toàn công ty, vì vậy trong thời gian tới công ty cần phải chú ý nâng cao tay nghề cho số lao động này. Mặt khác qua hai bảng số liệu trên ta thấy, tổng số lao động trong công ty có xu hướng tăng năm 2004 có 2787 người tăng lên 3615 người trong năm 2007, trong đó lao động quản lý có xu hướng giảm nhưng trình độ lao động lại tăng. Còn công nhân sản xuất có xu hướng tăng và bậc nghề cũng tăng tương ứng. Lao động trong Công ty Cổ phần may Thăng Long chủ yếu là lao động nữ chiếm khoảng 92% tổng số lao động trong công ty, điều này đòi hỏi công ty phải có các chế độ đãi ngộ hợp lý đối với người lao động. Trong cơ cấu lao động của công ty thì lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm phần lớn, lao động có thâm niên công tác từ 5- 10 năm chiếm tỷ trọng cao, lao động dưới 5 năm và trên 20 năm chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm, điều này thể hiện chính sách đúng đắn của công ty trong tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ người lao động.
Bảng 2.2. Phân loại công nhân sản xuất theo trình độ chuyên môn Năm Tổng số công nhân (người) Bậc thợ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 2004 2.377 582 24,48 114 4,79 446 18,76 689 28,98 237 9,97 309 13,02 2005 2.837 627 22,10 86 3,03 531 18,72 856 30,17 304 10,71 433 15,27 2006 2.945 592 20,10 72 2,44 585 19,86 913 31,00 327 11,10 456 15,50 2007 3.250 522 16,06 70 2,15 692 21,29 1026 31,57 378 11,63 562 17,30
Nguồn: Văn phòng công ty
Về chính sách đối với người lao động:
Chính sách đào tạo: Nhìn chung lực lượng lao động của công ty đều được đào tạo căn bản, nắm vững những công nghệ hiện đại và có kinh nghiệm sản xuất. Công ty chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi d ưỡng, đặc biệt là về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn đối với nhân viên nghiệp vụ tại các đơn vị. Việc đào tạo tạicông ty được thực hiện theo hướng sau:
- Đối với lao động trực tiếp: Công ty thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng tại chỗ để nâng cao trình độ tay nghề và sự hiểu biết của người lao động về ngành may mặc. Công ty tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao hiệu quả lao động của các lao động hiện có. Người lao động cũng luôn được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn, tay nghề. Tính riêng trong năm 2007, công ty đã đào tạo tại chỗ cho hơn 800 công nhân và cử 25 công nhân tham dự cuộc thi tay nghề giỏi do Tập đoàn Dệt may Việt Nam tổ chức.
- Đối với lao động tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ: Công ty luôn tạo điều kiện cho tham gia học cả trong và ngoài nước về các ngành nghề chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, tham gia các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn về các chế độ, chính sách của nhà nước…Trong năm 2007, công ty đã cử 10 nhân viên tại các phòng ban tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về các chế độ chính sách của nhà nước. Những cán bộ công nhân viên do công ty cử đi học được thanh toán chi phí học tập và được hưởng lương theo kết quả học tập.
Chính sách lương: Công ty xây dựng quy chế về quản lý và phân phối tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn công ty. Đơn giá tiền lương được xác định dựa vào tổng quỹ lương được xác định trên doanh thu tiêu thụ và tỷ lệ tiền lương cho phép của ngành. Tiền lương được phân phối theo bộ phận trực tiếp và gián tiếp trong công ty. Tiền lương được sử dụng như đòn bẩy kinh tế quan trọng nhất để kích thích người lao động tích cực tham gia sản xuất kinh doanh. Việc phân phối tiền lương được thực hiện công khai và dân chủ, đảm bảo sự công bằng và hợp lý giữa các chức danh trong công ty. Mức lương trung bình hiện nay đối với lao động gián tiếp là 1.700.000/người/tháng, đối với lao động trực tiếp là 1.200.000/người/tháng. Sau khi
cổ phần hóa, công ty đã xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với đặc trưng ngành nghề hoạt động và đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước. Kết quả cho thấy, tuy mức lương trung bình của công nhân công ty thấp hơn so với một số ngành khác nhưng chính sách lương mới phù hợp với trình độ, năng lực và công việc của từng người tạo được sự khuyến khích cán bộ công nhân viên của công ty làm việc hăng say góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
Chính sách thưởng: Nhằm khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên trong công ty gia tăng hiệu quả đóng góp, tăng năng suất chất lượng hoàn thành công việc, công ty đưa ra chính sách thưởng theo chiến dịch, thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể. Việc xét thưởng căn cứ vào thành tích của cá nhân hoặc tập thể trong việc thực hiện tiết kiệm, sáng kiến cải tiến về kỹ thuật, năng suất cao trong lao động, phương pháp tổ chức kinh doanh, tìm kiếm được thị trường mới, khách hàng mới, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao đảm bảo đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh, có thành tích chống tiêu cực, lãng phí.
Chính sách trợ cấp: Khi người lao động trong công ty, bố, mẹ, vợ, chồng, con của các cán bộ công nhân viên trong công ty ốm đau, nằm viện hoặc không may qua đời đều được công ty xem xét trợ cấp khó khăn đột xuất
Các chế độ chính sách khác đối với người lao động: Công ty thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần từ năm 2004 do đó công ty vẫn còn 01 năm giải quyết chế độ cho người lao động bị mất việc, thôi việc theo quy định tại Điểm 8 Điều 36 Nghị định 187/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày16/11/2004 về việc chuyển công ty Nhà nước thành công ty cổ phần. Ngoài ra công ty thực hiện đầy đủ các chính sách của Nhà nước theo quy định hiện hành đối với người lao động.