II Tính ổn định và khả năng tự tài trợ
GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ
4.2.3 Giải pháp 3: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực
Để cĩ thể tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp luơn phải tối ưu hố mọi quyết định đầu tư của mình, trong đĩ cĩ cả đầu tư cho đào tạo nhân lực. Trong thực hiện tham gia đấu thầu thì khả năng trúng thầu phụ thuộc vào hồ sơ dự thầu gồm hồ sơ kỹ thuật, thương mại và giá và được thực hiện bởi cán bộ nhân viên của cơng ty. Điều này địi hỏi nhân viên của cơng ty phải cĩ năng lực chuyên mơn và những kỹ năng cần thiết.
Trong mơi trường nhiều cơ hội phát triển và mở rộng kinh doanh, điểm yếu lớn nhất của cơng ty là do đội ngũ cán bộ của cơng ty cịn ít, chưa đủ lớn mạnh trong khi nhu cầu của khách hàng và số lượng gĩi thầu, dự án ngày càng tăng lên. Vì vậy để tham gia được tối đa lượng gĩi thầu yêu cầu, thực hiện tốt cơng tác lập hồ sơ dự thầu và liên hệ chặt chẽ với khách hàng và nhà sản xuất thì cơng ty nên tăng cường nguồn nhân lực của mình – Giải pháp đầu tư phát
triển nguồn nhân lực.
• Giải pháp cụ thể:
Phát triển số lượng và đầu tư chất lượng nhân lực thực hiện chiến lược đấu thầu
Nguồn nhân lực đĩng vai trị cốt lõi và là chìa khĩa phát triển của cơng ty. Nguồn nhân lực tốt phải nĩi đến cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo phù hợp tốt với yêu cầu cơng việc.
- Xác định nhu cầu nhân sự:
Xác định và phân phối nguồn nhân lực cho từng bộ phận, từng dự án một cách đầy đủ, hợp lý là một nhân tố quan trọng, đảm bảo thực hiện và hồn thành tốt cơng việc yêu cầu của chiến lược như liên hệ nhà sản xuất và khách hàng để thu thập thơng tin về yêu cầu kỹ thuật, thương mại, giá cả, lập hồ sơ
dự thầu, tính tốn các chi phí và đưa ra giá dự thầu hợp lý, cạnh tranh và đạt được lợi nhuận mong muốn… Cơng ty cần làm cơng tác xác định nhu cầu nhân sự cho từng phịng ban, bộ phận liên quan đến thực hiện đấu thầu, đảm bảo đủ nhân lực thực hiện các gĩi thầu, dự án, từ đĩ tổng hợp lại tổng nhu cầu nhân sự của tồn cơng ty.
- Tăng cường số lượng nhân sự:
Qua số liệu thống kê hiện tại, số lượng nhân sự của cơng ty cịn ít, chưa đáp ứng đủ khi thực hiện các gĩi thầu, dự án, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật và cơng nhân thi cơng lắp đặt, vận hành. Vì vậy việc tăng cường nhân sự là rất cần thiết và cấp bách để đảm bảo thực hiện tốt chiến lược đấu thầu của cơng ty. Điều này địi hỏi cơng ty phải làm tốt cơng tác tuyển dụng, căn cứ vào nội dung cơng việc và các tiêu chí yêu cầu của từng chức danh, từng vị trí nhằm cĩ được lực lượng những con người cĩ trình độ chuyên mơn phù hợp với từng vị trí đáp ứng yêu cầu cơng việc và cĩ khả năng phát triển hơn nữa.
- Đầu tư chất lượng nhân sự:
Cùng với việc thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng thì chính sách đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên mơn cho cán bộ nhân viên của cơng ty là vấn đề quan trọng hàng đầu như cử nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm trong và ngồi nước, mở các lớp huấn luyện nghiệp vụ định kỳ về kiến thức chuyên mơn, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, tham gia các hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên mơn, tổ chức thi tay nghề… Tuy nhiên, trước khi đầu tư cho cơng tác đào tạo nhân lực, cơng ty cần phải xem xét mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và thực tiễn tại cơng ty, đảm bảo mục tiêu gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nhân viên.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng, kiến thức mới và kinh nghiệm làm việc khơng chỉ giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chĩng và hiệu quả hơn mà cịn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong cơng việc và cĩ động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc hơn, sẽ thực hiện tốt được các nhiệm vụ của chiến lược đấu thầu tại cơng ty.
- Chính sách quản lý nhân sự hiệu quả:
Để cĩ một nguồn nhân lực dồi dào, làm việc cĩ hiệu quả thì cơng ty phải cĩ chính sách quản lý hữu hiệu. Với chính sách quản lý phù hợp, cơng ty
cĩ thể phát huy tối đa năng lực của cán bộ nhân viên nĩi chung và cán bộ thực hiện các cơng việc đấu thầu nĩi riêng. Vấn đề đặt ra là cơng ty phải thu hút được các lao động cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu cơng việc và gắn bĩ chặt chẽ, lâu dài với cơng ty. Nguyên tắc quản lý người lao động là phải tạo ra động lực để kích thích người lao động qua các địn bẩy về kinh tế và phi kinh tế. Hai loại lợi ích này gắn bĩ chặt chẽ với nhau và nếu cơng ty sử dụng chúng một cách cĩ hiệu quả thì sẽ tạo ra động lực rất lớn đối với người lao động.
+ Địn bẩy kinh tế: ngồi việc bố trí lao động phù hợp với năng lực và yêu cầu cơng việc, các cán bộ quản lý cần xây dựng chế độ lương bổng, thưởng, phạt phân minh, hợp lý. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, cuộc sống người lao động. Thu nhập ổn định sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc, hồn thành tốt các nhiệm vụ mình được giao, nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong cơng việc, đồng thời khuyến khích sự năng động sáng tạo, cống hiến hết mình và gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
+ Địn bẩy phi kinh tế: là những khuyến khích về tinh thần, tạo động lực về tinh thần rất to lớn cho người lao động. Cơng ty phải xây dựng mơi trường văn hĩa doanh nghiệp tốt, luơn tạo được mơi trường khơng khí làm việc vui vẻ, cĩ sự ghi nhận những đĩng gĩp, cống hiến giúp người lao động thấy phấn khởi khi làm việc, điều này cho thấy được sự tốt đẹp trong văn hĩa doanh nghiệp. Cùng với chính sách đãi ngộ, khen thưởng nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
Định kỳ, cơng ty cần cĩ những đánh giá về khả năng và kết quả làm việc của cán bộ nhân viên, để từ đĩ sử dụng và bố trí nhân lực một cách hợp lý, điều chỉnh những hạn chế mà nhân viên chưa hồn thành để cĩ thể thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ của chiến lược. Cĩ nhiều phương pháp để đánh giá nhân viên như đánh giá giữa nhân viên và người quản lý cấp trên, giữa các nhân viên trong phịng ban, hoặc tự đánh giá của từng nhân viên.
Sau đây là một đề xuất cho đánh giá nhân viên trong cơng ty về tình hình thực hiện cơng việc và tự đánh giá bản thân: