II – Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
1.5. Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực:
Ngày nay công nghệ thông tin phát triển rộng rãi và phổ biến tất cả các lĩnh vực ,ngành nghề ,là một công cụ hiệu quả trong việc giảm bớt sức lao động thủ công nâng cao mức độ chính xác,chuyên nghiệp cho rất nhiều ngành nghề,lĩnh vực khác nhau.Quản trị nhân lực không phải là ngoại lệ.Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.
2.Một số giải pháp:
2.1.Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ:
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng.Tuy nhiên ,nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển .Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Ngoài ra , trong hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng viên.Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà công ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc của bản thân.
2.2.Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn:
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung:trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc …
Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng viên trên nhiều khía cạnh ,do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty.Từ đó có thể thấy biên pháp này có thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất ,cá tính …khác nhau đối với người thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại,sắp xếp, tuyển chọn,bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên.Tác dụng của các hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý ,đặc điểm về nhân cách,sở thích của ứng cử
viên,từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty.
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được mức độ phù hợp của ứng cử viên đó với công việc.
Trên thực tế hiện nay,bước phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ ,các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cuộc phỏng vấn,làm phong phú nộ dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn,phỏng vấn viên có thể cho các ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển ,về trách nhiệm.quyền hạn….
Hiệu quả của quyết đinh tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn .Vì vậy, công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.
2.3.Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài:
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực .Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng ,đến đào tạo,gìn giữ và phát triển nhân lực
Trước hết phải xây dụng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng .Có bản mô tả ứng với từng vị trí ,trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có và nên có đối với ứng cử viên.Làm được bước này công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng,thu hút đúng người ,tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty.Cần xây dựng hẳn một chương trình chào đón nhân viên mới ,tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ, như thế nào gọi lá làm tốt công việc.Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng,quy định trách nhiệm,nghĩa vụ,quyền hạn,sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới.
Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp giữ gìn và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng thên người giỏi khác.Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình,bạn bè,khách hàng…tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty.Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.