5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
3.5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC:
Dự báo nhu cầu trong tương lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường, nhất là khi Việt Nam đã gia nhập WTO, thì bảo hộ của Nhà nước ngày càng ít đi. Mức độ dự báo càng chính xác
thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong hoạt động sản xuất cũng như trong tuyển dụng và quản trị nguồn nhân sự.
Đối với Liên đồn hoạt động trong lĩnh vực khoan khai thác nước ngầm và khoan khảo sát địa chất cơng trình thì yếu tố người lao động lại càng quan trọng nĩ lien quan đến trình độ chuyên mơn và chất lượng cơng trình, uy tín của Liên đồn. Để đạt được các mục tiêu Liên đồn phải thực hiện tốt các phương hướng sau:
+/ Tiếp tục xây dựng Liên đồn thành một Liên đồn vững mạnh của Bộ tài nguyên và Mơi trường.
+/ Hồn thiện bộ máy quản lý.
+/ Tổ chức các cuộc hội thảo khoa học, các lớp tập huấn về chuyên mơn. +/ Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV.
+/ Về cơng tác tuyển dụng nên cĩ kế hoạch chiến lược dài hạn.
+/ Tạo mọi điều kiên tốt nhất để người mới tuyển hịa nhập nhanh với cơng việc
+/ Cải thiện việc khuyến khích người lao động, nâng cao tiền thưởng đối với những người hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+/ Khen thưởng đối với cán bộ phải nghiêm minh, kịp thời tạo niềm tin cho cơng nhân vào sự lãnh đạo điều hành của cán bộ của quản lý.
+/ Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thoải mái trong lao động, xây dựng khối đại đồn kết từ dưới lên trên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi dậy khả năng sáng tạo của con người.
Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong vấn đề tìm nguồn và sử dụng lao động.
Nhà nước nên hồn thiện hơn luật Lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập đảm bảo cơng bằng, hiệu quả. Tránh để tình trạng giá cả thì tăng nhanh và lương theo khơng kịp…Như thế sẽ ảnh hưởng đến đời sống người lao động nhất là lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước.
Các trường Đại học, Cao đẳng là nơi cung cấp nguồn lao động cĩ chuyên mơn nghiệp vụ, cĩ tay nghề cho các doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giáo dục đào tạo. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành. Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước cĩ lien quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống và sản xuất. Cĩ như thế mới hồn thiện cả về lý thuyết và thực hành, người lao động mới khơng cịn quá bỡ ngỡ và tiếp thu cơng việc dễ dàng hơn. Cần tạo mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Ngày nay, việc hịa nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, các rào cản thương mại dần được tháo bỏ, đĩ chính là xu thế chung của thời đại. Điều này mang lại nhiều thuận lợi nhưng cũng đặt ra khơng ít những thách thức, khĩ khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Việc cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt trên thương trường, một trong những yếu tố dẫn đến thành cơng của bất kỳ doanh nghiệp nào đĩ chính là quản trị cĩ hiệu quả nguồn nhân lực.
Liên đồn QH&ĐTTNNMN đã cĩ nhiều năm hoạt động trong ngành sản xuất vật chất đặc biệt. Bên cạnh những thành tích đã đạt được, trong những năm qua, vẫn cịn đĩ nhiều khĩ khăn và thách thức. Đứng trước quá trình đổi mới cơng nghệ, sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ về giá cả và chất lượng, ngồi thế mạnh và bề dày truyền thống là một Liên đồn đứng đầu Trung tâm về doanh thu và thu nhập thì việc giải quyết tốt các vấn đề về nguồn nhân lực sẽ cĩ tác động rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của Liên đồn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2006). Quản trị Nguồn nhân lực. NXB Thống kê.
2. Phạm Văn Kha (2007). Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường tại Việt Nam. NXB Giáo dục.
3. Nguyễn Khải Nguyên và Đình Thảo (2005). Chế độ chính sách mới về lao động
- tiền lương và bảo hiểm xã hội. NXB Thống kê.
4. Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự. NXB Thống kê. 5. Nguyễn Hữu Thân (2007). Quản trị nhân sự. NXB Thống kê.
6. Phạm Phi Yên (2008). Giáo trình Quản trị nhân sự. Trường Đại học Kỹ thuật Cơng nghệ TP. HCM.
7. “Luân chuyển nhân viên, một tuyệt chiêu dùng người”, trang web: http://www.vietnamnet.vn/kinhte/vietlam/2006.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...1
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI:...1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:...2
3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU:...2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:...2
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:...2
CHƯƠNG 1:...4
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:...5
1.1.1. Khái niệm:...5
1.1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:...5
1.2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:...6
1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:...6
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực:...6
1.3.1.1. Khái niệm:...6
1.3.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:...6
1.3.2. Phân tích cơng việc:...8
1.3.2.1. Quy trình phân tích cơng việc:...9
1.3.2.2. Các phương pháp phân tích cơng việc:...9
1.3.3. Quá trình tuyển dụng, tuyển mộ:...10
1.3.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng:...10
1.3.3.2. Thơng báo tuyển dụng:...10
1.3.3.3. Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ:...10
1.3.3.4. Phỏng vấn sơ bộ:...11
1.3.3.5. Phỏng vấn lần 2 (kiểm tra, trắc nghiệm):...11
1.3.3.6. Phỏng vấn sâu:...11
1.3.3.7. Xác minh điều tra:...12
1.3.3.8. Khám sức khoẻ:...12
1.3.3.9. Ra quyết định tuyển dụng:...13
1.3.4. Sử dụng và đánh giá:...13
1.3.5. Đào tạo và phát triển:...18
1.3.5.1. Mục đích đào tạo:...18
1.3.5.2. Thực hiện quá trình đào tạo:...18
1.3.5.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo:...19
1.4. MƠI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:...19
1.4.1. Mơi trường bên trong:...19
1.4.1.1. Sứ mạng, mục tiêu của cơng ty:...19
1.4.1.2. Chính sách, chiến lược của cơng ty:...19
1.4.1.3. Trả cơng lao động:...20
1.4.1.4. Văn hố cơng ty:...20
1.4.1.5. Cơng đồn:...21
1.4.2. Mơi trường bên ngồi:...21
1.4.2.1. Khung cảnh kinh tế:...21
1.4.2.2. Dân số, lực lượng lao động:...21
1.4.2.3. Luật lệ của Nhà nước:...22
1.4.2.4. Văn hố xã hội:...22 1.4.2.5. Đối thủ cạnh tranh:...22 1.4.2.6. Khoa học kỹ thuật:...23 1.4.2.7. Khách hàng:...23 1.4.2.8. Chính quyền và các đồn thể:...23 CHƯƠNG 2:...24
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU
TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM...24
2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN:...25
2.2. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA LIÊN ĐỒN:...25
2.2.1. Chức năng:...25
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:...26
2.3. CƠ CẤU TỔ CHỨC:...27
2.3.1. Lãnh đạo Liên đồn:...27
2.3.2. Bộ máy giúp việc Liên đồn trưởng:...27
2.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN QUA:...29
2.5. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN TỚI:...32
2.5.1. Thu hút nguồn nhân lực:...32
2.5.2. Duy trì nguồn nhân lực:...32
2.6. THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:...33
2.6.1. Hoạch định nguồn nhân lực:...33
2.6.2. Phân tích cơng việc:...34
2.6.3. Quá trình tuyển dụng, tuyển mộ:...35
2.6.4. Sử dụng và đánh giá:...37
2.7. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN: ...42
CHUƠNG 3:...48
BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM...48
3.1. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ...49
3.1.1. Những yêu cầu cần đạt được trong việc nâng cao hiệu quả của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:...49
3.1.2. Hồn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:...49
3.1.3. Hồn thiện hoạt động của các phịng ban trong Liên đồn:...51
3.1.3.1. Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ các phịng ban:...51
3.1.3.2. Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào cơng tác quản lý:...52
3.1.4. Sắp xếp bố trí lại lao động quản lý ở các phịng ban, chức năng, bảo đảm nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý:...52
3.2. VỀ VIỆC PHÂN CƠNG LẠI LAO ĐỘNG:...52
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo:...52
3.2.2. Đối với người lao động trong Liên đồn:...53
3.3. HỒN THIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN ĐỒN:...53
3.3.1. Đối với lao động quản lý:...53
3.3.2. Đối với lao động kỹ thuật và cơng nhân viên:...54
3.4. HỒN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:...54
3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng:...54
3.4.2. Xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc:...56
3.4.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác:...59
3.4.4. Cải tổ lương bổng đãi ngộ:...61
3.4.5. Xây dựng văn hĩa doanh nghiệp:...62
3.5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC:...62
KẾT LUẬN...65
TÀI LIỆU THAM KHẢO...66