5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
3.2.VỀ VIỆC PHÂN CƠNG LẠI LAO ĐỘNG:
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo:
Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, Liên đồn cần cố gắng áp dụng một cơ chế dân chủ trong doanh nghiệp mình, ở đĩ người lao động thực sự được tham gia quá trình quản lý và ra các quyết định cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của họ. Để được gĩp phần vào sự phát triển của Liên đồn, tơi mạnh dạn đưa ra một mơ hình hệ thống quản trị.
Nguyên tắc của việc tổ chức bộ máy:
+/ Khơng cĩ quyền lực tột bậc tức là sự dân chủ địi hỏi ai cĩ quyền đối với những người khác đều phụ thuộc vào quyền tập thể.
+/ Mỗi nhà quản lý đều cĩ bên cạnh mình một ban quản lý.
+/ Trách nhiệm cơ bản của những người quản lý là tạo ra mơi trường và tạo ra các điều kiện, trong đĩ cấp dưới của họ cĩ thể thực hiện nhiệm vụ của họ một cách cĩ hiệu quả.
+/ Mỗi cấp cĩ một hay nhiều ban quản lý do nhiều nhà quản lý tham gia.
+/ Cán bộ giám sát bắt buộc tham gia quản lý, tự nguyện đối với những người khác.
+/ Cơng đồn được mời tham gia ban quản lý.
Cơ cấu ban quản lý gồm 5 người mỗi người ở mỗi đơn vị khác nhau: 1 trưởng ban, 1 phĩ ban và 3 thành viên
Trách nhiệm ban quản lý:
+/ Lập kế hoạch cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đĩ.
+/ Hoạch định chính sách cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đĩ. Với mơ hình này Liên đồn sẽ đổi mới được các mặt sau:
+/ Tránh được sự quan liêu trong quản lý. +/ Đảm bảo đề bạt được hiệu quả hơn. +/ Tạo động lực phát huy sáng kiến.
+/ Tạo sự phối hợp hoạt động giữa trên và dưới theo kế hoạch.
+/ Tạo nên cơ cấu kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn, đánh giá chính xác hơn. +/ Tạo khả năng để cán bộ quản lý trong Liên đồn phát huy sáng tạo.
3.2.2. Đối với người lao động trong Liên đồn:
Định biên sắp xếp lại nhân sự tất cả các bộ phận nhằm thấy rõ thừa thiếu nhân lực để bố trí lại hoặc bổ sung.
Xem xét lại định mức lao động để từ đĩ điều chỉnh, phân cơng lao động lại cho từng cá nhân.
3.3. HỒN THIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN ĐỒN: NHÂN LỰC LIÊN ĐỒN:
Ngồi các phương pháp đào tạo nhân viên mới đã trình bày như dạy kèm đối với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn phịng, đào tạo tại chỗ đối với cơng nhân tại cơng trường. Các chương trình đào tạo cần bổ sung hiện nay tại Liên đồn là: đào tạo nghiệp vụ cơ bản nâng cao, đào tạo kỹ năng liên quan đến những đề tài, đề án mới.
Tác giả đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực như sau:
3.3.1. Đối với lao động quản lý:
Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới cĩ những đặc trưng khác với những người trước đây. Vì vậy, Liên đồn phải xây dựng những chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày đối với một số cán bộ cĩ khả năng lãnh đạo tốt, trích một phần quỹ đầu tư vào giá trị tài sản vơ hình của Liên đồn.
Trước khi đề bạt một người lao động lên vị trí từ truởng phịng trở lên người đĩ được thơng báo trước 3 tháng và được đào tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài mở rộng về sản xuất, tăng hiệu quả cơng việc hoặc nâng cao chất lượng quản lý ở bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên mơn mà họ sắp đảm nhiệm.
Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, Liên đồn cần cĩ cơ chế khuyến khích một số cán bộ cĩ khả năng phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo.
3.3.2. Đối với lao động kỹ thuật và cơng nhân viên:
Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, miễn là bạn làm đúng cách.
Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên là cách làm địi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết và qua đĩ học thêm được kỹ năng mới.
Đào tạo kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, để họ cĩ khả năng tham gia trực tiếp vào các đề tài, dự án các cơng trình thi cơng khoan ĐCCT và khoan ĐCTV để họ cĩ nắm được thực tế qua đĩ mới cĩ được kỹ năng tổng hợp để làm các báo cáo.
Liên đồn nên xây dựng các chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần như: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+/ Khuyến khích tăng lương cho người cĩ trình độ, kỹ thuật mới hồn thành nhiệm vụ.
+/ Cĩ thưởng đối với những người cĩ thành tích học tập đạt kết quả cao. +/ Đề bạt những người nâng cao được thành tích sau quá trình học tập.
+/ Tạo điều kiện cho họ được sử dụng các phương tiện máy mĩc thiết bị trong Liên đồn để phục vụ cho học tập.
+/ Hỗ trợ kinh phí học tập cho những người cĩ cam kết phục vụ lâu dài cho Liên đồn.
3.4. HỒN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng: 3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trước trên cơ sở cĩ sự nghiên cứu, dự báo nhu cầu về kế hoạchvà tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng quý và năm. Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong Liên đồn một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và yêu cầu giải trình hợp lý đối với những truờng
hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất khơng nằm trịn kế hoạch để tránh tình trạng các đơn vị chủ quan khơng thực hiện xây dựng nhu cầu về nhân sự nghiêm túc ngay từ đầu.
Cơng tác phỏng vấn: Để đảm bảo cơng tác tuyển chọn chính xác và cơng bằng, việc phỏng vấn tuyển chọn cĩ thể thực hiện nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng của chức danh cơng việc và số lượng ứng viên tham gia. Đặc biệt việc kiểm tra khả năng các ứng viên phải được thực hiện bởi người cĩ trình độ chuyên mơn và cĩ kỹ năng phỏng vấn nhất định, khi cần thiết cĩ thể mời chuyên gia từ bên ngồi hỗ trợ trong những trường hợp địi hỏi sâu về chuyên mơn (ngoại ngữ, tin học…) Phịng Tổ chức nên xây dựng hình thúc tuyển chọn nhân viên theo các cách sau:
+/ Phịng Tổ chức thành lập hội đồng tuyển chọn theo từng đợt tuyển dụng gồm các thành viên hội đồng đáp ứng được yêu cầu mục đích phỏng vấn tuyển chọn. Cách này sử dụng khi tuyển dụng nhân viên mới cho một lại cơng việc và phân bổ về cho tất cả các đơn vị.
+/ Chỉ giữ vai trị tham gia và cố vấn cho các đơn vị trong các đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng của đơn vị và đã được Liên đồn tham gia. Áp dụng vào truờng hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho một đơn vị hay một cơng việc cĩ tiêu chuẩn đặc biệt mà chỉ cĩ đơn vị đĩ cĩ nhu cầu.
Tuyển chọn cho các vị trí lãnh đạo: Luận văn xin đề xuất ý kiến về hình thức và phương pháp thực hiện tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu thế hiện nay hơn, đĩ là xu thế của sự cạnh tranh cơng bằng về tài năng và trí tuệ thật cĩ của mỗi người. Mọi người đều cĩ quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, cũng là thực hiện lý tưởng ước mơ của mình. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều cĩ cơ hội dành được những vị trí xứng đáng khả năng và cơng sức đã bỏ ra, ngược lại với vị trí dành được họ cĩ đủ quyền hạn để phát huy năng lực thực hiện tốt cơng việc của mình. Do đĩ, nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo quan trọng (Đồn trưởng…) với nội dung sau:
+/ Mục tiêu là thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau cho các vị trí quan trọng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến bộ trong lãnh đạo.
+/ Chủ trì tổ chức thi tuyển là Phịng Tổ chức, hội đồng xét tuyển là Ban lãnh đạo Liên đồn và một số chuyên gia trong và ngồi Liên đồn (nếu cần).
+/ Tham dự là các ứng cử viên được Ban Lãnh đạo Liên đồn chọn ra (chỉ định) và các đối tượng khác trong hay ngồi Liên đồn đáp ứng được các tiêu chuẩn cho vị trí này (tự nguyện ).
+/ Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, các kỹ năng ứng xử tình huống quản trị, hiểu biết về tình hình, hồn cảnh mơi trường đang ứng tuyển, kế hoạch dự định sẽ thực hiện nếu được bổ nhiệm….
3.4.2. Xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc:
Việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc sẽ gĩp phần tiêu chuẩn hố dần cán bộ, cơng nhân viên của Liên đồn. Mặt khác, dựa trên bảng mơ tả cơng việc, hội đồng tuyển chọn dễ kiểm định khả năng của ứng viên phù hợp với bao nhiêu phần tăm so với cơng việc. Đối với các ứng viên, thơng qua bảng mơ tả cơng viêc sẽ cĩ được khái niệm và đánh giá cơng việc cĩ phù hợp với khả năng, sở trường và các điều kiện bản thân khơng. Việc xây dựng bảng phân tích và mơ tả cơng việc nên được thực hiện như sau:
+/ Xây dựng các bảng phân tích và mơ tả cơng việc theo loại/ nhĩm cơng việc. Ví dụ: mơ tả cơng việc chung của các kỹ sư chuyên viên phịng kỹ thuật, mơ tả cơng việc chung của văn thư thuộc các đơn vị… Đĩ sẽ là những tiêu chuẩn, những hành vi, xử lý thực hiện cơng việc chung nhất cho loại cơng việc đĩ và khơng phân biệt là ở đơn vị nào trong cơng ty.
+/ Trên cơ sở, nếu đơn vị nào cĩ thêm các yêu cầu mới, đặc thù riêng cho đơn vị mình thì phát triển thành một bảng chi tiết cụ thể hơn cho phù hợp. Bảng mơ tả cơng việc cụ thể này sẽ được Liên đồn xem xét, gĩp ý và thơng qua trước khi trở thành bảng mơ tả cơng việc sử dụng tại đơn vị.
Sơ đồ 3.3. Quy trình phân tích cơng việc (đề xuất)
+/ Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc và xác định phương pháp thu thập thơng tin. Liên đồn nên sử dụng bảng câu hỏi đối với cơng việc các nhân viên làm việc tại văn phịng và phương pháp phối hợp quan sát và phỏng vấn đối với cơng nhân ở ngồi hiện trường.
Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc
Thu thập thơng tin cơ bản Lựa chọn các cơng việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra lại thơng tin với các thành viên
+/ Bước 2: Thu thập thơng tin cơ bản. Cơng việc này yêu cầu người phân tích phải rà sốt lại cơ cấu tổ chức Liên đồn và của từng bộ phận chức năng để xác định mối liên hệ giữa các cơng việc trong hoạt động của Liên đồn.
+/ Bước 3: Lựa chọn các cơng việc tiêu biểu. Bước này áp dụng đối với cơng nhân trực tiếp thi cơng tại cơng trường.
+/ Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin theo các phương pháp đã đề nghị ở bước 1.
+/ Bước 5: Kiểm tra lại thơng tin. Cần kiểm tra lại thơng tin các nhân viên đang đảm nhiệm cơng việc nhằm cĩ sự đồng tình của nhân viên và đảm bảo tính xác thực về bảng phân tích cơng việc.
+/ Bước 6: Triển khai bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc từ các thơng tin được thu thập.
Nhu cầu nhân lực cần thiết tại cơng ty hiện nay là tăng cường đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Việc phân tích cơng việc nhằm phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả cơng việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong Liên đồn.
Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cụ thể cho cán bộ kỹ thuật, việc phân tích cơng việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.1. Bảng mơ tả cơng việc kỹ thuật cơng trường (đề xuất)
LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG SỐ 2 PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP. HỒ CHÍ MINH
Phịng/ Đơn vi: Phịng Kỹ thuật
Chức danh cơng việc: Cán bộ kỹ thuật Địa điểm làm việc:
Cơng trường
Báo cáo trực tiếp: Phụ trách kỹ thuật Tĩm tắt cơng việc:
Kiểm tra, giám sát chât lượng và tiến độ thi cơng của các đội thi cơng theo sự phân cơng của phụ trách kỹ thuật.
Mục đích cơng việc:
- Đảm bảo chất lượng cơng trình đúng với thiết kế. - Đảm bảo thời gian thi cơng theo đúng quy định Nhiệm vụ:
Theo dõi và hướng dẫn các tổ thi cơng đúng với thiết kế kỹ thuật yêu cầu theo từng hạng mục cơng trình được phân cơng..
Quyền hạn:
- Đưa ra các giải pháp khắc phục khi cĩ sự sai lệch về quy trình thi cơng tiêu chuẩn kỹ thuật và yêu cầu các đội thi cơng thực hiện.
- Đĩng gĩp ý kiến nhằm cải tiến & nâng cao hiệu quả việc thi cơng tại cơng trường Quyền lợi:
- Được hưởng thù lao và đãi ngộ theo chế lương hiện hành. - Cơ hội thăng tiến nhanh.
Điều kiện làm việc:
- Thời gian làm việc theo yêu cầu tiến độ thi cơng.
- Được trang bị đầy đủ các tràng thiết bị để tham gia quá trình thi cơng như thiết bị đo lường kỹ thuật, máy tính …
- Được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động
- Cơng trường tuân thủ các quy định về vệ sinh và an tồn lao động. Các mối quan hệ:
- Tâất cả các đơn vị thuộc bộ phận kỹ thuật và phịng nguồn nhân lực. - Đại diện các đơn vị thi cơng hoặc tư vấn giám sát thi cơng.
Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn cơng việc kỹ thuật cơng trường (đề xuất)
LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59, ĐƯỜNG 2, PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP. HỒ CHÍ MINH
Phịng/ Đơn vị: Phịng kỹ thuật
Chức danh cơng việc: Cán bộ kỹ thuật Địa điểm làm việc:
Cơng trường Giới tính: Nam Độ tuổi: Từ 24 đến 40 Mức độ Mong muốn Băt buộc Bằng cấp và chuyên mơn được đào tạo:
Tốt nghiệp đại học chuyên ngành ĐCTV - ĐCCT x
Cĩ điểm học tập các mơn chuyên nghành từ loại khá trở lên
( Nếu là sinh viên mới tốt nghiệp) x
Kinh nghiệm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nắm vững lý thuyết về kỹ thuật thi cơng hoặc cĩ ít nhất một năm kinh nghiệm là cán bộ kỹ thuật khảo sát địa chất.
Kỹ năng:
Cĩ tinh thần và kỹ năng học tập x
Cĩ khả năng đọc, hiểu và triển khai thực hiện các đề án kỹ thuật
nhanh x
Ngoại ngữ: Đọc, hiểu các tài liệu chuyên ngành bằng tiếng Anh x
Tin học sử dụng thành thạo các phần mềm chuyên ngành. x
Nhanh nhẹn, năng động, sáng tạo x
Phẩm chất cá nhân:
Trung thực x
Chịu được áp lực cơng việc với cường độ cao. x
Cĩ khả năng làm việc độc lập và tinh thần đồng đội. x
Lich sự trong giao tiếp và tơn trọng mọi người. x