II. Thực tiễn áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ án lao động.
1. Thụ lý vụ án lao động.
Thụ lý vụ án là việc Toà án chấp nhận đơn kiện văn bản khởi tố bằng việc vào sổ thụ lý vụ án.
Thụ lý vụ án là sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền và nghĩa vụ tố tụng của ngời tiến hành tố tụng, ngời tham gia tố tụng trong vụ án.
ở cấp phúc thẩm việc thụ lý vụ án khá đơn giản vì vụ án đã qua xét xử ở một cấp Toà án. Đơn kháng cáo và hồ sơ vụ án do Toà cấp sơ thẩm chuyển đến Toà phúc thẩm chỉ tiếp nhận và vào sổ thụ lý. Còn ở cấp sơ thẩm Toà án phải xem xét tất cả các vấn đề có liên quan nh thẩm quyền, thời hiệu và các điều kiện để thụ lý vụ án.
Thụ lý vụ án là hoạt động tố tụng đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nếu thụ lý sai thì giải quyết hậu quả khá phức tạp. Thể hiện ở chỗ: Sau khi thụ lý ( đến trớc khi đa vụ án ra xét xử) nếu việc phát hiện ra việc thụ lý sai thì không thể trả lại đơn kiện mà phải ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án; Nhng quyết định đó có thể bị kháng cáo, kháng nghị và nh vậy vụ án có thể bị kéo dài mà nội dung tranh chấp vẫn cha đợc giải quyết. Ngợc lại, nếu không phát hiện ra và Toà án cứ giải quyết vụ án thì bản án đó phải bị huỷ bỏ.
Theo quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, việc thụ lý vụ án lao động phức tạp hơn so với thụ lý vụ án dân sự. Khi tiếp nhận đơn kiện toà án cũng phải xem xét các điều kiện để thụ lý; Nhng với việc kiện về lao động thì vấn đề thẩm quyền của Toà án và thời hiệu khởi kiện là phức tạp nhất và thờng có sai sót.
*Về thẩm quyền.
Khi tiếp nhận đơn kiện vấn đề trớc hết Toà án phải xem xét là việc tranh chấp có phải là tranh chấp lao động hay không. Theo quy định tại Điều 157- BLLĐ thì đặc trng pháp lý của tranh chấp lao động là tranh chấp giữa ngời sử dụng lao động với ngời lao động, hoặc tập thể ngời lao động về các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, đối tợng điều chỉnh chủ yếu của BLLĐ là quan hệ lao động theo hợp đồng ( Điều 2- BLLĐ); Do đó chỉ những tranh chấp lao động phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động mới thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Trong thực tế, việc xác định có phải là quan hệ hợp đồng hay không cũng không dễ dàng. Đã có nhiều việc kiện đa đến Toà án, nhng Toà án không xác định đợc đó có phải là quan hệ hợp đồng lao động hay không.
Ví dụ: Việc kiện mà ngời lao động thuộc diện biên chế ( lực lợng thờng
xuyên) trong các doanh nghiệp Nhà nớc trớc đây, nhng tại thời điểm xảy ra tranh chấp thì cha đợc ký hợp đồng lao động. Đã có một số trờng hợp Toà án cho rằng ngời khởi kiện không phải là ngời lao động theo hợp đồng lao động
do đó không áp dụng pháp luật lao động để giải quyết nh trong vụ tranh chấp giữa bà Trần Thị Huệ với Công ty Điện tử Thủ Đức, vụ ông Bùi Ngọc Thanh, Bà Trần Thị Sen với công ty vận tải ô tô tỉnh Cần Thơ. Sau khi có ý kiến trao đổi với Toà án nhân dân tối cao, việc kiện mới đợc thụ lý giải quyết.
Cơ sở để xác định những việc kiện trên thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà lao động: Về nội dung tranh chấp là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động, do pháp luật lao động điều chỉnh. Về chủ thể: Ng- ời lao động tuy cha đợc chuyển sang giao kết hợp đồng lao động nhng họ không thuộc diện không phải giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 4- BLLĐ, Điều 1 NĐ 198/CP và hớng dẫn tai mục I thông t số 21/ LĐTBXH- TT ngày 12/10/1996 của Bộ lao động thơng binh và xã hội.
Hơn nữa tại Điều 12 NĐ 198/CP và điểm b, mục III Thông t số 21 đã quy định: Ngời sử dụng lao động có trách nhiệm chuyển những ngời lao động thuộc đối tợng trên sang giao kết hợp đồng lao động loại không xác định thời hạn trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1-1-1995.
Xác định việc kiện về dân sự hay lao động. Có nhiều việc kiện đa đến Toà án mà quan hệ tranh chấp vừa có những đặc điểm của quan hệ dân sự ( gọi là hợp đồng dịch vụ, trớc khi có Bộ luật dân sự thờng gọi là hợp đồng khoán việc).
Tuy dù là dân sự hay lao động cũng đều do Toà án giải quyết, nhng xét về nội dung thì tranh chấp phát sinh từ những quan hệ pháp luật khác nhau thì hậu quả pháp lý khác nhau; Do đó Toà án cần xác định ngay từ khi thụ lý vụ án để tránh tình trạng việc kiện về dân sự nhng lại áp dụng pháp luật lao động để giải quyết nh đã xảy ra trong thực tế.
Để xác định đúng loại quan hệ tranh chấp Toà án căn cứ vào từng cụ việc cụ thể. Nếu các bên có hợp đồng bằng văn bản thì dễ xác định. Trờng hợp các bên không có hợp đồng bằng văn bản thì Toà án cần tìm hiểu để nắm đợc một số thông tin có liên quan đến việc thực hiện hợp đồng nh: Thời hạn, địa điểm làm việc, thời gian làm việc. Dù là hợp đồng bằng văn bản hay bằng miệng thì cơ sở chủ yếu để phân biệt giữa hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự là mối quan hệ giữa các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng. Trong hợp đồng lao động, giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động có sự ràng buộc với nhau một cách chặt chẽ bởi quan hệ quản lý trong tổ chức điều hành lao động và đó là bảo đảm để ngời sử dụng lao động khai thác giá trị sức lao động.
Còn trong hợp đồng dân sự, có thể có hoặc không bởi vì ngời sử dụng lao động quan tâm đến sản phẩm dịch vụ chứ không quan tâm đến việc sử dụng sức lao động nh thế nào để làm ra sản phẩm, dịch vụ. Tiền công phải trả là trả cho sản phẩm hoặc dịch vụ đã hoàn thành chứ không phải trả trớc cho việc mua sức lao động.
Khi đã xác định đợc vụ tranh chấp là tranh chấp lao động, Toà án phải xem xem việc kiện đó có bắt buộc phải phải qua hoà giải hay không hoặc các bên có yêu cầu hoà giải không. Nếu bắt buộc phải qua hoà giải hoặc đã yêu cầu hoà giải thì phải yêu cầu ngời khởi kiện xuất trình biên bản hoà giải. Toà án chỉ thụ lí nếu là biên bản hoà giải không thành. Vấn đề này tởng nh đơn giản nhng thực tế thờng có sai sót do Thẩm phán không nắm vững qui định của Pháp luật hoặc quá chủ quan mà không xem xét đến điển hình nh vụ tranh chấp về việc thực hiện Hợp đồng lao động giữa ông Hà Tiến Chính với Công ty Công trình giao thông 63, do Toà án Nhân dân quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh thụ lí; Toà cấp Giám đốc thẩm phải xử huỷ bản án sơ thẩm và phúc thẩm. Hoặc vụ tranh chấp về đòi tiền lơng giữa anh Lê Hải Đoan với Công ty Halashuco, do Toà án Nhân dân Thành phố Hải Phòng thụ lý sau đó phải đình chỉ việc giải quyết vụ án.
*Về thời hiệu khởi kiện:
Với bất cứ việc kiện nào, Toà án cũng đều phải xem xét đến thời hiệu khởi kiện trong vụ án lao động khá phức tạp do các qui định của bộ luật và Pháp lệnh cha rõ ràng và thống nhất.
Trong thực tế khi xem xét vấn đề thời hiệu khởi kiện, thờng gặp 2 trờng hợp sau:
- Thời hiệu khởi kiện có liên quan đến loại việc kiện và thủ tục giải quyết. Theo qui định của Điêù 166, 167 BLLĐ thì có 3 loại việc tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải ở cơ sở và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp là một năm, các loại việc khác bắt buộc phải qua hoà giải và thời hiệu là 6 tháng kể từ ngày hoà giải không thành. Thực tế đã có trờng hợp xác định không đúng loại việc kiện nên áp dụng không đúng qui định về thời hiệu. Ví dụ vụ tranh chấp giữa ông Dơng Đắc Trí với Tổ chức thầy thuốc Thế giới. Trong vụ kiện này, ông Trí khởi kiện và việc bị đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao động, nh- ng Toà cấp sơ thẩm căn cứ vào yêu cầu trong đơn kiện và cho rằng ông Trí chỉ đòi hỏi trợ cấp thôi việc, là loại việc kiện có thời hiệu là 6 tháng do đó đã ra
quyết định đình chỉ vì hết thời hiệu. Sau khi có kháng nghị Uỷ ban thẩm phán Toà án nhân dân tối cao đã xử huỷ các quyết định sơ thẩm và phúc thẩm để Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xét xử sơ thẩm vụ án.
- Thời hiệu trong Bộ luật lao động và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động.
Có những việc kiện mà các bên đã yêu cầu hoà giải; Khi hoà giải không thành các bên yêu cầu Toà án giải quyết trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày hoà giải không thành tức là còn trong thời hiệu theo qui định Điều 32 Pháp lệnh. Nhng nếu tính từ ngày xảy ra tranh chấp đến khi yêu cầu hoà giải thì đã quá 6 tháng hoặc 1 năm. Nh vậy việc thụ lý và hoà giải của Hội đồng hoà giải cơ sở vi phạm qui định Điều 166, 167 - BLLĐ. Nhng đã có một số Toà án chỉ căn cứ vào Điều 32 Pháp lệnh để thụ lý là không đúng trờng hợp này phải áp dụng Điều 166, 167 để trả lại đơn cho đơn sự.