- Giai đoạn 1994 – nay:
P. Kiểm tra CL Ban Q.lý ĐTPT
2.2.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển:
Để xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ phụ trách đào tạo của công ty cũng thực hiện qua bảy bước:
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Hiện tại ở công ty có các loại hình đào tạo: đào tạo ban đầu cho nhân viên vừa vào công ty, đào tạo nâng bậc cho công nhân, nhân viên các nghề, đào tạo đột xuất và nghề mới khi có sự thay đổi, đào tạo nâng cao cho nhân viên chuyên môn.
Theo nội dung "Đào tạo" trong Nội quy lao động của công ty thì căn cứ nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ và xét năng lực cán bộ để lên kế hoạch cử CBCNV đi học các khoá đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị.
Trên thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty rất đơn giản. Hàng năm cán bộ đào tạo chỉ lập kế hoạch đào tạo nâng bậc cho công nhân theo quy định về thời gian được giữ bậc của mỗi ngành nghề nhất định. Cụ thể:
- Đối với lao động là trung cấp, nhân viên văn thư thời gian giữ bậc cũ phải đủ 2 năm (24 tháng).
- Lao động là cử nhân, kỹ sư, kinh tế viên, chuyên viên trở lên hoặc là công nhân phải đủ 3 năm (36 tháng).
Căn cứ vào thống kê về số lượng, bậc và thời gian giữ bậc của công nhân theo từng nghề ở từng đơn vị để lên danh sách đào tạo ở đơn vị nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nghề gì, bậc mấy…
Về đào tạo nâng cao cho nhân viên thì công ty cũng quy định các phòng ban, đơn vị xây dựng yêu cầu đào tạo cho nhân viên của mình với các nội dung: nguyên nhân phát sinh nhu cầu đào tạo, mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, số lượng người
cần được đào tạo. Sau đó gửi lên phòng Tổ chức - đào tạo để tiếp tục các bước sau. Tuy nhiên thực tế rất ít xảy ra. Việc đào tạo nâng cao cho nhân viên còn rất bị động. Chủ yếu phụ thuộc vào các khoá học do các ban ngành cấp trên có liên quan quảng cáo và thực hiện chứ chưa được tiến hành một cách khoa học.
Hoạt động đào tạo ban đầu cho nhân viên mới vào công ty hoàn toàn do phía đơn vị phụ trách. Việc lập kế hoạch đào tạo được thực hiện ngay khi có kế hoạch tuyển dụng. Số lượng người cần tuyển chính là số lượng cần đào tạo, được xác định bằng công thức:
Lao động cần tuyển = Lao động định biên - Lao động thực tế
Ví dụ: tính định biên lao động ghi thu ở xí nghiệp KDNS Ba Đình năm 2009: Có định mức ghi thu:
- Định mức khách hàng tư nhân: 1.700 khách hàng/người - Định mức khách hàng cơ quan: 500 khách hàng/người - Định mức Cụm trưởng : 13.00 khách hàng/người
Kết hợp với số lượng khách hàng tư nhân trên địa bàn là 80.929, khách hàng cơ quan là 1.188 xác định được định biên lao động ghi thu là 106 lao động, trong đó có 6 cụm trưởng.
Số lao động ghi thu hiện có năm 2008 của xí nghiệp KDNS là 100 người. Như vậy nhu cầu cần tuyển là 6 lao động. Đây cũng là số lao động sẽ tham gia khoá đào tạo ban đầu do đơn vị tổ chức.
Phương pháp này cũng được sử dụng để xác định số lao động thừa, thiếu ở các phòng ban từ đó có biện pháp cân đối hợp lý hoặc đào tạo lao động ở vị trí khác lấp vào chỗ trống…
Có thể thấy mặc dù xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, cơ sở cho toàn bộ quá trình xây dựng chương trình về sau nhưng lại rất ít được quan tâm. Trách nhiệm của cán bộ đào tạo cũng như phòng Tổ chức - đào tạo rất hạn chế. Điều này ảnh hưởng rất không tốt đến công tác đào tạo và phát triển của công ty.
Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định hướng cho việc thực hiện đào tạo trong các giai đoạn sau. Sau khi xác định được nhu cầu, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ xây dựng các mục tiêu của khoá học.
Mục tiêu tổng quát trong các khoá đào tạo của công ty là nâng cao tay nghề, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật thông tin cho người lao động, từ đó phát triển sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, giảm thất thu thất thoát, đào tạo lực lượng kế cận cho công ty.
Tuy nhiên do những hạn chế của bước xác định nhu cầu đào tạo nên tại đây cũng mới chỉ chủ yếu làm rõ được mục tiêu của các khoá đào tạo nâng bậc cho công nhân viên và đào tạo ban đầu cho người lao động mới vào công ty. Còn đào tạo nâng cao và đào tạo nghề mới chỉ khi phát sinh mới được tiến hành cụ thể.
Mục tiêu chủ yếu của đào tạo nâng bậc là nâng cao tay nghề, đáp ứng mức độ ngày càng cao của công việc để không lãng phí khả năng của người lao động thuộc các nghề: vận hành bơm, sữa chữa bảo dưỡng đồng hồ, vận hành clo, sửa chữa bảo dưỡng giếng, vệ sinh công nghiệp, thanh tra, ghi thu, lái xe. Người lao động sau khi được đào tạo phải thực hiện được các yêu cầu của bậc nghề cao hơn.
Đối với đào tạo ban đầu cho nhân viên mới thì mục tiêu được xác định là giúp người lao động làm quen nhanh chóng với môi trường và cách thức thực hiện công việc cụ thể, nắm được những thông tin cơ bản về công ty như nội quy lao động, chủ trương, chính sách của công ty… Quá trình này thường được tiến hành trong thời gian ngắn vì người lao động được tuyển vào công ty đa số đã có các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Nếu do nhu cầu đột xuất mà cần kéo dài thì cũng không quá thời gian thử việc (hai tháng).
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đúng đối tượng có tác động rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo sau này. Đối tượng không phù hợp hoặc không có nhu cầu đào tạo sẽ gây ra sự trì trệ, không hứng thú trong học tập. Vì thế lựa chọn đối tượng đào tạo phải được thực hiện một cách khách quan, khoa học.
Tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội, tuỳ thuộc vào từng loại hình đào tạo mà đối tượng được chọn phải đạt được những yêu cầu khác nhau. Cụ thể:
- Để được tham gia khoá đào tạo nâng bậc người lao động cần phải thoả mãn các điều kiện sau:
+ Đối với lao động là trung cấp, nhân viên văn thư thời gian giữ bậc cũ phải đủ 2 năm (24 tháng).
+ Lao động là cử nhân, kỹ sư, kinh tế viên, chuyên viên trở lên hoặc là công nhân phải đủ 3 năm (36 tháng).
+ Công nhân các nghề thanh tra, lái xe lên bậc cao nhất phải đủ 4 năm.
+ Công nhân các nghề còn lại không được lên bậc cao nhất như quy định. Ví dụ công nhân vệ sinh công nghiệp có bảy bậc nhưng chỉ được lên bậc 6 và thời gian giữ bậc cũ cũng phải đủ 4 năm.
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên.
+ Không vi phạm pháp luật của Nhà nước liên quan trực tiếp tới công việc hoặc tư cách đạo đức nghề nghiệp.
Năm 2006 công ty đã đào tạo được 236 công nhân sản xuất và 205 nhân viên gián tiếp. Các con số này năm 2007 là 230 và 210, năm 2008 là 183 và 190.
- Đối với đào tạo nâng cao hoặc đào tạo nghề mới thì chỉ khi phát sinh đối tượng được cử đi học mới được xác định:
+ Nếu khoá học có tính chất đặc thù và có yêu cầu những đối tượng bắt buộc tham gia, ví dụ như giám đốc, trưởng phó các phòng ban… thì cán bộ đào tạo chỉ lập danh sách và gửi về đơn vị.
+ Còn lại thì đối tượng được đào tạo chủ yếu do các phòng ban lựa chọn sau khi cán bộ phụ trách đào tạo gửi thông báo về yêu cầu, mục tiêu khoá học. Thông thường là những cá nhân có trình độ, kinh nghiệm cao, có đóng góp cho công ty… và có kết hợp mong muốn của cá nhân người lao động.
- Đối với đào tạo ban đầu thì đối tượng là toàn bộ người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại công ty.
2.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Tuỳ thuộc vào mỗi loại hình đào tạo mà công ty sử dụng những phương pháp khác nhau.
- Đối với đào tạo nâng bậc, là loại hình đào tạo chủ chốt ở công ty thì chương trình đào tạo được thực hiện theo khuôn mẫu từ trước để lại. Công ty sử dụng cả hai phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc cho loại đào tạo này tuỳ thuộc vào ngành nghề đào tạo.
+ Đào tạo trong công việc:
Áp dụng cho các đối tượng: công nhân vệ sinh công nghiệp, nhân viên ghi thu, nhân viên thanh kiểm tra chuyên ngành cấp nước, công nhân giếng, công nhân sửa chữa bảo dưỡng đồng hồ, công nhân sửa chữa bảo dưỡng hệ thống sát trùng clorateur.
Hình thức đào tạo chủ yếu thông qua kèm cặp, truyền kinh nghiệp bởi người quản lý trực tiếp.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Từ năm 2006 đến nay công ty gửi người lao động đi đào tạo nâng bậc tại hai trường:
Trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị tại Yên Thường, Gia Lâm công nhân các nghề bơm và đường ống.
Trường cao đẳng nghề công nghiệp Hà Nội công nhân cơ khí (nguội, tiện, hàn…), công nhân điện.
- Đào tạo ban đầu cho nhân viên mới được thực hiện ngay dưới các đơn vị, do thủ trưởng đơn vị đảm nhiệm.
- Đào tạo nâng cao và đào tạo mới tuỳ thuộc chương trình phát sinh, thường là theo các khoá do cấp trên giới thiệu nên hình thức, phương pháp… đều do nơi đào tạo quyết định.
2.2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo:
Tương tự như các bước trên, phòng Tổ chức - đào tạo cũng chỉ dự tính chi phí cho loại đào tạo nâng bậc nhưng theo mức các năm trước có tính đến biến động trên thị trường.
Chi phí đào tạo tại trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị năm 2006 là 115 triệu đồng, năm 2007 là 112 triệu đồng, năm 2008 là 110 triệu đồng.
Trường cao đẳng nghề công nghiệp Hà Nội năm 2006 là 7 triệu đồng, năm 2007 là 8,5 triệu đồng, năm 2008 là 14,3 triệu đồng.
Chi phí đào tạo tại công ty năm 2006 là 30 triệu đồng, năm 2007 là 35 triệu đồng, năm 2008 là 24,5 triệu đồng.
2.2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Ở đây cũng chỉ xem xét hai loại hình đào tạo nâng bậc và đào tạo ban đầu. Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc thì hệ thống giáo viên là do các trường phân công nên rất khó kiểm soát, tuy nhiên chất lượng giáo viên được đảm bảo. Ví dụ danh sách các giáo viên giảng dạy bộ môn cấp thoát nước đào tạo cho công nhân bơm và công nhân đường ống của trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị:
TT Họ và tên Trình độ
1 Hoàng Quốc Liêm Thạc sĩ 2 Nguyễn Bá Thắng Tiến sĩ 3 Nguyễn Tuấn Anh Thạc sĩ 4 Vũ Thị Hoài Ân Thạc sĩ 5 Lưu Văn Côi Đại học 6 Phạm Thành Đạt Thạc sĩ 7 Thạch Thanh Minh Thạc sĩ 8 Vũ Thị Thu Hiền Đại học 9 Khương Thị Hải Yến Thạc sĩ 10 Bùi Thị Vân Đại học 11 Hoàng Đình Thảo Đại học 12 Đỗ Đình Khôi Đại học 13 Vũ Ngọc Khuê Đại học
Bảng 2.4: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống
Trong khi đó với hình thức đào tạo trong công việc thì các phương pháp kèm cặp chỉ bảo chủ yếu là do người quản lý trực tiếp thực hiện bằng kinh nghiệm. Mặc
dù họ có sự am hiểu sâu sắc hơn về công việc cũng như tình hình công ty nhưng lại không được đào tạo về kỹ năng, phương pháp giảng dạy nên vẫn còn nhiều nhược điểm.
Tên Chức vụ Nghề đào tạo
Phạm Thị Giang Giám đốc nhà máy nước Lương Yên Công nhân VSCN Giang Thị Thanh Trưởng phòng Kinh doanh Nhân viên ghi thu Nguyễn Quốc Huy Trưởng phòng Thanh tra Nhân viên thanh tra Nguyễn Xuân Trung Phó phòng Kỹ thuật Công nhân giếng Hoàng Thanh Nhã Giám đốc xí nghiệp đồng hồ Công nhân đồng hồ
Bảng 2.5: Giáo viên trong công ty
Đối với lao động vừa vào công ty thì quá trình đào tạo ban đầu của họ do chính người quản lý đơn vị trực tiếp hướng dẫn.
2.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Sau mỗi chương trình cán bộ đào tạo đều kết hợp với các trường để tổ chức các cuộc thi, kiểm tra nhận thức của học viên sau đào tạo.
Trường hợp đào tạo trong công việc thì do giáo viên giảng dạy ra đề thi và thực hiện tại đơn vị. Công ty còn tổ chức hình thức thi vấn đáp dành riêng cho số lao động không biết chữ.
Sau khi kiểm tra cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp số liệu để đánh giá kết quả đào tạo.