- Giai đoạn 1994 – nay:
P. Kiểm tra CL Ban Q.lý ĐTPT
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty:
nhân lực của công ty:
2.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong: - Mục tiêu, chiến lược và chính sách của công ty:
Đang trong giai đoạn chuyển đổi từ một công ty nhà nước với lịch sử lâu dài, công ty cũng như đa số các tổ chức khác chưa có sự quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù hiện tại đã có những chuyển biến tích cực nhưng hệ thống các chính sách, chiến lược về đào tạo vẫn còn rất sơ sài. Do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng thực hiện đào tạo và phát triển người lao động. Công ty đang có phương hướng chú trọng đến nâng cao chất lượng lao động, hi vọng trong tương lai công tác đào tạo sẽ được cải thiện đáng kể.
Từ năm 2006 đến nay công ty hoạt động dưới sự lãnh đạo của Tổng giám đốc Nguyễn Văn Hải. Nhận thấy được vai trò của đội ngũ lao động đối với sự phát triển của công ty, Tổng giám đốc đã có sự quan tâm hơn đối với công tác đào tạo và phát triển. Vì thế đã ra nhiều quyết định mang lại thuận lợi hơn cho đào tạo như tăng chi đào tạo, đóng toàn bộ học phí cho người lao động yên tâm học tập…
- Đặc điểm nguồn nhân lực:
Như đã trình bày ở phần trên, công ty có một số lượng lớn lao động, điều này khiến cho công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn. Tỷ lệ lao động phổ thông, trình độ thấp còn lớn. Mặc dù qua thời gian quen dần với công việc nhưng cũng rất cần đào tạo để họ có điều kiện tiếp kiến thức, kỹ năng mới và phát huy hơn nữa khả năng của mình. Độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty cao do đặc thù lịch sử lâu dài, người lao động gắn bó nhiều năm với công ty, có kinh nghiệm cao nhưng đồng thời cũng đòi hỏi công tác đào tạo bồi dưỡng lớp kế cận…
- Các nguồn lực khác:
Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội là công ty lớn trong ngành nước, với nguồn vốn điều lệ lớn, kinh doanh ổn định nên kinh phí dành cho đào tạo cũng được đảm bảo. Cơ sở vật chất kỹ thuật tốt, dây chuyền công nghệ khá hiện đại.
- Các hoạt động khác của quản trị nhân lực:
+ Tuyển dụng:
Căn cứ vào định mức lao động và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, phòng Tổ chức – đào tạo có trách nhiệm lập kế hoạch theo từng giai đoạn tuyển dụng.
Do đặc thù của Công ty với lịch sử lâu đời nên nguồn tuyển mộ của Công ty phần lớn là con cái, vợ (chồng) của CBCNV trong Công ty có ngành học phù hợp. Nhiều trường hợp số này còn lớn hơn nhu cầu cần tuyển vì thế Công ty ít phải lên kế hoạch tuyển mộ thông qua các phương tiện truyền thông.
Quy trình tuyển chọn được xây dựng qua các bước: * Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
* Sàng lọc qua đơn xin việc: Thông qua những thông tin cơ bản trong hồ sơ để lựa chọn được ứng viên phù hợp về trình độ nghề nghiệp, trình độ học vấn, tuổi đời và các điều kiện khác.
* Phỏng vấn tuyển dụng:
* Khám sức khỏe: Sau khi qua khỏi vòng phỏng vấn các ứng viên sẽ được kiểm tra sức khỏe tại phòng y tế của Công ty để xác nhận khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thực tế.
* Thử việc: Những ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn qua những bước trên sẽ bắt đầu thời gian thử việc để bước đầu làm quen với công việc, môi trường. Những trường hợp không phù hợp sẽ bị loại để giảm bớt các chi phí phát sinh cho Công ty. Trong giai đoạn thử việc cũng đồng thời được hướng dẫn, học tập về an toàn lao động, quy trình sản xuất, cơ cấu tổ chức, nội quy lao động và các thông tin cơ bản khác về Công ty.
Căn cứ vào đặc thù và tính chất công việc của ngành sản xuất thời gian thử việc được quy định là 02 tháng đối với lao động chuyên môn kỹ thuật bậc đại học, trên đại học; công nhân kỹ thuật các nghề; nhân viên ghi thu tiền nước và 01 tháng đối với các lao động khác. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc được giao.
* Ký hợp đồng lao động: Hết thời gian thử việc, những trường hợp đạt điều kiện tuyển dụng có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và chấp hành nghiêm túc các quy định của đơn vị sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức.
- Công tác tổ chức cán bộ:
Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo trong công tác quy hoạch cán bộ, sắp xếp cán bộ hợp lý theo từng thời kỳ.
Công ty thực hiện bố trí nhân lực theo nhu cầu sản xuất kinh doanh. Khi có yêu cầu về sự thay đổi phòng Tổ chức – đào tạo đảm nhận việc đánh giá năng lực trình độ CBCNV để đưa ra quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển… hợp lý.
Về các hình thức thôi việc thì ở Công ty ít xảy ra trường hợp sa thải lao động hay tự thôi việc mà chủ yếu là hưu trí. Hàng năm phòng Tổ chức – đào tạo rà soát lại danh sách người lao động đến tuổi hưu và lập kế hoạch hưu trí cho toàn Công ty đồng thời thông báo cho các cá nhân, đơn vị có liên quan.
Phòng Tổ chức – đào tạo cũng chịu trách nhiệm quản lý số cán bộ hưu trí trong thời gian 3 tháng trước khi chính thức nghỉ. Theo quy định của Công ty thì thời gian này người lao động được nghỉ việc nhưng vẫn hưởng lương như bình thường.
- Phân tích công việc: Chủ yếu thông qua kinh nghiệm và chưa xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà mới chỉ xây dựng sự phân công nhiệm vụ cho các chức danh trong phòng. Đối với các công việc khác trong công ty như bơm, đường ống, cơ khí… thì hầu như chỉ có thông qua tiêu chuẩn bậc thợ trong đào tạo. Các thông tin về điều kiện làm việc, yêu cầu, tiêu chuẩn hầu như được phổ biến đến người lao động qua thời gian thử việc, thực tế và tại đơn vị.
- Đánh giá thực hiện công việc: còn mang tính chất hình thức.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Căn cứ vào định biên lao động và danh sách CBCNV đến tuổi nghỉ hưu hàng năm để phòng đưa ra kế hoạch về nhu cầu nhân lực.
Nguồn cung lao động chủ yếu cho Công ty như đã trình bày là con em, vợ (chồng) của công nhân viên theo học các ngành nghề phù hợp. Vì số lượng lao động trong Công ty là khá lớn nên nguồn này cũng rất dồi dào, thường lớn hơn cả cầu về lao động. Vì thế phòng chỉ cần dựa vào cầu lao động để lập kế hoạch tuyển dụng hoặc thuyên chuyển cho phù hợp…
Có thể thấy các hoạt động quản trị nhân lực khác của phòng cũng không hoàn thiện do đó gây nhiều tác động xấu tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Khoa học – kỹ thuật – công nghệ:
Ngày nay khoa học, kỹ thuật, công nghệ rất hiện đại và liên tục đổi mới. Để có thể theo kịp sự phát triển đó và phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của công
ty yêu cầu đặt ra là phải tăng cường đào tạo nâng cao mức độ hiểu biết về kỹ thuật cho người lao động
- Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội:
Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như khoa học - kỹ thuật - công nghệ. Mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, xã hội ngày càng phát triển. Công ty muốn tồn tại thì phải đầu tư vào đội ngũ lao động.
- Khách hàng:
Công ty hoạt động chủ yếu trong việc cung cấp các dịch vụ về nước cho nhân dân. Yêu cầu công việc buộc nhân viên phải trực tiếp va chạm với khách hàng, nhất là nhân viên ghi thu. Chuyên môn và thái độ của họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết.