CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
2.2.2.1Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần Vinaconex
động giỏi về với tổ chức. Song trên thị trường lao động hiện nay việc thu hút người lao động đã khó nhưng làm gì để giữ chân được họ, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám lại khó hơn. Vì thế Vinaconex 6 đã đưa ra chính sách nhân sự về việc thu hút nhân lực trước và sau khi tuyển dụng, với mục đích nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, quản lý và điều hành, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ kỹ sư, chuyên viên, cán bộ tạo ra một hệ thống đồng đều trong tổ chức với đội ngũ công nhân kỹ thuật đáp ứng đầy đủ về số lượng và chất lượng phục vụ cho yêu cầu sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, việc đưa ra chính sách thu hút nhân lực trước và sau tuyển dụng là để công ty thực hiện mục tiêu lâu dài đó là trở thành một nhà thầu cung cấp nhân lực hàng đầu cho thị trường xây dựng trong nước và khu vực Đông Nam Á vào năm 2015.
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ & tuyển chọn tại Công ty cổ phần Vinaconex 6 cổ phần Vinaconex 6
2.2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần Vinaconex 6 6
Đối tượngmà công ty hướng đến để tuyển chọn trước hết là những ứng viên có hiểu biết một cách khái quát về lịch sử phát triển, cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của công ty. Trong công việc, phải là một người có khả năng thay đổi hoặc hoạch định phương hướng phát triển mới cho Vinaconex 6 trong khuôn khổ phạm vi công việc đã được giao, bên cạnh đó phải là một người có khả năng tổ chức triển khai các dự án, kế hoạch phát triển của công ty theo đúng trình tự, quy định, đảm bảo tiến độ yêu cầu và hiệu quả. Một ứng viên mà công ty quyết định tuyển chọn và sử dụng phải là một người có óc sáng tạo trong công việc, biết động não suy nghĩ để đưa ra những giải pháp cho các vấn đề, trong công việc phải tạo được các bước đột phá so với phương pháp truyền thống mà công ty đang sử dụng để nâng cao hiệu quả và giảm thiểu chi phí cho công ty.
Công ty hướng đến và ưu tiên những ứng viên phù hợp với công việc, có khả năng phân tích tình thế, đưa ra được những quyết định phù hợp với yêu cầu công việc và chịu trách nhiệm cá nhân về những quyết định của bản thân, luôn hoàn thành xuất sắc công việc. Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, Công ty còn đòi hỏi ở các ứng viên sự yêu nghề, tư cách đạo đức nghề nghiệp, phải là một người trung thực, biết giúp đỡ hợp tác với đồng nghiệp, chịu được áp lực trong công việc, sức khỏe phải đảm bảo, trình độ ngoại ngữ tối thiểu phải bằng A và thành thạo vi tính…
Mục đích của chính sách thu hút nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6
- Thu hút nguồn nhân lực đa ngành nghề, đặc biệt là lao động có trình độ cao từ thị trường lao động tự do hoặc từ các đơn vị khác về làm việc cho công ty, tạo nên một đội ngũ nhân viên đa năng làm nên hiệu quả cao cho tổ chức.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực trước tuyển dụng tạo ra một nguồn nhân lực lớn phục vụ cho việc thực hiện công tác cán bộ của Công ty.
- Thu hút nguồn nhân lực sau tuyển dụng nhằm ngăn chặn, hạn chế mức tối đa tình trạng chảy máu chất xám trong Công ty. Để giữ chân những người lao động có năng lực và đã gắn bó với công ty trong thời gian dài, điều này không những tạo ra cho công ty một đội ngũ nhân viên đồng đều, có năng lực mà còn giảm thiểu chi phí, thời gian cho công ty trong việc tuyển dụng và đào tạo mới, tránh được sự ngừng trệ hoạt động, sự đứng yên của năng suất trong thời gian thiếu người.
Chính sách thu hút nhân lực tại Công ty phải đảm bảo được những yêu cầu cơ bản
- Xác định người lao động là tài sản vô giá, là sức mạnh của doanh nghiệp. Mọi chế độ, chính sách nhân sự đều phải chú trọng đến con người, hướng đến con người, coi yếu tố con người là trung tâm. Bởi suy đến cùng con người đóng vai trò quan trọng điều khiển các máy móc. Hoạt động xã hội nói chung và tổ chức nói riêng chỉ có thể phát triển khi con người được phát triển. Vì vậy công ty cũng như các chính sách của
công ty đều phải tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy hết khả năng trong công việc.
- Việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực phải được thực hiện trong suốt quá trình từ trước tuyển dụng đến sau tuyển dụng.
+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực trước tuyển dụng sẽ tạo ra được nguồn lao động có năng lực trình độ chuyên môn cao, hiểu biết sâu rộng về làm việc cho tổ chức. Với đội ngũ lao động như vậy thì sẽ đem lại cho tổ chức một hiệu quả công việc như ý. + Chính sách thu hút nhân lực sau tuyển dụng với các công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, xây dựng một chế độ lương và đãi ngộ thích hợp trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả làm việc của người lao động và xây dựng một môi trường làm việc dân chủ, công bằng, có điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến sẽ tạo sự gắn bó của người lao động với Công ty.
- Đảm bảo chính sách thu hút nguồn nhân lực hỗ trợ hiệu quả cho công tác tuyển dụng lao động nói riêng và tuyển dụng cán bộ nói chung.
Xác định nhu cầu nhân lực
Công ty xác định nhu cầu nhân lực định kỳ hàng năm xuất phát từ yêu cầu lao động cần thiết về số lượng và chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Đầu quý IV hàng năm, các bộ phận tiến hành khảo sát thực trạng nguồn nhân lực về chất lượng ,số lượng, nhu cầu tăng giảm và căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc để dự kiến nhu cầu lao động cần tuyển đáp ứng yêu cầu của Công ty.
Ngoài ra Công ty còn xác định số lao động bổ sung khi có nhu cầu. Ngoài số lượng lao động dự kiến tuyển dụng theo số lượng đã được Giám đốc phê duyệt thì nếu bộ phận nào có nhu cầu tuyển dụng bổ sung lao động để đáp ứng yêu cầu công việc phát sinh thì trưởng bộ phận đó sẽ gửi văn bản lên giám đốc xem xét, phê duyệt rồi triển khai các bước tiếp theo.
Đối với lao động thời vụ thì Công ty không có một kế hoạch tuyển dụng cụ thể nào, mà công ty sẽ căn cứ vào hợp đồng công trình phát sinh để tuyển dụng, tuỳ
thuộc vào công trình công ty sẽ tuyển lao động tại nơi phát sinh công trình để đảm bảo việc giảm chi phí đi lại cho người lao động đối với tổ chức.
Xác định nguồn tuyển mộ
- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, công ty sẽ đi từ nguồn bên trong để tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng và đào tạo mới. Nguồn bên trong của công ty thường là:
+ Căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối với vị trí cần tuyển. Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động có trách nhiệm xác định rõ công việc cần tuyển, các kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc. Trên cơ sở đó bộ phận có trách nhiệm xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối với vị trí chức danh cần tuyển gửi cho Giám đốc phê duyệt rồi tiến hành. Trên cơ sở đó Công ty ưu tiên đề xuất phương án điều động, bố trí nhân lực trong tổ chức để tận dụng lao động và giảm thiểu chi phí.
+ Sau khi điều động bố trí nhân lực trong tổ chức tiếp theo công ty sẽ ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viện trong công ty và sự giới thiệu của cán bộ công ty.
- Nguồn bên ngoài: Sau khi sử dụng nguồn bên trong mà vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công ty sẽ tiếp tục tìm kiếm và tuyển chọn từ nguồn bên ngoài. Nguồn bên ngoài mà công ty hướng đến là:
+ Lao động đã nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển từ những lần trước nhưng chưa được thi tuyển thì giờ Công ty sẽ gọi để tuyển dụng căn cứ vào hồ sơ mà công ty nắm giữ của những lao động này.
+ Thu hút những lao động tự do là những lao động mà hiện giờ họ chưa làm một công việc cố định nào và những lao động đang làm việc tại công ty khác về tham gia dự tuyển vào công ty mình.
+ Học sinh tại các cơ sở, trung tâm dạy nghề: Hàng năm công ty thường gửi giấy thông báo đến các trường dạy nghề ở khu vực miền bắc để thông báo với hiệu trưởng về nguyện vọng nhân lực cũng như tạo mở cơ hội cho các học viên chuẩn bị ra trường có được một việc làm ổn định. Theo tính chất công việc của Vinaconex 6, nên nhân lực từ các trường dạy nghề là tương đối hợp lý, với những kiến thức bài bản mà
các học viên đã được trang bị ở nhà trường sẽ phục vụ và ứng dụng thực tế hiệu quả trong Công ty.