III. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
2.7. Sử dụng hình thức trả lương, thưởng phù hợp để khuyến khích người lao
quản lý, nắm chắc được số lượng và chất lượng lao động. Tạo nên mối quan hệ khăng khít giữa nhà quản trị và người lao động.
Ngược lại, nếu áp dụng chế độ làm việc cho người lao động không đúng theo qui định, gây áp lực căng thẳng cho người lao động, mệt mỏi cho họ khi phải làm việc quá nhiều giờ, tạo cho họ tâm lý bị cưỡng chế, phát sinh mâu thuẫn chống lại bằng cách chây ỳ, không muốn lao động hoặc lao động không có kết quả. Nguy hại hơn nếu để người lao động làm việc nhiều giờ gây mệt mỏi căng thẳng dẫn đến tai nạn trong lao động, gây hậu quả nghiêm trọng.
Ngày nay, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện và nâng cao. Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động. Từ năm 2001, chế độ làm việc của người lao động đã được áp dụng tuần làm việc 5 ngày. Thực hiện chế độ tăng lương, lương cơ bản là 210.000 ( đồng ) và giảm ngày làm việc cho người lao động. Người lao động nói chung rất phấn khởi và tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, càng ra sức cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước
2.7. Sử dụng hình thức trả lương, thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động động
Quản trị nhân lực thông qua hình thức trả lương, trả thưởng, các chính sách bảo hiểm cho người lao động là việc người sử dụng lao động thoả thuận với người lao động về việc làm tiền lương trả cho người lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Người sử dụng lao động có thể chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo hình thức khoán, theo thoả thuận với người lao động. Việc trả lương theo đúng thoả thuận, phù hợp với
điều kiện làm việc của người lao động là động lực thúc đẩy người lao động tin tưởng vào người sử dụng lao động, yên tâm phấn khởi trong công việc của mình. Người lao động được trả lương tương xứng với công sức họ bỏ ra cống hiến cho doanh nghiệp, sẽ tạo ra động lực lớn thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, chấp hành tốt các nội qui, qui trình, qui phạm về an toàn và vệ sinh trong lao động.
Không những thế người lao động còn tận tụy với công việc được giao, trung thành với chủ doanh nghiệp, họ sẽ làm tất cả vì doanh nghiệp với sự tự hào về công việc của mình.
Thông qua bảng thanh toán lương hàng tháng và công việc khoán, nhà quản trị biết được cụ thể từng người lao động trong doanh nghiệp về khả năng cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ từ đó, nhà quản trị điều chỉnh tiền công phù hợp.
Thông qua tiền lương của người lao động, nhà quản trị còn phân bổ chi phí tiền lương vào giá thành đơn vị của sản phẩm, từ đó biết được tỷ trọng chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. Từ đó có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp, hài hoà để đem lại lợi ích cho cả người lao động, doanh nghiệp và cho cả xã hội.
Sử dụng hợp lý cách trả lương, thưởng cho người lao động là tạo động lực thúc đẩy người lao động tự giác phấn đấu nâng cao nghiệp vụ đối với cán bộ quản trị, nâng cao tay nghề, bậc thợ với người lao động. Bởi lẽ, bản thân người lao động tự nhận thấy rằng muốn có tiền lương cao, thu nhập lớn thì chỉ có cách lao động tốt, có năng suất và chất lượng. Muốn được như vậy phải phấn đấu rèn luyện và học tập, tự nâng cao trình độ của bản thân. Ngoài ra, thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT để thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp làm tốt công việc của mình. Ngoài ra,
đây cũng là biện pháp tốt thu hút được đông đảo lực lượng lao động xin làm việc tại doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp của nước ta đều thực hiện việc trả lương cho người lao động trên cơ sở thang, bảng lương của Nhà nước qui định và mức lương tối thiểu được qui định hiện nay là 210.000 (đồng). Thực tế thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của tổ, đội và cá nhân trực tiếp tham gia lao động.
Dựa trên thang, bảng lương của Nhà nước và mức tiền lương tối thiểu của theo qui định hiện hành, nhà quản trị căn cứ vào kết quả thực tế mà người lao động đóng góp mà sẽ quyết định mức tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT phù hợp để khuyến khích được người lao động.
Các chính sách về tiền lương và phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, tiền thưởng và các chế độ khuyến khích khác như đi thăm quan, du lịch, nghỉ mát có tác dụng kích thích về mặt tâm lý, phấn khởi, thoải mái về những thành tích mà mình đạt được. Từ đó, họ sẽ phấn đấu để duy trì thành tích mà mình đạt được và có thể họ phấn đấu đạt thành tích cao hơn nữa.
2.7.1. Thực hiện phân phối thu nhập công tâm, công khai, công bằng
Công ty nên có bảng thu nhập - tiền lương cho từng người và công khai cho công nhân viên biết rõ thu nhập của mình và người xung quanh.
Công ty nên lấy chi phí chung đóng BHXH 15% và BHYT 2% cho người lao động, ngoài ra còn chi tiền trợ cấp ốm đau, độc hại và tiền làm thêm giờ cho người lao động.
Còn ở dưới các chi nhánh, đội sửa chữa, đội xây lắp thì Công ty thực hiện chính sách:
Khoán gọn hợp đồng về các công trình cho các đội, tạo điều kiện cho họ tự quyết định dự trù vật tư, tổ chức nhân lực, phân phối thu nhập trong phạm vi cho phép.
- Công ty còn giữ mức khoán là:
+ 100% chi phí trực tiếp (vật liệu, nhân công, ca máy) đối với vốn ngân sách.
+ 80% giá trị nhân công
- Công ty nên tạo điều kiện cho tổ, đội phát huy mọi nguồn lực của mình bằng việc tham gia dự thầu vào các công trình phù hợp với khả năng các đơn vị này. Và phần thu nhập thêm từ hoạt động này được chia cho cán bộ công nhân viên trong các bộ phận đó để khuyến khích họ làm việc tốt hơn.
2.7.2. Hoàn thiện chế độ lương bổng
Trong cơ chế thị trường sức lao động cũng là hàng hoá và tiền lương là giá trị của nó. Bất kỳ tổ chức nào khi trả lương đều phải xác định một cách đầy đủ giá trị sinh hoạt cần thiết duy trì và khôi phục sức lao động của người công nhân.
Chính sách tiền lương được thực hiện theo hướng dẫn của các văn bản cấp lương. Mức lương tối thiểu và tỷ lệ phân phối giữa các lao động trong doanh nghiệp cũng được phổ biến. Công ty phấn đấu tăng lương tối thiểu từ 210.000đ lên đến 330.000đ. Đã đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và khuyến khích được hăng say lao động của cán bộ công nhân viên.
* Công ty còn phải thực hiện chính sách sau:
- Trả lương ngang nhau cho lao động có trình độ như nhau.
- Cùng một công việc nhưng trình độ khác nhau, trách nhiệm đối với công việc khác nhau thì có hệ số lương cũng khác nhau.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý, công bằng trên các phòng ban và tổ, đội làm việc trực tiếp trong Công ty.
Theo cách tính lương của Công ty hiện hành là tính lương theo thời gian
làm việc và có tính đến hệ số mức lương. Như vậy, số lượng cán bộ công
nhân viên làm việc gián tiếp này chiếm 20% số lao động của toàn Công ty.
Với việc tính tiền lương này chưa thúc đẩy hiệu quả làm việc cán bộ công
nhân viên lên cao được. Hơn nữa Công ty nên có bình xét, xếp loại cán bộ
công nhân viên từng tháng A, B, C, và có sự khen thưởng kịp thời với những
người được loại A. Để tránh tình trạng cán bộ công nhân viên trên các phòng
ban không nhiệt tình công tác, kéo dài thời gian, không đảm bảo thời gian
hoàn thành công việc. Cần có sự quản lý chặt chẽ của Ban giám đốc và các
trưởng phòng với đội ngũ này thì làm việc mới có hiệu quả.
Đối với cán bộ công nhân viên làm việc trực tiếp.
Để đảm bảo tiến độ thi công của các công trình cần thực hiện các biện pháp trả lương sau:
- Tạm ứng thi công công trình
Khi đội trưởng nhận được hồ sơ thi công phải đối chiếu với hiện trường, sau đó tổ chức lĩnh vật tư tại kho của Công ty. Nếu đủ chứng từ, ban giám đốc sẽ làm thủ tục duyệt kế hoạch và ký cho phòng tài vụ giao tiền cho đơn vị thi công.
- Tạm ứng và thanh toán lương:
Tạm ứng lương theo ngày 25 hàng tháng. Các đội phải nộp đề nghị tạm ứng theo số cán bộ công nhân viên hiện có để giám đốc và phòng ban có liên quan kiểm tra, xét duyệt lại. Sau đó đưa giấy tờ có sự đống ý của giám đốc đến phòng tài vụ lĩnh tiền.
- Thanh toán tiền lương vào ngày 10 hàng tháng. Việc làm thủ tục thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên được tiến hành từ ngày 2 đến ngày 7 hàng tháng. Kế toán đội làm đề nghị và đội trưởng ký và nộp. Hợp đồng khoán gọn công trình để dự kiến tiền lương cho từng cán bộ công nhân
viên trong tháng, đồng thời gửi kèm bản theo dõi nhân lực của từng người kèm với giấy đề nghị thanh toán lương, để phòng tổ chức lao động, giám đốc ký duyệt.
2.7.3. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động.
+ Thưởng cho việc tiết kiệm vật tư.
Được áp dụng cho lao động trực tiếp ở các tổ, đội. Tổ, đội nào mà khi thi công mà sử dụng vật tư dưới mức quy định đã được xét duyệt mà vẫn đảm bảo chất lượng thì Công ty sẽ căn cứ vào phần vật liệu chênh lệch từa ra và thưởng cho đơn vị đó. Việc thưởng này vừa động viên được cán bộ công nhân viên và còn rèn luyện cho họ tính tiết kiệm vừa đem lại lợi ích cho Công ty vừa đem lại lợi ích cho chính họ. Đây là biện pháp rất hữu hiệu kích thích tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
+ Thưởng cho việc tiết kiệm được thời gian.
Hình thức này nên áp dụng cho cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và cả làm việc tại các đội xưởng. Việc hoàn thành công việc sớm hơn thời gian quy định sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và dành thời gian để làm những công việc khác. Do vậy, Công ty khuyến khích làm việc và thường có phần thưởng cho những đơn vị luôn hoàn thành tốt công việc với thời gian sớm hơn thời gian quy định. Với hình thức thưởng này Công ty sẽ loại bỏ trạng thái chây ỳ, không muốn làm việc, việc hôm nay để lại ngày mai, giữa các đơn vị cũng sẽ có sự thi đua nhau là sớm công việc được giao.
+ Thưởng cho thâm niên công tác.
Công ty nên động viên những người gắn bó và công tác lâu năm với Công ty. Ngoài tiền lương những người có thâm niên công tác tại Công ty được thêm phần tiền thưởng cho phần cống hiến của họ. Phần tiền thưởng này động viên cán bộ công nhân viên gắn bó và hăng say với công việc hơn.
Từ những chế độ đãi ngộ trên, Công ty Điện lực Hải Phòng đã có uy tín trên thị trường thu hút được lượng lớn người lao động xin vào làm việc và họ thường gắn bó lâu dài với Công ty.
