III.1 Khuyến khích vật chất
III.1.1Tiền lương, tiền công
Tiền lương, tiền công là đòn bẩy kinh tế chính trong vấn đề tăng động lực. Theo nguyên lý nhu cầu của Maslow phải cần những chi phí để đảm bảo những nhu cầu thiết yếu cho cuộc sống. Để đảm bảo mục tiêu tiền lương là đòn bẩy kinh tế chính khi cung cấp tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trên cơ sở thoả thuận giữa hai bên trên cơ sở của pháp luật về mức lương tối thiểu, ngày giờ làm việc, tiển thưởng, lương thử việc… và quan trọng hơn là phải dựa trên cơ sở sự đóng góp của người lao động.
Trên cơ sở các kết quả của khảo sát nhân viên khách sạn Nikko Hà Nội cho thấy chính sách tiền lương của khách sạn hiện tại chưa thực sự tạo động lực, khuyến khích người lao động. Do các lý do là:
- Khoảng cách tiền lương giữa các công việc và vị trí công việc không rõ ràng vì vậy thực sự không khuyến khích nhân viên.
- Mức tiền lương nhân viên nhận được chưa đáp ứng mong đợi của nhân viên. Tăng mức lương cho nhân viên là phương pháp quan trọng để đảm bảo rằng chính sách tiền lương của khách sạn thực sự khuyến khích được người lao động của khách sạn.
- Nhân viên không được chú ý đúng mức trong việc đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho trả lương cho người lao động, bảng xếp hạng công việc cũng không được thực hiện đầy đủ, nhân viên không cho rằng
sự đánh giá xếp hạng là đúng, chính xác. Để việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chính xác cần xây dựng bản thiết kế công việc và các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, chi tiết.
Trên đây là những lý do dẫn đến sự không thoả mãn của nhân viên khách sạn về chính sách tiền lương. Cần thực hiện tốt bản thiết kế công việc và đánh giá thực hiện công việc trong khách sạn Nikko Hà Nội nhờ đó mà có hệ thống lương thích hợp thoả mãn được nhu cầu về vật chất cho người lao động.
III.1.2 Phúc lợi xã hội
Về tiền thưởng tại các bộ phận, thực hiện đúng chính sách service charge cho nhân viên phục vụ. Đây là khoản tiền nhờ có thái độ phục vụ tốt của nhân viên, tạo sự thoả mãn cho khách hàng. Nó sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực hơn và có trách nhiệm hơn trong công việc.
Phúc lợi tài chính của nhân viên trong khách sạn Nikko Hà Nội là nhân viên thường có một bữa ăn tại khách sạn tại căng tin của khách sạn. Hoạt động phúc lợi này cho nhân viên của khách sạn Nikko Hà Nội được thực hiện khá tốt, các món ăn được thay đổi hằng ngày được nhân viên rất thích và thấy thoả mãn. Toàn bộ nhân viên của khách sạn được đóng tiền bảo hiểm xã hội, và có cả phòng y tế riêng tại khách sạn để phục vụ tất cả nhân viên khách sạn khám định kỳ.
Về chinh sách nghỉ ốm, nghỉ phép của khách sạn cũng cần thực hiện linh hoạt hơn. Do cuờng độ làm việc trong khách sạn lớn, áp lực công việc lớn hơn nữa do tính chuyên môn hoá trong quá trình lao động của mỗi nhân viên tại mỗi bộ phận nên khó thay đổi công việc giữa các nhân viên như vậy rất khó giải quyết chế độ nghỉ ốm, khi nhân viên muốn nghỉ ốm thì phải nhờ được người làm thay thì mới được nghỉ như vậy nhiều khi không tạo được sự quan tâm của nhà quản lý đối với nhân viên.
Trong khách sạn Nikko Hà Nội không khí làm việc rất tốt, các bộ phận phối hợp nhịp nhàng và vì mục tiêu của tổ chức. Theo kết quả điều tra thì có tới hơn 10% nhân viên muốn được có cơ hội phát triển kinh nghiêm, kỹ năng và sự sáng tạo để có thể thực hiện tốt công việc, có thể thăng tiến.
Như kết quả phân tích trong chương III thì người lao động khi vào làm việc tại khách sạn Nikko Hà Nội chưa được biết rõ về con đường thăng tiến trong công viêc vì vậy để tạo động lực cho người lao động trong khách sạn hơn nữa thì một gợi ý đưa ra là nên chỉ rõ con đường, từng nấc thang trong tiến trình thăng tiến trong công việc cho người lao động rõ thêm. Mô hình nấc thang thăng tiến của người lao động có thể đưa ra như sau:
Mô hình nấc thang thăng tiến của người lao động Bảng 14
(Source: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons)
Sự khuyến khích về mặt tinh thần đối với nhân viên quản lý là thực hiện việc trao quyền quyết định, tạo cho nhà quản lý có không gian để sáng tạo trong công việc, thực hiện quyền phân tích công việc và giao việc cho nhân viên.
Ngoài sự khuyến khích trong việc trao quyền quyết đinh cho nhân viên thì khách sạn cũng thực hiện rất tốt các hoạt động văn hoá nghệ thuật cho nhân viên tham gia như các buổi lễ liên hoan cuối năm được tổ chức thường niên đã thu
3 Trưởng bộ phận 4 Giám sát viên 5 Trưởng ca 6 Nhân viên 2 Giám đốc bộ phận 1 Ban quản lý
hút được tất cả các nhân viên khách sạn. khách sạn Nikko Hà Nội có chính sách tặng quà sinh nhật cho từng nhân viên trong khách sạn. Đây là những khuyến khích rất có ý nghĩa về tinh thần cho nhân viên khách sạn từ đó tạo động lực cho nhân viên khách sạn làm việc tích cực, cống hiến cho khách sạn và gắn bó với khách sạn coi như một ngôi nhà chung của mọi người.
Trên đây là một số kiến nghị cá nhân có ý nghĩa tham khảo để giải quyết những tồn tại trong vấn đề tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Nikko Hà Nội.
KẾT LUẬN
Động lực là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ và sự thực hiện công việc của nhân viên. Bài viết chuyên đề về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Nikko Hà Nội được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với các nhân viên của khách sạn, các vấn đề ảnh hưởng làm giảm động lực thực hiện công việc của nhân viên khách sạn được tìm ra và phân tích để tìm cách giải
quyết. Nhu cầu và mong đợi của nhân viên là những mong đợi thoả mãn về tiền lương, được trao quyền lực và sự quan tâm của nhà quản lý.
Các vấn đề được tìm ra về bản thiết kế công việc của khách sạn chưa rõ ràng, nội dung và hình thức đào tạo không hứng thú với nhân viên dẫn đến sự không hiệu quả trong hoạt động đào tạo của khách sạn. Hệ thống phân cấp ra quyết định không linh hoạt chưa tạo ra không gian cho sự sáng tạo trong công việc của cả nhân viên và các nhà quản lý, giám sát.
Hơn nữa hệ thống tiền lương chưa tạo ra sự thoả mãn thực sự cho người lao động của khách sạn, chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên đặc biệt là những nhân viên lao động trực tiếp.
Để nâng cao động lực cho nhân viên khách sạn Nikko Hà Nội trong bài viết chuyên đề này em đưa ra một vài kiến nghị để đảm bảo mong đợi sự thoả mãn cho nhân viên, thúc đẩy sự thực hiện công việc của nhân viên. Một số kiến nghị đưa ra :
- Điều chỉnh bản thiết kế công việc cho phù hợp
- Cần có hệ thống đánh giá nhu cầu tạo động lực của nhân viên
- Nâng cao hệ thống khuyến khích lao động bao gồm hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động.
Vấn đề nhân tố con người và sử dụng nguồn lực này hiệu quả nhất thông qua các nhân tố tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực, các chính sách tạo động lực cho người lao động của khách sạn và hơn nữa là nỗ lực của toàn bộ nhân viên trong khách sạn. Nhu cầu của con nguời luôn thay đổi vì vậy chính sách nhân lực của khách sạn theo đó cũng phải linh hoạt để thoả mãn được những mong đợi của nhân viên, tạo động lực cho sự thực hiện công việc tốt.
Môc lôc
Lời mở đầu...1
Lý do chọn đề tài...3
Tóm tắt đề tài...5
Chương I: Khách sạn Nikko Hà Nội và hoạt động quản trị nhân lực của khách sạn I. Khái quát chung về khách sạn Nikko Hà Nội...6
I.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Nikko Hà Nội...6
I.2 Thị trường khách của khách sạn Nikko Hà Nội ...7
I.3 Hoạt động kinh doanh của khách sạn Nikko Hà Nội trong năm 2003-2004...9
II. Hoạt động quản trị nhân lực của khách sạn Nikko Hà Nội...12
II.1 Mô hình tổ chức khách sạn Nikko Hà Nội ...15
II.2 Hoạt động quản lý nhân lực tại khách sạn Nikko Hà Nội ...15
II.3 Chính sách quản trị nhân lực của khách sạn Nikko Hà Nội...15
II.3.1 Chính sách thù lao lao động ...15
II.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển. ...16
II.3.3 Đánh giá thực hiện công việc...17
II.3.4 Điều kiện làm việc cho nhân viên khách sạn ...17
Chương II: Các thuyết tạo động lực, mô hình và những bài học kinh nghiệm. . I. Khái niệm chung về động lực...19
I.1 Bản chất của động lực...19
I.2 Các nhân tố tạo động lực...19
II. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động...21
II.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow...24
II.1.2 Nhược điểm của học thuyết...26
II.1.3 Ý nghĩa trong quản lý...26
II.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg...27
II.2.1 Ưu điểm của học thuyết...28
II.2.2 Nhược điểm của học thuyết...29
II.2.3 Ý nghĩa trong quản lý...29
II.3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom...30
II.3.1. Ưu điểm của học thuyết...30
II.3.2 Ứng dụng của học thuyết trong quản lý...30
II.4 Học thuyết công bằng của Stacy Adams...30
Chương III: Tạo động lực tại khách sạn Nikko Hà Nội Thực trạng và các vấn đề...35
I. Sử dụng bảng hỏi đánh giá thực trạng tạo động lực tại khách sạn Nikko Hà Nội ...35
II. Kết quả điều tra về tạo động lực ở khách sạn Nikko Hà Nội ...35
II.1 Nhóm yếu tố môi trường...37
II.1.1 Chính sách tiền lương chưa đáp ứng mong đợi của người lao động...37
II.1.2 Điều kiện làm việc ...38
II.1.3 Môi trường làm việc hay quan hệ con người trong khách sạn Nikko Hà Nội ...39
II.1.4 Sự giám sát công việc...40
II.2 Nhóm nhân tố động lực...40
II.2.1 Bản chất công việc đơn giản, tạo sự nhàm chán...40
II.2.2 Trách nhiệm trong công việc...42
II.2.3 Sự thành đạt và thừa nhận thành tích của khách sạn...43
II.2.4 Sự thăng tiến...44
I. Điều chỉnh bản thiết kế công việc cho phù hợp...46
II. Cần có hệ thống đánh giá nhu cầu tạo động lực của nhân viên...48
III. Nâng cao hệ thống khuyến khích lao động...49
III.1 Khuyến khích vật chất...49
III.1.1Tiền lương, tiền công...49
III.1.2 Phúc lợi xã hội...50
III.2 Khuyến khích tinh thần...51
Kết luận...53
Bảng 1. Bảng cơ cấu khách theo quốc tịch của khách sạn Nikko Hà Nội...8
Bảng 2: Bảng phân loại khách của khách sạn Nikko Hà Nội...9
Bảng 3: Bảng doanh thu buồng hàng năm của khách sạn Nikko Hà Nội...11
Bảng 4: Bảng cơ cấu lao động trong khách sạn Nikko Hà Nội...12
Bảng 5: Sơ đồ tổ chức bộ máy khách sạn Nikko Hà Nội...14
Bảng 6: Sơ đồ minh hoạ cho nghiên cứu về động lực trong công việc...22
Bảng 7: Sơ đồ mô hình hệ thống nhu cầu của Maslow...25
Bảng 8: Mô hình học thuyết Hai nhân tố của Herzberg...27
Bảng 9: Sơ đồ mối quan hệ giữa tạo động lực với sự hài lòng công việc...33
Bảng 10: Bảng mẫu điều tra...36
Bảng 11: Bảng kết quả điều tra về tạo động lực ở khách sạn Nikko Hà Nội...37
Bảng 12: Đánh giá về công việc của nhân viên...41
Bảng 13: Trách nhiệm trong công việc...43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo kết quả kinh doanh hàng năm của khách sạn Nikko Hà Nội 2. Báo cáo của phòng nhân sự khách sạn Nikko Hà Nội
3. Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nxb LĐXH, năm 2004
4. Giáo trình Hành vi tổ chức, Bùi Anh Tuấn
5. Hospitality managerment and organisational behavior, 4th editon, Laurrier G. Mullin.