(1) Đổi mới chính sách tiền lương
Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi mới chính
sách tiền lương với các nội dung sau đây:
Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động; giữ
vững quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho ng ười lao động tự tổ chức
tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng
và minh bạch; đồng thời, sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu
cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng loại người lao động.
Hai là, thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh
công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức
tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người thực hiện theo từng chức danh với
nội dung nhằm đảm bảo t ương quan hợp lý giữa các chức danh cũng nh ư giữa các
bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động
trên thị trường sức lao động của TP. Cần Thơ.
Ba là, phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác tỷ lệ tham
ứng thỏa mãn nhua cầu của đối tác, khách h àng, người tiêu dùng, vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đ ơn vị được xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây:
- Tham gia đóng góp về mặt số lượng;
- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất l ượng;
- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ;
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo;
- Thâm niên công tác và công việc.
Căn cứ vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu ở từng mặt của doanh nghiệp, chia
khoảng, cho điểm từng khoảng có quan tâm trọng số; sau đó đo l ường, đánh giá cụ
thể cho từng người, cho từng đơn vị.
Bốn là, nghiên cứu các hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo
hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa của người lao động cho việc thực
hiện mục tiêu củadoanh nghiệp.
(2) Đổi mới chế độ phân phối tiền th ưởng
Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để hoàn
thành công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh nghiệp.
Hai là, Doanh nghiệp cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách chính xác
và kịp thời nhằm phát huy đ ược cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của
CBCNV, tạo ra được một phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết
thực chodoanh nghiệp. Cụ thể là:
- Hàng năm, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những ng ười thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.
- Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng kiến
trong quản lý và giải pháp kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả.
(3) Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên
Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành một yếu tố động viên thực sự,
Một là, căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, xây dựng
và áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân vi ên để thực hiện việc đánh giá nhân
viên trong doanh nghiệp. Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo được các nội dung đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần
và mức độ tin cậy, trung thành của nhân viên.
Hai là, bảng chấm điểm được thực hiện bởi các lãnh đạo trực tiếp của nhân
viên, cụ thể là tổ trưởng, phó phòng và trưởng phòng.
Ba là, kết quả đánh giá của mỗi nhân viên phải được thông báo công khai,
minh bạch và lưu giữ trong hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen th ưởng, quy
hoạch, đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân viên chính xác và kịp thời.