5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
2.3.6. Phương pháp thống kê
Được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Công ty và kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm 2005-2007 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố của quản trị nhân sự tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.3.7. Phương pháp xử lý, tổng hợp và phân tích số liệu
Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa trên phần mềm ứng dụng như Excel, SPSS for Windows.[14].
Đặc biệt, đối với phần mềm SPSS for Windows, đây là phần mềm xử lý số liệu thống kê tiên tiến, được phổ biến rộng rãi trên Thế giới và đã được áp dụng vào Việt Nam trong những năm gần đây. Qua việc sử dụng phần mềm này, chúng tôi sẽ nghiên cứu xử lý và phân tích kết quả từ số liệu điều tra như khảo sát phân phối của các (biến) dữ liệu (descriptive analysis) trong việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
CHƯƠNG 3
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
3.1. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUI MÔ, CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
Cùng với sự lớn mạnh của ngành kinh doanh thương mại xăng dầu, Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế cũng có sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, số lượng các bộ phận trực thuộc Công ty tăng lên và sản lượng kinh doanh năm sau luôn cao hơn so với năm trước. Sự lớn mạnh và thay đổi về qui mô sản xuất kinh doanh cũng dẫn đến sự thay đổi, bố trí sắp xếp lại lao động tại Công ty.
Nếu xem xét cả quá trình trong 10 năm qua thì xu hướng phát triển về số lượng lao động tại Công ty rất rõ. Tại thời điểm năm 1998 số lượng lao động tại Công ty là 154 người, sau 10 năm số lượng lao động là 224 người, tăng 70 người. Tuy nhiên, theo biểu 3.1 trong 03 năm gần đây (2005-2007), số lao động tại Công ty có xu hướng giảm xuống, tỷ lệ lao động năm 2006 giảm 11 người, tỷ lệ giảm 4,64% so với năm 2005, năm 2007 giảm 02 người, tỷ lệ giảm 0,88% so với 2007, số lao động giảm trên tại Công ty chủ yếu ở các bộ phận lao động trực tiếp (năm 2006 lao động trực tiếp giảm 5,33% so với 2005, năm 2007 giảm 1,88 % so với 2006). Nguyên nhân giảm số lượng lao động là do một số bộ phận trước 2005 trực thuộc Công ty, sau 2005 nay được chuyển giao cho bộ phận khác quản lý (bộ phận kho Gas được chuyển giao cho Công ty cổ phần Gas quản lý theo quyết định của Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam), do đó số lượng lao động của Công ty không tăng lên mà giảm đi.
Sự thay đổi số lượng lao động tại Công ty gắn liền với sự bố trí sắp xếp lại các bộ phận của Công ty nhằm bảo đảm số lượng nhân sự tại Công ty phù
hợp với qui mô, nhiệm vụ kinh danh của Công ty.
3.1.1. Cơ cấu nguồn nhân sự theo giới tính
Trong 3 năm (2005-2007) tỷ lệ lao động nam chiếm gần 70% trong tổng số lao động của Công ty, con số này phản ánh rõ đặc điểm của lao động trong các ngành kinh doanh xăng dầu, cần lực lượng lao động trực tiếp nam giới nhiều hơn tỷ lệ nữ giới.
Với số liệu được thể hiện tại bảng 3.1 qua từng năm, tỷ lệ lao động nam giới so với nữ giới cũng có sự thay đổi đáng kể, năm 2005 tỷ lệ lao động nam chiếm 70,04% nhưng đến năm 2007 chỉ chiếm gần 68,30%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn tỷ lệ lao động nữ. Điều đó cho thấy rằng cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty ở thời điểm hiện tại hoàn toàn phù hợp với yêu cầu là một doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu là mặt hàng có hệ số độc hại cao, tỷ lệ lao động nam làm việc trong Công ty luôn cao hơn nữ giới.
3.1.2. Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động
Việc sử dụng lao động có hiệu quả hay không một phần là nhờ vào sự bố trí sắp xếp lao động. Việc bố trí hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sao cho phù hợp với từng bộ phận sản xuất kinh doanh là điều hết sức quan trọng.
Để thấy rõ hơn sự biến động cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế, ta xem bảng 3.1.
- Lao động gián tiếp: Đây là một bộ phận không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh nhưng họ là trung tâm điều hành của Công ty, có chức năng quản lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn và những giải pháp nhằm đạt được mục tiêu đó.
Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu người lao động của Công ty qua 03 năm (2005-2007) Chỉ tiêu 2005 2006 2007 So sánh Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 2006/2005 2007/2006 Δ± % Δ± % Tổng số lao động 237 226 224 -11.00 -4.64 -2.00 -0.88
1. Phân theo giới tính
+ Nam 166 70.04 157 69.47 153 68.30 -9.00 -5.42 -4.00 -2.55
+ Nữ 71 29.96 69 30.53 71 31.70 -2.00 -2.82 2.00 2.90
2. Phân theo tính chất lao động
+ Lao động trực tiếp 169 71.31 160 70.80 157 70.09 -9.00 -5.33 -3.00 -1.88
+ Lao động gián tiếp 68 28.69 66 29.20 67 29.91 -2.00 -2.94 1.00 1.52
3. Phân theo độ tuổi
+ Dưới 24 tuổi 21 8.86 18 7.96 17 7.59 -3.00 -14.29 -1.00 -5.56
+ Từ 25 - 40 129 54.43 124 54.87 123 54.91 -5.00 -3.88 -1.00 -0.81
+ Từ 41 - 55 85 35.86 82 36.28 82 36.61 -3.00 -3.53 0.00 0.00
+ Trên 55 2 0.84 2 0.88 2 0.89 0.00 0.00 0.00 0.00
4. Phân theo thâm niên công tác
+ Dưới 5 năm 54 22.78 45 19.91 44 19.64 -9.00 -16.67 -1.00 -2.22
+ Từ 5 - 10 năm 59 24.89 58 25.66 57 25.45 -1.00 -1.69 -1.00 -1.72
+ Từ 11- 15 năm 45 18.99 43 19.03 43 19.20 -2.00 -4.44 0.00 0.00
+ Từ 16 - 20 năm 19 8.02 20 8.85 20 8.93 1.00 5.26 0.00 0.00
Nhìn vào bảng số liệu, có thể thấy số lượng lao động gián tiếp của Công ty có sự thay đổi qua các năm nhưng xu hướng là tăng lên. Số lao động gián tiếp tại Công ty luôn chiếm tỷ lệ ở mức hơn 28,0% tổng lao động toàn Công ty. Năm 2006 tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ giảm 2,94% so với 2005, nhưng năm 2007 tỷ lệ này tăng 1,52% so với 2006. Như vậy, theo đánh giá tổng thể toàn Công ty số lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng khá cao, mặc dù năm 2007 số lượng lao động giảm so với 2006 nhưng số lao động gián tiếp vẫn tăng. Sở dĩ, lao động gián tiếp năm 2006 giảm 2,94% là do Công ty chuyển một bộ phận cho Công ty cổ phần gas quản lý nên đã thuyên chuyển 02 chức danh quản lý của Công ty (trưởng kho và phó kho) cho Công ty cổ phần gas, vì vậy tỷ lệ lao động gián tiếp giảm. Năm 2007 số lao động gián tiếp tăng bởi vì Công ty đã tuyển thêm một số lao động phục vụ trong bộ máy quản lý và văn phòng của Công ty, do đó số lao động tăng lên đáng kể.
- Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình kinh doanh, trực tiếp tham gia đưa sản phẩm của Công ty đến với người tiêu dùng. Đây là bộ phận quyết định đến năng suất kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng của Công ty. Do đó, việc bố trí lực lượng này tại các bộ phận của Công ty là hết sức cần thiết.
Từ bảng 3.1, ta có thể quan sát, lao động trực tiếp của Công ty giảm dần qua các năm. Năm 2005 lao động trực tiếp chiếm 71,31%, năm 2006 chiếm 70,80%, năm 2007 chiếm 70,09%. Sở dĩ năm 2006 giảm hơn so với 2005 là 5,33% vì Công ty chuyển một số lao động sang Công ty cổ phần Gas và không tuyển mới thêm, không xây dựng thêm cửa hàng mới nên giảm số lượng lao động trực tiếp. Năm 2007 giảm lao động so với 2006 là 1,88%.
Nhìn chung, sự bố trí lao động tại Công ty đang có sự chênh lệch khá lớn, lao động gián tiếp đang tăng lên, còn lao động trực tiếp đang giảm xuống. Điều này phản ánh việc sắp xếp lao động tại Công ty là chưa hợp lý, dẫn đến năng suất lao động chưa thực sự cao.
3.1.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Một thực tế hiện nay là những lao động nhiều tuổi thường có thâm niên công tác lâu năm, giàu kinh nghiệm, từng trải, cẩn thận, tuy nhiên hiệu quả công tác giảm sút, thường kém tích cực. Còn những người trẻ tuổi mới vào nghề thường say mê tích cực trong công tác nhưng thiếu kinh nghiệm. Do đó cần kết hợp giữa các độ tuổi nhằm đảm bảo ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Qua bảng 3.1 ta thấy tỷ trọng lao động dưới 24 tuổi chiếm từ 7,59% đến 8,86% trong tổng số lao động tại Công ty, đây là tỷ lệ tương đối thấp so với các doanh nghiệp cùng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thương mại. Ở độ tuổi trên 41 tuổi chiếm tỷ trọng tương đối cao, khoảng 35,86% đến 36,28% trong tổng số lao động trong Công ty. Chiếm tỷ lệ chủ yếu là độ tuổi từ 25-40 tuổi (trên 54%).
Như vậy, có thể thấy với tỷ lệ các nhóm tuổi như trên là chưa phù hợp với đặc điểm của lao động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu. Lao động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu đòi hỏi đội ngũ lao động phải trẻ, khỏe, nhanh nhẹn và năng động. Đây là một vấn đề tương đối khó khăn cho Công ty trong việc bố trí và sử dụng lao động.
3.1.4. Cơ cấu nhân sự theo số năm công tác
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại Công ty khá đa dạng, trải rộng từ dưới 5 năm đến trên 20 năm. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế được thành lập năm 1990 được tách ra từ Công ty Vật tư tổng hợp Bình Trị Thiên, mặc dù thành lập Công ty 18 năm nhưng số năm thâm niên của người lao động trong Công ty được tính từ khi còn là Công ty Vật tư Bình Trị Thiên. Qua số liệu tại bảng 3.1 số lao động làm việc tại Công ty từ 5 năm đến trên 20 năm chiếm tỷ lệ chủ yếu ( khoảng từ 77% đến 80% trong tổng số lao động). Điều này thể hiện sự gắn bó của người lao động đối với Công ty, bên cạnh đó còn thể hiện số lao động có nhiều kinh nghiệm trong công việc chiếm tỷ lệ lớn.
Đối với những doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu, một ngành nghề có những đặc thù riêng, đòi hỏi sự năng động, sáng tạo, sức khỏe tốt, cường độ lao động cao, nhất là lực lượng lao động trực tiếp, làm việc theo ca, đòi hỏi cơ cấu lao động trẻ.
Thực tế hiện nay của Công ty, tỷ lệ lao động trên 15 năm khá cao (năm 2007 tỷ lệ 35.72%), đó là một vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị nhân sự của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế cần phải có chiến lược trẻ hóa đội ngũ nhân sự, bố trí sắp xếp lại cơ cấu nhân sự nhằm tăng năng suất lao động, phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
3. 1.5. Mức độ đảm bảo nguồn nhân sự
Tại bảng 3.2 ta thấy, qua 3 năm (2005-2007) hầu hết ở các lao động từ lao động quản lý, lao động chuyên viên nghiệp vụ, lao động trực tiếp bán hàng đều có sự thay đổi qua các năm. Số lượng lao động năm 2006 ít hơn năm 2005, số lao động năm 2007 ít hơn năm 2006, điều đó cho thấy Công ty đã chú ý đến việc bố trí sắp xếp đội ngũ lao động. Số lượng lao động thực tế có sự thay đổi qua các năm so với nhu cầu lao động tại Công ty. Năm 2005 tỷ lệ thực tế cao hơn so với định biên là 0,42%, năm 2006 lại thấp hơn so với định biên là 2.16%, đến năm 2007 tỷ lệ thực tế thấp hơn nhu cầu 3,03%. Số lao động chuyên viên tại văn phòng Công ty có số lượng thực tế cao hơn định biên (từ 23,81% đến 30%); lao động trực tiếp thì tỷ lệ thực tế thấp hơn nhu cầu định biên (từ 4% đến 7,78%). Điều này thể hiện sự thiếu và thừa lao động, chưa bảo đảm sự phù hợp về số lượng lao động của các bộ phận trong Công ty. Sự bố trí lao động tại các bộ phận trong Công ty chưa hợp lý, lao động quản lý và gián tiếp còn ở mức khá cao, lao động trực tiếp lại ở mức thấp, điều đó đã làm cho năng suất lao động trong Công ty trong thời gian qua ở mức thấp, lãng phí trong việc sử dụng nhân sự tại khối văn phòng Công ty.
Bảng 3.2: Mức độ đảm bảo nguồn nhân sự của Công ty qua 03 năm
Loại lao động
Thực tế Nhu cầu Tỷ lệ thực tế so với nhu cầu
(người) (người) (%)
2005 2006 2007 2005 2006 2007 2005 2006 2007
Δ± % Δ± % Δ± %
1. Lao động quản lý 43 42 44 41 41 43 2 4.88 1 2.44 1 2.33
2. Chuyên môn nghiệp vụ 26 25 26 20 20 21 6 30.00 5 25.00 5 23.81
3. Lao động trực tiếp 168 159 154 175 170 167 -7 -4.00 -11 -6.47 -13 -7.78
Tổng cộng 237 226 224 236 231 231 1 0.42 -5 -2.16 -7 -3.03
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty
3.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MẶT CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
Để luôn giữ được vị trí và phát triển trên thị trường, có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đang hoạt động kinh doanh trên thị trường, ngoài việc mở rộng qui mô kinh doanh, chất lượng các mặt hàng, Công ty cần phải khai thác chiều sâu, linh hoạt nhanh chóng trong công tác phục vụ khách hàng. Với đặc thù là ngành kinh doanh thương mại, mặt hàng tiêu dùng thiết yếu của xã hội, luôn liên quan đến con người. Do vậy, năng lực công tác, trí tuệ và sự văn minh, văn hóa trong ứng xử của lao động Công ty có vai trò rất to lớn.
Qua bảng 3.3 chúng ta thấy số lượng lao động của Công ty xăng dầu trong 03 năm qua không gia tăng mà giảm về số lượng nhưng chất lượng đã có sự chuyển biến rõ nét. Đánh giá chất lượng của lao động theo các lĩnh vực sau đây:
3.2.1. Đối với lao động quản lý
Qua bảng 3.3, xem xét về mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động quản lý ta thấy:
Về trình độ chuyên môn của lao động quản lý tại Công ty qua 3 năm đã đáp ứng cơ bản so với yêu cầu, đặc biệt là trình độ của các cửa hàng trưởng. Theo như bản qui định tiêu chuẩn các chức danh của Tổng Công ty xăng dầu đã được ban hành, thì các chức danh cán bộ quản lý cửa hàng trưởng của Công ty cần có bằng cấp từ trung cấp xăng dầu hoặc các ngành như kinh tế, kế toán, kinh tế… trở lên. Trên thực tế, số lượng lao động quản lý đã đáp ứng đầy đủ, không có lao động quản lý nào không đạt tiêu chuẩn. Tuy nhiên mức độ đáp ứng từ thực tế so với nhu cầu đang còn có sự chênh lệch. Trình độ sau đại học, đại học: Năm 2005, số lượng thực tế thấp hơn so với nhu cầu đòi hỏi là 11,76%, năm 2006 là 11,76%, năm 2007 là 11,11%. Trình độ cao đẳng, trung cấp: Năm 2005 số lượng thực tế cao hơn so với nhu cầu là: 85,71%, năm 2006 là 71,43%; năm 2007 tỷ lệ là 71,43%.
Bảng 3.3: Mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động quản lý Chỉ tiêu
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
SL SL SS TT/NC SL SL SS TT/NC SL SL SS TT/NC
Thực tế
(người) nhu cầu (người) Δ± (%) (người)thực tế nhu cầu (người) Δ± (%) (người)thực tế nhu cầu (người) Δ± (%)
1. Trình độ chuyên môn 43 41 2 4.88 42 41 1 2.44 44 43 1 2.33