II. Các giải pháp nâng cao chất lợng sản phẩm.
1.Nâng cao nhận thức về vai trò của chất lợng và quản lý chất lợng trong mọi hoạt động của Công ty
Hoạt động sản xuất đợc thực hiện nhờ sự kết hợp của ba nhân tố: Con ngời, công cụ sản xuất và đối tợng lao động. Trong đó, con ngời là nhântố quan trọng nhất, có tính sáng tạo và cơ động nhất. Do vậy, thực chất của quản trị nói chung và quản lý chất lợng nói riêng chính là quản lý con ngời. Qua đó, cho chúng ta thấy nhận thức của các nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh h- ởng tới chất lợng sản phẩm của doanh nghiệp. Do đó, để nâng cao chất lợng sản phẩm cũng nh hiệu quả quản lý chất lợng trong công ty thì cần mọi thành viên trong doanh nghiệp phải nâng cao hơn nữa nhận thức và tích cức tham gia vào công tác quản lý chất lợng và nâng cao chất lợng sản phẩm.
Từ thực trạng trên, việc đầu tiên mà ban lãnh đạo công ty cần phải có phơng hớng giải quyết là vấn đề nâng cao nhận thức của cán bộ, công nhân viên trong Công ty về chất lợng và quản lý chất lợng sản phẩm.
Các công việc cụ thể của giải pháp này là:
- Đối với công tác đào tạo, Ban lãnh đạo Công ty cần phải coi nh yếu tố quan trọng bậc nhất trong đổi mới quản trị chất lợng và từ đó góp phần đẩy mạnh nâng cao chất lợng sản phẩm. Đào tạo lại, đầo tao mới, bổ sung, nâng cao, Công ty thờng xuyên phải tiến hành công tác đào tạo về chất lợng và quản lý chất lợng cho mọi ngời từ đội ngũ lãnh đạo cho đến ngời lao động làm việc trong các phòng ban và trực tiếp trong các phân xởng. Qua trình đổi mới từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trờng cần có sự đổi mới cả những thói quen, tập quán cũ, phơng thức làm việc, phơng pháp quản lý ở mọi khâu, mọi cấp. Đây là một công việc quan trọng nhng cũng rất phức tạp, không thể giải quyết trong thời gian ngắn, do đó phải tiến hành một cách thơng xuyên.
- Đào tạo là phơng pháp để thực hiện các công việc một cách có khoa học nhng đào tạo nh thế nào để đem lại hiệu quả cao, lại là một công việc không phẩi dễ. Công ty nên tập trung đào tạo ở một số khâu sau:
Cán bộ quản lý chất lợng là một bộ phận gián tiếp trong việc tạo sản phẩm nhng lại có ảnh hởng rất lớn đến chất lợng sản phẩm. Theo các chuyên gia hàng đầi về chất lợng thì 80% những sai sót, nguyên nhân thuộc về cán bộ quản lý. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì bất cứ quá trình sản xuất nào cũng phụ thuộc vào công tác kế hoạch và tố chức thực hiện. Nếu ngời công nhân mắc lỗi thì hậu quả chỉ có một số sản phẩm hỏng, còn nh một kế hoạch bị định sai, bản thiết kế không theo đúng quy cách sẽ dẫn tới cả lô hàng bị hỏng. Do vậy, cán bộ quản lý phải có trình độ và am hiểu công việc của mình cũng nh của các bộ phận có liên quan.
Đào tạo về quản lý là công việc thờng xuyên trong công ty. Hiện nay,công ty đã áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lợng ISO 9002. Cho nên, việc đào tạo về kiến thức, áp dụng các quy trình, thủ tục công ty cần tiến hành đào tạo ở cấp cao hơn về cách thức quản lý cho cán bộ chủ chốt và dần dần phổ biến phơng thức quản lý này cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên. Công tác đào tạo phải gắn liền với thực công ty để quản lý có thể áp dụng kiến thức của mình vào việc tổ chức thực hiện và cải tiến công việc. Ngời cán bộ quản lý còn có khả năng quyết đoán, truyền đạt kiến thức, trực tiếp đào tạo và tuyển mộ công nhân.
• Đào tạo công nhân viên:
Có thể nói trình độ tay nghề của công nhân viên trong công ty còn cha đáp ứng đợc nhu cầu của dây chuyền sản xuất hiện đại, công nghệ tiên tiến. Sản phẩm lầm ra không thể có chất lợng tốt nếu không có một đội ngũ công nhân có tay nghề cao am hiểu công nghệ sử dụng. Việc đào tạo công nhân mới, nâng cao trình độ của công nhân cũ là cơ sở để nâng cao chất lợng và tăng năng suất sản xuất. Ngoài ra cũng cần định kỳ tổ chức các cuộc kiểm tra và có kế hoạch cụ thể để nâng cao bậc, trình độ chuyên môn cho công nhân lâu năm.
Công tác quản lý chất lợng theo mô hình ISO 9000 có yêu cầu rất cao đối với công nhân về sự am hiểu của họ. Theo yêu cầu thì ngời công nhân phải hiểu rõ công việc họ làm và nhận thức đợc rằng; công đoạn tiếp theo của quá trình sản xuất là khách hàng của họ và giai đoạn sau là nhà cung ứng của mình.
Điều đó có nghĩa là ngời công nhân phải có trách nhiệm trong công đoạn của mình để sản xuất ra thành phẩm không có lỗi. Tất cả cá công đoạn đều đợc thực hiện tốt thì sản phẩm cuối cùng sẽ có chất lợng tốt, đáp ứng đợc nhu cầu của bên đối tác hay khách hàng của công ty.
Để công tác đào tạo có hiệu quả thì Công ty cần:
• Tạo ra một môi trờng thuận lợi, thoải mái cho công ngời lao động.
• Tổ chức thực hiện tuyên truyền để mọi ngời am hiểu chính sách chất l- ợng của Công ty.
• Đào tạo một cách khoa học, dễ hiểu để mọi ngời cùng thựchiện.
• Tập trung vào các khâu nh phòng ngừa, phát hiện nguyên nhân, các ph- ơng pháp cải tiến.
Hình thức và nội dung đào tạo chung cho Công ty có thể lựa chọn là:
• Cử cán bộ chủ chốt đi học các lớp đào tạo về quản lý chất lợng, các cuộc hội thảo chất lợng ở các Viện và các Trung tâm.
• Tổ chức các lớp đào tạo lại cán bộ với sự giảng dạy của các chuyên gia bên ngoài.
• Tuyển các cán bộ về quản lý chất lợng đã đợc đào tạo ở các trờng đại học vào làm công tác quản lý chất lợng.
• Thờng xuyên tố chức các cuộc kiểm tra đánh giá về chất lợng sản phẩm. Công tác đào tạo cần phải tiến hành cùng với các biện pháp khen thởng, khuyến khích thi đua và bắt buộc. Chế độ thởng của công ty trớc đây đợc thể hiện ở biểu sau:
Biểu 16: Hệ số khen thởng. Loại A B C KK Hệ số của COMA 7 1.2 1.0 0.8 0.24 Hệ số của Bộ lao động 1 0.7 0.4 0.12 Nguồn: p.TCLĐTL
Phải cho mọi ngời thấy công tác đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn mang lại lợi ích cho bản thân ngời lao động. Qua biểu trên cho thấy hệ số khen thởng của Công ty cao hệ số chung của Bộ lao đông. Điều này sẽ khuyến khích vật chất cho ngời lao động vì cùng xếp một bậc lao động nh- ng đợc thởng nhiều hơn do nhân hệ số khen thởng cao hơn khuyến khích ngời lao động tích cực hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, theo hệ số quy định của Bộ lao động thì chênh lệch giữa các mức khen thởng với nhau là rất rõ ràng, đều bằng 0.3: còn hệ số của Công ty thì chênh lệch giữa các ,mức khen thởng chỉ là 0.2. Nh vậy, ngời lao động sẽ không thấy rõ đợc sự chênh lệch giữa các mức
khen thởng và sẽ không khuyến khích họ phải cố gắng lên mức khen thởng cao hơn.
Để tạo động lực cho ngời lao động thực hiện tốt chất lợng, Công ty nên đIều chỉnh lại mức chênh lệch giữa các loại khen thởng, có thể là nh sau:
Biểu 17: Bảng đề nghị điều chỉnh hệ số khen thởng
Loại A B C Kế
hoạch Hệ số điều chỉnh 1.2 0.9 0.6 0.2 Hệ số của Bộ lao động 1.0 0.7 0.4 0.24
Khi có khoảng cách giữa các mức thởng sẽ đợc kéo ra xa hơn. Ngời lao động càng nhận thức rõ sự khác biệt và càng phải phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ đợc giao.
Đồng thời với các biện pháp trên, Công ty phải tiến hành công tác đào tạo lại cho công nhân. Trình độ tay nghề của công nhân sản xuất và đội ngũ kỹ thuật của Công ty cần đợc nâng cao hơn nữa. Công nhân là ngời trực tiếp sản xuất, ngay cả khi sản xuất tự động hoá toàn bộ thì máy móc vẫn chịu sự chi phối của con ngời điều hành nó. Muốn cho các sản phẩm đạt tiêu chuẩn thiết kế thì Công ty phải luôn luôn chú trọng đến trình độ và năng lực của họ. Để thực hiện công việc này, Công ty có thể áp dụng nhiều hình thức khác nhau nh:
• Mở lớp đào tạo, bồi dỡng nghiệp vụ kỹ thuật ngắn hạn ngay tại Công ty do các chuyên viên đảm nhiệm, đặc biệt đối với 22 công nhân cha qua đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Huấn luyện kỹ s, công nhân đúc rút kinh nghiệm kỹ thuật cao ngay trong quá trình sản xuất, chuyển hoá về chiều sâu thợ bậc 5/7, 6/7 lên bậc thợ 7/7.
• Cử nhân viên kỹ thuật đi học ở trình độ cao hơn: vấn đề này hiện nay Công ty còn đang rất hạn chế thực hiện. Đây là một nhợc điểm của Công ty cần đợc khắc phục vì nếu trình độ của ngời lao động không đợc nâng, lên thì sẽ không bao giờ theo kịp đợc sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Khoa học kỹ thuậtlà lực đẩy vô cùng quan trọng để tạo nên sản phẩm chất lợng cao.
• Thờng xuyên tố chức các cuộc thi tay nghề giỏi, nâng cấp , nâng bậc cho ngời lao động, phát động phong trào: “ một ngày làm việc không phế phẩm” , “ một ca sản xuất không tái chế”.
Đối với cán bộ quản lý, Công ty mới chỉ thông kê về mặt trình độ thông qua bằng cấp chứ cha tiến hành phân loại theo trình độ chuyên môn: giỏi, khá, trung bình và yếu kém. Việc phân loại theo trình độ chuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ. Ngoài ra để khuyến khích đội ngũ cán bộ phát huy hết tài năng sáng tạo trong chuyên môn. Công ty cần có các biện pháp thởng bằng vật chất, lên lơng trớc thời hạn cho sự phát triển của Công ty, đề bạt đúng ngời vào vị trí lãnh đạo, có biện pháp xử lý thoả đáng với những cán bộ không đảm nhận đợc công việc, không có chuyên môn bằng cách bố trí công việc khác phù hợp hơn.
Nếu Công ty thực hiện tốt công tác này thì 22 công nhân cha qua đào tạo sẽ nắm vững đợc trình độ chuyên môn để vận hành máy móc thiết bị. Đồng thời với những kinh nghiệmlàm việc sẵn có, chắc chắn sẽ giảm bớt đợc sai hỏng trong quá trình sản xuất. Kết quả là toàn bộ cán bộ, công nhân viên của Công ty đã đợc qua đào tạo dù bằng bất cứ giá nào và số lợng công nhân bậc 7/7 đợc đào tạo chuyên sâu sẽ hỗ trợ rất nhiều cho công nhân tay nghề kém.
Hỗ trợ kinh phí đào tạo cho những cán bộ, công nhân viên trẻ và có nhu cầu nâng cao trình độ. Đây là môt vấn đề Công ty cha thực hiện đợc tốt, nguồn kinh phí chi cho đào tạo của Công ty còn hạn hẹp.
Biểu 18: Kinh phí đào tạo và nghiên cứu khoa học của COMA 7
Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001 (KH)2002 1. Đào tạo
- Số lợng học viên đào tạo Ngời 8 10 15 40
- Kinh phí đào tạo Tr.đ 1 2 3 28
2. Nghiên cứu khoa học
Qua biểu trên ta thấy, kinh phí cho đàp tạo của Công ty đã tăng lên. Nh- ng Công ty cha chú tâm đến công tác thí nghiệm trớc sản xuất và đầu t nghiên cứu khoa học. Còn trong công tác đào tạo đã thấy rõ sự quan tâm của đội ngũ lãnh đạo đối với lực lợng lao động cũng nh cán bộ quản lý trong Công ty. Với những công nhân có nhu cầu đi học đại học, cao đẳng Công ty cần hớng họ theo những ngành nghề mà công ty đang còn thiếu hoặc sẽ cần đến trong tơng lai. Ngoài ra, Công ty có thể hỗ trợ một phần kinh phí để đảm bảo cho họ yên tâm công tác cũng nh là học tập. Với đối tợng đợc bố trí theo học những lớp mang tính chất nâng cao, thì công ty có thể hỗ trợ toàn bộ kinh phí. Thông qua đó, ngời đợc cử đi học sẽ gắn bó hơn với Công ty. Tuy nhiên, công việc này
cần phải đợc tiến hành chu đáo và đảm bảo công bằng hiệu quả. Muốn nh vậy lãnh đạo công ty cần giải quyết một số vấn đề sau:
• Xác định vị trí cồng tác nào quan trọng nhất hoặc yếu kém nhất cần phải đợc đảm đơng bởi những ngời có khả năng.
• Thông báo rộng rãi tới toàn thể Công ty, tiến hành đánh giá, lựa chọn những cá nhân có triển vọng và cử đi đào tạo.
• Sau khoá đào tạo tiến hành đánh giá, sát hạch thực tế. Nếu ngời đợc cử đi đảm bảo yêu cầu thì mới quyết định chính thức giao việc và đIều chỉnh mức lơng thích hợp. Ngợc lại nhất quyết không đợc thăng chức cho những ngời không có khả năng thực tế.
Ngoài ra, đối tợng tuyển dụng chủ yếu là con em đã từng công tác và cống hiến cho Công ty. Xét trên khía cạnh nào đó thì cách thức này có một số u điểm là gắn bó ngòi công nhân với Công ty, lao động mới có thể nhanh chóng hoà đồng vào guồng quay củaCông ty do họ đợc lớp ngời tiền thân đi tr- ớc truyền đạt kinh nghiệm và cổ vũ, đông viên. Nhng cách thức này lại hạn chế sự la chọn cho lãnh đạo Công ty bỏ qua cơ hội tìm đợc những nhân viên giỏi từ nguồn bên ngoài. Cho nên, Công ty cần mở rộng phạm vi tuyển dụng hơn, xây dựng các kế hoạch nhân sự chính xác và khoa học.
Với biện pháp này cơ cấu cũng nh chất lợng lao động của Công ty luôn luôn thay đổi theo hớng ngày càng hoàn thiện với mục tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh và chất lợng sản phẩm.