III. Thực trạng của công tác tạo động lựccho ngời lao động tại công ty
6. Tiền lơng, tiền thởng
6.1. Phân tích tình hình trả lơng tại Công ty xây dựng số 4
Quy mô trả lơng tại Công ty
- Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty xây dựng số 4 đã đợc hội đồng quản trị Tổng Công ty xây dựng Hà Nội phê duyệt ngày 24/1/1997.
Thực hiện nghị định 59/CP của chính phủ về quy chế quản lý tài chính đối với doanh nghiệp Nhà nớc và thông t số 13/LĐTBXH- TT ngày 10/4/1997 của bộ lao động thơng binh xã hội về việc hớng dẫn phơng pháp xây dựng dơn giá tiềnhà nớc lơng và quản lý tiền lơng, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nớc. Đồng thời tăng cờng công tác quản lý sản xuất kinh doanh và quản lý quỹ tiền lơng của Công ty. Để thống nhất chung trong toàn Công ty.
Quy chế trả lơng đợc thực hiện nh sau :
Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định, có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Những ngời trực tiếp sản xuất làm ra sản phẩm áp dụng trả lơng theo định mức lao động và đơn giá tiền lơng sản phẩm.
Những ngời không trực tiếp làm ra sản phẩm, làm việc theo thời gian đợc trả 100% lơng cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo nghị định 26/CP. Phần tiền lơng tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng đợc trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của mỗi ngời.
Khu vực trả lơng trực tiếp sản xuất : Bao gồm các đội công trình, các phân xởng, đợc áp dụng hình thức trả lơng sản phẩm hoặc lơng khoán sản phẩm.
Khu vực gián tiếp sản xuất : Bao gồm các phòng ban của Công ty, các phòng ban ở các xí nghiệp trực thuộc đợc áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian.
Nh vậy ta thấy rằng, trong Công ty đang tồn tại hai hình thức trả lơng là trả lơng theo thời gian và trả lơng theo sản phẩm,. Sau đây ta đI xem xét từng hình thức trả lơng trong Công ty.
- Hình thức trả lơng theo thời gian.
Tại Công ty xây dựng số 4 hình thức trả lơng theo thời gian đợc áp dụng đối với những đối tợng sau :
Cán bộ lãnh đạo quản lý. Cán bộ khoa học kỹ thuật.
Cán bộ làm công tác chuyên môn Cán bộ nghiệp vụ
Cán bộ làm công tác hành chính Các nhân viên phục vụ
Chế độ trả lơng theo thời gian ở Công ty là chế độ tiền lơng đơn giản cộng với phần lơng trách nhiệm ( lơng trả theo tính chất và hiệu quả công tác của mỗi ng- ời ).
Tiền lơng thời gian mà mỗi ngời nhận dợc là do suất lơng cấp bậc và thời gian thực tế công tác trong tháng quyết định. Tiền lơng thời gian đơn giản có ba loại : lơng giờ, lơng ngày, lơng tháng. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức lơng ngày. Mức lơng lơng tối thiểu trong Công ty là 360. 000 đồng /
Tiền lơng trách nhiệm là phần lơng đợc tính thêm dựa vào các hệ số đợc quy định nh sau :
Giám đốc : hệ số 0, 5.
Phó giám đốc và chức vụ tơng đơng : hệ số 0, 4 Trởng phòng và chức vụ tơng đơng : hệ số 0, 3 Phó phòng và chức vụ tơng đơng : hệ số 0, 2 Nhân viên : hệ số 0. 1
Để tính lơng thời gian ta phải xác định đợc suất lơng ngày và số ngày làm việc thực tế của ngời lao động đó.
Suất lơng ngày đợc tính dựa vào cấp bậc trong thang bảng lơng quy định và ngày công theo chế độ hiện nay là 22 ngày. Từ đó ta tính đợc tiền lơng một ngày của mỗi ngời theo công thức sau :
Lngày = Lcb /22 Trong đó :
Lngày : Suất lơng ngày của một lao động Lcb : Lơng cấp bậc theo chế độ đã quy định. Mức lơng này đợc xác định nh sau :
Lcb = 360.000 x Hệ số lơng. (đồng )
Nh vậy ta có mức lơng tháng theo thời gian đơn giản sẽ đợc tính là : Ltháng đơn giản = Lngày x ngày công thực tế.
Ngày công thực tế của cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban đ- ợc tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động. Bảng chấm công có dạng nh sau :
STT Họ và tên Cấp bậc Các ngày trong tháng
Tổng số công đợc lĩnh 1 2 3 4 5 … 31 1 2 … Vũ văn Ngọc Lê thị Thuý 4 5 x x x x x x 0 x x x x x x x 21 22 Lơng trách nhiệm đợc tính nh sau :
Ltrách nhiệm = Ltháng đơn giản x Hệ số trách nhiệm
Cuối cùng ta có lơng thực tế một lao động nhận đợc trong tháng sẽ đợc tính nh sau :
Lthực tế = Ltháng đơn giản + Ltrách nhiệm
Lơng thực tế là mức lơng phản ánh đầy đủ nhất thu nhập mà mỗi lao động nhận đợc trong tháng. Việc thanh toán tiền lơng cho lao động đợc thực hiện vào ngày cuối cùng mỗi tháng.
Ví dụ : Anh Vũ văn Ngọc là cán bộ quản lý phòng tổ chức lao động tiền l- ơng có hệ số lơng là: 2, 5 số ngày công thực tế là 21 ngày, hệ số trách nhiệm là 0, 2.
Nh vậy suất lơng ngày của anh là : Lngày= 360. 000 x 2, 5/22 = 40909, 1 đồng
Lơng trách nhiệm là: Ltrách nhiệm = 859091, 1 x 0, 2 = 171818, 22 đồng. Lơng thực tế mà anh nhận đợc là :
Lthực tế = Ltháng đơn giản + Ltrách nhiệm = 859091, 1 + 171818, 22 = 1030909, 32 đồng.
Ngoài phần lơng chính hàng tháng ngời lao động còn đợc hởng thêm khoản phụ cấp, khoản này có thể gồm: phụ cấp lu động, phụ cấp lãnh đạo. Giả sử với cán bộ trên đợc hởng thêm khoản phụ cấp lu động với hệ số phụ cấp là:
Hpc = 0, 3. Thì khoản tiền phụ cấp mà anh ta đợc hởng thêm là : 360000 x 0, 3 = 108000 đồng.
Nh vậy thực tế thu nhập 1 tháng của anh ta là:
Tổng thu nhập = 1030909, 32 + 108000 = 1138909, 32 đồng.
Việc trả lơng trên đây chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định của nhà nớc nên có thể nhận thấy có một số u điểm và nhợc điểm sau :
Ưu điểm : Hình thức trả lơng này khuyến khích ngời lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tiền lơng trả cho ngời lao động nh vậy so với thời kỳ trớc( thời kỳ bao cấp ) có nhiều sự đổi mới hơn do đã có thêm phần l- ơng trách nhiệm, chính phần lơng này làm cho ngời lao động có ý thức hơn trong quả trình làm việc, gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu quả hơn
So với thời ký trớc tiền lơng của Công ty đẫ ổn định và nâng cao lên rất nhiều do đã gắn thêm phần lơng trách nhiệm.
Nhợc điểm : Do cách trả lơng chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực tế cho nên tiền lơng nhận đợc cha gắn với chất lợng hiệu quả công việc. Từ đó xuất hiện vấn đề ngời lao động chỉ đến Công ty chấm công và lĩnh lơng, còn hiệu suất làm việc không cao, lãng phí thời gian, cha khuyến khích ngời lao động thực sự cố gắng để nâng cao hiệu quả làm việc. Mặt khác theo cách tính ở trên thì tiền lơng trả cho cán bộ quản lý, nhân viên của các phòng ban, nhân viên phục vụ cha gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó Công ty nên áp dụng viẹc trả lơng gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty để khuyến khích ngời lao động nâng cao chất lợng và hiệu quả công việc.
- Hình thức trả lơng khoán sản phẩm.
Chế độ trả lơng khoán sản phẩm đợc áp dụng cho cán bộ, công nhân sản xuất toàn Công ty, ở các đội công trình, mỗi công nhân đều có thể tham gia sản xuất chính hay phục vụ sản xuất chính. Phơng thức giao khoán gọn nhẹ, đơn giản, rõ ràng. Đầu năm Công ty lập kế hoạch sản xuất căn cứ váo các chỉ tiêu Tổng Công ty giao, và các hợp đồng đã kí kết. Phòng kinh tế – kế hoạch,
kỹ thuật, vật t tính toán các thông số kỹ thuật, vật t máy móc, nhân lực cần thiét cho công trình, tính toán khối lọng công việc từng loạin và từ đó tiến hành giao khoán cho từng đội công trình. Việc giao khoán đợc thể hiện qua “ Quyết định giao khoán cho đội công trình “ trên cơ sở các yếu tố:
+ Điều kiện thi công + Nội dung công việc + Khối lợng thi công + Yêu cầu kỹ thuật + Lao động tiền lơng
+ Các định mức kinh tế kỹ thuật trong thi công xây dựng cơ bản của Bộ xây dựng.
Từ đó đội trởng phân công lao động cho từng công nhân hay từng nhóm công nhân.
Lơng khoán cụ thể của tổ, nhóm sản xuất đợc tính bằng cách lấy khối lợng công việc mà cả nhóm hoàn thành đợc nghiệm thu nhân với đơn giá cụ thể của công việc đó.
Việc giao khoán đợc tiến hành dựa trên định mức của nhà nớc nh định mức dự toán xây dựng cơ bản 56/BXD/VKT. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán tới tay ngời nhận khoán. Họ sẽ biết mọi chi phí về vật liệu, máy móc, nhân công trong định mức khoán trên cơ sở đó giá thành sản phẩm sẽ đợc tính.