KẾT LUẬN CHƯƠNG 2:
3.3.4. Tổ chức nhân sự hợp lý, đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:
nguồn nhân lực:
Sự cần thiết của giải pháp:
Trong các yếu tố hợp thành quá trình lao động sản xuất, sức lao động là yếu tố quyết định, mang tính sáng tạo, là nguồn lực khơng cạn kiệt. Cĩ thể nĩi: “nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn lực” ,”là tài nguyên của mọi
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TSKH.TRẦN TRỌNG KHUÊ
tài nguyên”. Vì vậy, con người là yếu tố quan trọng nhất để quyết định tới sự thành cơng hay thất bại của bất kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh nào. Con người tác động đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm. Chính vì vậy, trong bất kỳ chiến lược phát triển của bất kỳ cơng ty nào cũng khơng thể thiếu con người.
Cách thức thực hiện:
Để phát huy nhân tố con người cần phải xác định rằng về thực chất đầu tư cho con người là đầu tư cho sự phát triển. Cơng ty cần phải xây dựng chiến lược phát triển con người, mà trước hết phải nâng cao về số lượng và chất lượng hệ thống đào tạo, bồi dưỡng… cùng với việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.
Cơng ty phải bố trí nhân sự sao cho phù hợp với khả năng, trình độ chuyên mơn và nguyện vọng của từng đối tượng. Việc bố trí nhân sự phải đáp ứng được yêu cầu này thì đem lại hiệu quả tốt cho hoạt động chung của cơng ty. Vì khi nào được làm đúng chuyên mơn, khả năng và nguyện vọng của mình người lao động mới cĩ được sự thoải mái trong cơng việc. Đây chính là nguyên nhân sâu xa tạo cho người lao động cĩ tâm lý tích cực trong cơng việc.
Vấn đề tuyển dụng cũng là một yếu tố quyết định đến hiệu quả sử dụng lao động trong cơng ty. Để cơng tác tuyển chọn nhân viên trong cơng ty cĩ kế hoạch, cĩ chất lượng, đảm bảo nhân viên cĩ vị trí phù hợp với khả năng, trình độ cơng ty cần hồn thiện hơn trong cơng tác nhân sự ở một số vấn đề sau:
Hồn thiện hồ sơ nhân viên, mọi thơng tin về nhân viên đều phải thu nhập và bổ sung, lưu trữ dạng tĩm tắt. Những thơng tin này sau đĩ sẽ sử dụng việc thăng chức hay chuyển sang vị trí mới theo dự kiến tương lai. Mục đích là sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên nhân sự cĩ trong cơng ty.
Xây dựng một quy trình tuyển chọn khoa học để thu hút được nhiều ứng viên cĩ khả năng và chất lượng.
Tùy vào từng đối tượng lao động mà cơng ty cĩ chính sách đào tạo khác nhau.
Đối với lao động trực tiếp:
Cơng ty nên áp dụng biện pháp đào tạo tại chỗ theo kiểu “kèm cặp” áp dụng đối với thợ đã đào tạo và chưa đào tạo. Đào tạo cĩ chọn lọc đĩ là chọn ra những nhĩm thợ nồng cốt để đào tạo nâng cao tay nghề và tiếp thu những cơng nghệ mới của ngành để khai thác ứng dụng, bổ sung kiến thức kiến thức mới nhất trong việc sử dụng của các loại máy hiện đại đang sử dụng trong cơng ty nhằm giảm thiểu tai nạn lao động. Những cơng nhân mới vào nghề cần học hỏi phương pháp, quy trình, chất lượng cho cơng việc trong sản xuất.
Đối với lao động gián tiếp:
Thực hiện linh hoạt các phương pháp quản phù hợp với từng giai đoạn và từng đối tượng trong cơng ty.
Đào tạo cán bộ chủ chốt cơng ty bằng các chương trình ngắn hạn và dài hạn do các trường Đại Học tổ chức. Cử cán bộ tham gia vào cuộc hội thảo trong và nước ngồi để học tập những kinh nghiệm quản lý tiên tiến của nước ngồi. Đào tạo tập trung tại nơi làm việc theo kiểu vừa học vừa làm. Bố trí người hướng dẫn đối với nhân viên mới để họ quen với cơng việc và văn hĩa cơ quan. Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc theo nhĩm, cĩ cơ hội thảo luận, bàn bạc để học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.
Xây dựng chính sách khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên mơn, đặc biệt là ngoại ngữ: hổ trợ học phí, gắn liền việc tăng lương, thăng chức với việc học tập ,hồn thiện trình độ tay nghề của người lao động, cập nhật được các kỹ năng mới.