- Cho phép nộp khóa luận.
2.3.2.Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty
2.3.2.1. Tuyển chọn lao động
Công ty đã xác định: “Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động”. (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số
lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài). Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động.
- Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm (tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức giáo dục.
- Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những yếu tố cần thiết như: bằng cấp, phẩm chất đạo đức của những người có nhu cầu được làm việc trong Công ty.
- Sau khi tuyển mộ xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao.
- Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn; những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của trung tâm y tế Công ty.
- Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao.
Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của Công ty.
- Thử việc ( từ 1-6 tháng).
- Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc.
2.1.2.2. Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi.
Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc.
- Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 11h30, chiều từ 13h30 đến 17h30.
- Khối theo ca: (bảo vệ, nhà ăn).
+ Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30 phút. + Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút.
+ Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút.
Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước.
Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức: NCCĐ = NL - (L + T + NC) Trong đó:
NCCĐ : ngày làm việc theo chế độ quy định. NL : số ngày theo lịch trong một năm. L : số ngày nghỉ lễ trong một năm. T : số ngày nghỉ tết trong một năm. NC : số ngày nghỉ chủ nhật trong năm.
Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch sử dụng thời gian lao động giao cho các đơn vị. Sau 6 tháng, Công ty tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của các đơn vị.
Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty có tren 100 cán bộ công nhân viên kỹ
thuật có trình độ từ trung cấp trở lên, nhiều kinh nghiệm đã và đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và quản lí Công ty. Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật do chế độ chính sách về tiền lương mà Nhà nước ban hành còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ còn quá thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất, thêm vào đó mức thu nhập bình quân của Công ty chưa cao. Do vậy, để xây dựng một chế độ lương và thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật nói riêng và toàn Công ty nói chung, Công ty có chính sách tăng lương hợp lí để có thể duy trì và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật gắn bó với Công ty.
Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và năng lực sở trường của từng người. Đồng thời thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo chủ chốt của Công ty.
Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học kỹ thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy chế trả phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây chỉ là giải pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung toàn Công ty không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật cũng chưa thể tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng đại diện, các công ty nước ngoài.
Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh của Công ty còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có tiềm năng trí tuệ vừa có kinh nghiệm điều hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. Giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong những vấn đề lớn và bức thiết, cần có chủ trương và biện pháp tổng hợp.
2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của PV Oil Phú Mỹ giai đoạn 2009-2010
Qua bảng thực hiện các chỉ tiêu chủ yếu của nhà máy năm 2010 cho thấy: Năm 2010 nhà máy đã hoàn thành các mục tiêu chủ yếu sau:
Bảng 2.3: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2010 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ số liệu ở bảng ta thấy năm 2010 các chỉ tiêu đều tăng so với năm 2009. Điều này cho ta biết đây sẽ là năm hoạt động có hiệu quả của nhà máy.
- Tổng doanh thu năm 2010 tăng so với năm 2009 là: 739.299.990.000đ, tăng 111% với kỳ thực hiện năm 2009 với mức tăng tuyệt đối.
- Giá vốn bán hàng năm 2010 tăng so với kỳ thực hiện năm 2009 là: 8,63% với mức tăng: 572.648.220.000đ.
- Chỉ tiêu lợi nhuận: Là chỉ tiêu quan trọng nhất nó phản ảnh kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy qua một năm. Năm 2010 lợi nhuận trước thuế của nhà máy vượt mức KH là 18,21% với mức tăng: 19.212.530.000đ và vượt so với kỳ thực hiện năm 2009 là: 43,77% với mức tăng: 37.960.210.000đ.
Như vậy trong năm 2010 nhà máy đã hoàn thành tốt các chỉ tiêu KH chủ yếu như: Tổng doanh thu, tổng quỹ lương và lợi nhuận đều vượt KH cho ta thấy: Năm 2010 là năm thành công của XN trên thị trường kinh doanh xăng dầu, khẳng định việc giữ vững và phát triển thị trường và kinh doanh đa dạng hoá sản phẩm của nhà máy là phù hợp và đứng đắn.
2.5. Phương hướng hoạt động của PV Oil Phú Mỹ giai đoạn 2011-2015
Để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ xăng dầu của các ngành kinh tế, quốc phòng và tiêu dùng xã hội từ nay đến năm 2015 muốn vậy cần phát triển thị trường tiêu thụ trong điều kiện có cạnh tranh, xây dựng công ty ngày càng phát triển ; Nghị quyết nhiệm kỳ lần thứ 23 của Đảng bộ công ty và nghị quyết Đại hội công nhân viên chức công ty đầu năm 2009 đã xác định một số phương hướng và mục tiêu chủ yếu đến năm 2015 như sau :
- Thực hiện tốt công tác nhập khẩu xăng dầu, đảm bảo số lượng, chất lượng, chủng loại để đáp ứng yêu cầu về xăng dầu, Gas, Hoá chất cho thị trường VT, một số thị trường
STT Chỉ tiêu 2010 2009 So sánh
tuyệt đối So sánh tương đối %
1 Tổng doanh thu 7812,72 7073,49 739,23 111,0 2 Doanh thu thuần tuý 7704,18 7003,79 700,39 110
- Giá vốn bán hàng 7203,14 6330,50 572,64 108,6 3 Lợi tức gộp 501,03 373,29 127,74 134,2 - Chi phí nghiệp vụ KD 380,07 299,29 8,078 126,9 4 Lợi tức từ HĐ.KD 120,88 73,90 46,98 163,5 5 Lợi tức hoạt động tài chính 5,37 2,95 2,42 182 6 Lợi tức bất thường -1,54 9,87 -11,41 -15,6 7 Lãi chưa phân phối 48,02 31,08 16,14 150,6
xung quanh và các trọng điểm kinh tế lớn, khu công nghiệp tập trung và các liên doanh với nước ngoài.
- Mở rộng mạng lưới cung cấp trên bộ, trên sông, các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu liên doanh thép, thuỷ tinh.v.v. Đảm bảo tốc độ tăng trưởng mỗi năm từ 10 - 15 % cả về số lượng và giá trị hàng hoá. Chiếm lĩnh và cung cấp 70-75 % mức tiêu thụ của xã hội trên địa bàn khu vực.
- Tăng cường công tác quản lý vốn, tăng vòng quay của vốn bình quân 10 lần một năm. Giảm công nợ, tạo nguồn vốn phục vụ kịp thời cho kinh doanh và xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật. Giảm chi phí lưu thông, thực hành tiết kiệm, thực hiện pháp lệnh thống kê kế toán, đóng góp nghĩa vụ đầy đủ cho nhà nước.
- Tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, các trang thiết bị kỹ thuật , máy móc, quy trình công nghệ theo hướng tự động hoá và hiện đại hoá, tránh tụt hậu về mặt kỹ thuật, chuẩn bị đầy đủ và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh để bước vào thế kỷ 21 thế kỷ khoa học, thông tin và trí tuệ hoà nhập được với sự phát triển của các ngành kinh tế trong cả nước.
- Đảm bảo an toàn tuyệt đối kho tàng, tài sản, con người, hàng hoá. Giữ vững an ninh chính trị trong và ngoài cơ quan, chống mọ biểu hiện tiêu cực, tham nhũng, tăng cường kiểm tra, kiển soát, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi phù hợp với cơ chế thị trường.
- Chăm lo cải thiện đời sống vật chất , tinh thần của người lao động, ổn định việc làm, bảo đảm và cải thiện thu nhập, tăng thu nhập bình quân 10 %/Năm. Cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện môi sinh môi trường và nơi làm việc. Làm tốt công tác xã hội và công tác từ thiện. Thực hiện công khai, công bằng xã hội và dân chủ trong mọi lĩnh vực góp phần thực hiện dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh.
Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu trên, điều căn bản và quan trộng là công ty phải đẩy mạnh hoạt động kinh doanh xăng dầu bằng một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh xăng dầu của công ty.
Kết luận: Năm 2009 là năm có nhiều khó khăn của thị trường xăng dầu trong cả nước nói chung và trên địa bàn Vũng Tàu nói riêng. Song với truyền thống đoàn kết, khắc phục khó khăn năng động sáng tạo của CBCNV trong nhà máy và đặc biệt là được sự chỉ đạo của tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Sự giúp đỡ của cơ quan chính quyền địa phương
cùng với sự nỗ lực phấn đấu trách nhiệm cao của toàn thể CBCNV trong nhà máy nên năm 2009 nhà máy đã hoàn thành mức kế hoạch được cấp trên giao cho.
2.6. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động
Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
2.6.1.Tạo động lực bằng kích thích vật chất.
Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để nhân tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.
Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật...
2.6.2. Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động
- Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc.
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc.
- Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình.
- Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động...
- Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích.
- Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuyện buồn...
- Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất