II – Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
1.3 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên:
Trong khi nhiều nhà nhân sự đang thiếu nhân viên trầm trọng vì tuyển nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”.Trong giới dư luận lại râm ran không tốt về môi trường làm việc và chính sách nhân sự của công ty đó.
Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn ,dẫn đến ý muốn “nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên ngoài.Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín ,thương hiệu của công ty.Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của người lao động.Đối với những người đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rộn mà mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực.Giữa hai công ty có cùng mức lương ,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau ,người lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hoá mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngoài công ty.Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên ,chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên… Những chính sách đó làm tăng sự trung thành ,gắn bó của nhân viên,họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy, đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới ,công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ,đừng đẻ công ty chỉ là nơi đào tạo nhân tài cho các doanh nghiệp khác.