2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010) Đơn vị tính: tỷ đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 So sánh 2009/2008 So sánh 2010/2009 Chênh lệch % Chênh lệch % Doanh thu thuần 2 442 2 771 3 009 329 13,47 238 8.59 Lợi nhuận trước thuế 84 240 273 156 185,70 33 13,70
Lợi nhuận sau
thuế 80 193 214 113 141,25 21 10,82 Thu nhập trên số cổ phiếu (EPS: đồng/cổ phiếu) 2.668 4.613 4.573 1.945 72,90 (40) 0,86
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn. Kim ngạch xuất khẩu: 123 triệu USD tăng 15% so với năm 2009 Doanh thu hợp nhất: 3.009 tỷ đồng, tăng 8,65% so với năm 2009 Lợi nhuận sau thuế 214 tỷ đồng tăng 10,82% so với năm 2009
Với tình tình kinh doanh ngày càng tăng trưởng là do công ty luôn có những chiến lược kinh doanh phù hợp, chú trọng đến nhu cầu khách hàng, làm cho khách hàng ngày càng tin tưởng vào sản phẩm công ty cả về mẫu mã, chất lượng, số lượng...
2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty:
Khả năng sinh lời:
Tỷ suất lợi nhuận gộp của Vĩnh Hoàn không ngừng cải thiện qua các năm chứng minh công ty hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Năm 2010 Vĩnh Hoàn đã tăng mạnh vốn chủ sở hữu và tổng tài sản thông qua đợt chào bán riêng lẻ và chia cổ tức 30% bằng cổ phiếu. Điều này làm tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu và trên tổng tài sản giảm so với năm 2009. Tuy nhiên, khả năng sinh lờn vẫn khá cao so với các doanh nghiệp cùng ngành và so với trung bình ngành.
Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010:
Chỉ số 2008 2009 2010 Trung bình ngành 2010 Tỷ suất lợi nhuận gộp 11,83% 16,32% 19,525 14,75% Tỷ suất lợi nhuận / tổng tài sản 8, 46% 14, 15% 12,68% 5,74% Tỷ suất lợi nhuận / vốn chủ sở hữu 20,57% 37,48% 27,12% 13,66%
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn.
Khả năng thanh toán:
Vĩnh Hoàn không có nhiều rủi ro về khả năng thanh toán các chỉ số thanh toán hiện thời điều lớn nhất qua một năm. Riêng tỷ số thanh toán nhanh năm 2010 có giảm so với năm 2009 do công ty tăng cường lượng tồn kho nguyên liệu thức ăn và tồn kho cá tra đang nuôi gần gấp đôi so với năm 2009. Trong tình hình nguyên liệu thức ăn cá tra và giá cá tra nguyên liệu gia tăng, tồn kho này có lợi thế và sẽ đảm bảo kết quả kinh doanh năm 2011 của công ty.
Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty
Chỉ số 2008 2009 2010
Tỷ số thanh toán hiện thời 1,19 1,48 1,58
Tỷ số thanh toán nhanh 0,62 0,94 0,72 Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn
Cơ cấu thị trường xuất khẩu:
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010
• Mỹ và Châu Âu duy trì là hai thị trường chính chiếm hơn 70% thị phần xuất khẩu của công ty qua nhiều năm. Công ty cũng mở rộng việc phát triển xuất khẩu sang các thị trường khác ngoài các thị trường truyền thống như Hàn Quốc, Bermuda, Indonesia và Ukraine.
• Ngoài mặt hàng chính là cá tra fillet đông lạnh thông thường, công ty còn phát triển thành công sản phẩm cá tra có chứng nhận AquaGap và GlobalGap với giá bán cao và tính cạnh tranh thấp. Mặt hàng block thủy lực cá tra ngày càng phát triển, thay thế dần cá Pollack trên thị trường nguyên liệu cá thịt trắng. Đồng thời công ty cũng phát triển một số mặt hàng giá trị gia tăng từ cá tra. Kim ngạch xuất khẩu bột cá và mỡ cá cũng phát triển tốt với giá trị gần 5 triệu USD.
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn:2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty: 2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty:
2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động:
Từ khi mới thành lập công tac tổ chức của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của xã hội.
Với tổng số trên 1000 cán bộ công nhân viên (lúc mới thành lập). Trong đó có khoảng 65% là cán bộ phòng cơ điện, phòng quản lý chất lượng và quản lý có trình độ kỹ sư, phó tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài như: Nhật Bản, Thái Lan...Các nhân viên ở các phòng khác cũng được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ở các trường trong nước.
Đội ngũ nhân viên được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất có chất lượng trong cả nước.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động:
Bảng 2.4: Số lượng lao động của công ty trong hai năm qua ( 2009-2010) Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Số lượng Tỷ trọng % Số lượng Tỷ trong % Khối văn phòng 300 16.80 330 14.71 Khối kỹ thuật 500 28.00 613 27.33
Khối công nhân 895 50.14 1200 53.50
Khối lao động bên ngoài 90 5.06 100 4.46
Tổng cộng: 1.785 100 2.243 100
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn.
Qua số liệu ta thấy cơ cấu lao động của công ty giảm dần về tỷ trọng trong các khối ngành.VD: khối văn phòng từ 16.8% xuống 14.71%... Tăng về số lượng trong khối văn phòng tăng từ 300 nhân viên lên 330 nhân viên, số lượng tăng là 30 nhân viên.
Số lượng nhân viên tăng trong khối văn phòng là do chiến lược kinh doanh của công ty, nhằm phát triển sản phẩm ngày càng lớn mạnh ra thị trường, do vậy công ty tăng cường đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhằm tìm kiếm thu hút khách hàng và chăm sóc khách hàng cũ.
2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp:
Hiện nay công ty có khoảng trên 2500 nhân viên. Trong đó trên 30% số nhân viên có trình độ Cao Đẳng trở lên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Khoảng 70% còn lại là công nhân được đào tạo về trình độ tay nghề phục vụ cho quá trình sản
xuất, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty phục vụ không những nhu cầu trong nước mà còn phục vụ cho xuất khẩu.
Nhân viên toàn bộ công ty được đào tạo kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh.
2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty:
Mọi tổ chức doanh nghiệp điều muốn có một nguồn nhân sự dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân.
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010 Đơn vị tính: Người Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 - Tiến sĩ, Th.s - Đại học - Cao đẵng, trung cấp - Thợ, công nhân 3 43 60 110 3 65 50 117 5 86 20 132 Tổng số lao động tuyển dụng 216 235 243 Tổng số lao động đã có 1.000 1.550 2.000
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn
Trong những năm gần đây Vĩnh Hoàn đang trên đà phát triển vượt bật, xây dựng một lượng lớn chi nhánh, nhà xưởng. Do đó nhu cầu lao động tăng vượt bật. Chỉ tính riêng năm 2009 tăng 235 nhân viên, năm 2010 tăng 243 nhân viên. Xu hướng tăng chất lượng lao động có trình độ cao qua các năm. Như trình độ cấp quản lý tăng 3-5 người. Đặt biệt trình độ đại học tăng cao.
Dự kiến năm 2011 này lượng lao động tuyển vào tăng mức cao nhất từ trước tới nay. Cho đến kết thúc năm nay, lượng lao động toàn công ty dự kiến tăng lên khoảng 1.000 nhân viên mức tăng kỹ lục từ trước đến nay.
Công nhân các phân xưởng cũng được tuyển dụng khá nhiều vào năm 2011, nhằm phụ vụ quá trình sản xuất, hứa hẹn cung cấp nhiều việc làm cho dân cư tại vùng sông nước Đồng Tháp không những trong năm 2011 mà còn nhiều năm kế tiếp. Vĩnh Hoàn đang có kế hoạch định hướng táo bạo nhằm cải thiện thị phần con cá tra, basa trên thị trường quốc tế.
2.2.2.1 Kênh tuyển dụng:
Tuyển bên trong các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Họ là những người phục vụ đắc lực trong việc, giúp công ty ngày càng phát triển đi lên.
Còn lại những công nhân được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp nghề trong cả nước.
Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ được đưa qua từ các bộ phận khác.
Trong những năm gần đây ảnh hưởng tình hình suy thoái kinh tế nên công ty cũng có phần thắt chặt lao động. Nên tình hình tăng lao động cũng có phần chậm lại.
2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng:
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các chứng chỉ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người xin việc.
Sử dụng hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, nôi dung các câu hỏi do công ty đề ra nhằm phù hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công việc.
Thực hiện phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và đại diện tuyển dụng của công ty.
Kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
Sơ lược quá trình tuyển dụng tại công ty:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: Trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe,…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ công ty hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang web…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không phù hợp.
Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty cùng với trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực tiếp nếu vị trí tuyển dụng quan trọng.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào làm tại công ty.
Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên không hoàn thành tốt công việc được giao sẽ bị sa thải, còn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty.
Bước 7 : Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi các ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty:
Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh hoàn.
Bước 1 : Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc.
Để mô tả công việc thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
− Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
− Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
− Bảng câu hỏi: Theo phương pháp các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan điến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỹ.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Trang 39 Xác định công việc Mô tả công việc Tiêu chuẩn
về nhân sự công việcĐánh giá
Xếp loại công việc
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe ( thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ đển xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
- Các phương pháp tổng quát:
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp về tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Xem thêm phần phụ lục 1: Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc.
- Các phương pháp phân tích: Xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
Xem them phụ lục 2: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm
- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp.
Nguồn Phòng Nhân Sự Công ty Vĩnh Hoàn
Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại công ty:
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó phát huy năng lực của họ, giúp học bổng định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp