3.3.4.1 Căn cứ:
Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung, đó là đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp kỹ thuật cho công nhân và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
3.3.4.1 Cách thực hiện:
Hàng năm, công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng vấn đề đào tạo chưa phát huy hết khả năng của nó. Tuy vẫn còn những tồn tại một số mặt hạn chế nhưng không thể phủ nhận được rằng trong những năm gần đây, trình độ lao động của công nhân trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là cấp bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động cũng tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất lượng tốt hơn và được người tiêu dùng chấp nhận.
Tình hình phát triển nhân sự công ty không có gì thay đổi nhiều, chủ yếu là sự gia tăng lao động trong khối công nhân. Hiện nay quy mô công ty ngày càng mở rông do vậy công ty cần có chính sách đào tạo phát triển nhân sự phục vụ kịp thời quá trình sản xuất.
Để đảm bảo sự phát tiển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân sự của công ty phải ưu tiên những nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty Vĩnh Hoàn. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của các cấp quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới đảm nhận được công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty cần tạo điều kiện về trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai có hiệu quả.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo lại cán bộ nhân viên. Nhu cầu đào tạo cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:
Đào tạo thêm 1.000 lao động phục vụ cho các công ty con, chi nhánh, phân xưởng đang trong giai đoạn xây dựng như: Phân xưởng lúa gạo tại Thị Trấn Lấp Vò, Chi nhánh Định Yên và Đồng Tháp Mười…
Có khoảng 5- 10 nhân viên cấp cao trong năm đi dự thảo kinh nghiệm tại các nước phát triển trong khu vực như: Nhật Bản, Thái Lan, Mỹ,….
Tăng cường đào tạo tay nghề cho nhân viên tại công ty cũng như công nhân sản xuất, nhằm phát huy tìm năng sẵn có của tỉnh nhà. Ngoài ra hiện nay nguồn lao động trong tỉnh chưa đủ phục vụ , do vây huy động thêm các tỉnh lân cận, tạo thêm lượng công nhân dồi giàu, khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự.
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng: 3.3.5.1 Căn cứ: 3.3.5.1 Căn cứ:
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân tập thể hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ, công ty cần xây dựng được các tiêu chí đánh giá nhân viên trong đó trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với quản lý và nhân viên trong công ty. Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên, quản lý. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
3.3.5.2 Cách thực hiện:
Công ty cần phát huy chính sách khen thưởng hợp lý nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc. Ngoài ra, công ty cần có chế độ lương phù hợp với sự tăng giá của thị trường, công ty cần giúp họ trong hoàn cảnh này để họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến sức mình cho công ty. Bằng việc.
• Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra.
• Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. • Ngoài ra còn đánh giá thông qua mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người lao động thông qua chất lượng và số lượng của người lao động. • Bên cạnh các chế độ trả lương, phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức
khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao.
• Cần trích khen thưởng kịp thời. Đối với những người mắc lỗi cần phải đưa ra những hình thức thích đáng để răng đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương... Công ty phải có hình thức xử lý thật nghiêm khắc đối với các cấp quản lý khi vi pham quy định công ty nhằm làm gương cho công nhân viên bằng các hình thức:
- Hình thức hành chính.
- Hình thức kinh tế, quản lý thông qua lợi ích kinh tế.
- Hình thức giáo dục…
• Vì lý do Vĩnh Hoàn có vị trí đặt tại vùng quê xa sôi Đồng Tháp, do vậy công nhân viên gặp một ít khó khăn trong chế độ học tập của con cái họ. công ty phải thực hiện chế độ phụ cấp cũng như các trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn và phải có chính sách thu hút và tạo điều kiện cho nhân viên ở vị trí đó yên tâm công tác
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:
- Sự hài lòng của công nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như những đãi ngộ mà công ty dành cho họ như: Chế độ lương bổng, khen thưởng, ưu đãi dành cho nhân viên…
- Chính sách công ty luôn hướng về nhân viên của mình. Do vậy, nhân viên luôn luôn cống hiến hết sức mình cho hoạt động và vì mục tiêu chung của công ty. Bằng việc bỏ thời gian, khối óc, sức lực vào phục vụ cho sự phát triển công ty,
- Đó cũng nhằm vào phát triển đời sống của mọi công nhân viên. Mức sống cao thì người lao động sẽ không phải bộn bề chăm lo đến cuộc sống hàng ngày, họ có nhiều thời gian, sức lực để làm việc hơn.
- Đáp ứng nhu cầu phát triển, học hỏi nâng cao tay nghề của nhân viên, phục vụ công cuộc xây dựng lớn mạnh công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.6 Một số biện pháp khác:
Hình thức đãi ngộ thông qua công việc: Thông qua đánh giá nhân sự do các quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền của mình và thông qua tinh thần: Các phong trào thi đua trong công ty, văn nghệ, xây dựng quỹ tình nghĩa trợ cấp gia đình khó khăn,...
Điều kiện và môi trường làm việc. Trang 60
Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật.
Giải pháp thuộc về chính sách nhà nước: nhà nước phải có biện pháp hỗ trợ pháp lý cho các doanh nghiệp trong ngành thủy sản. Trong thời gian gần đây Viêt Nam xuất khẩu mạnh về thủy sản nhưng những vụ kiện con cá tra, basa làm cho các doanh nghiệp phải điêu đứng một thời gian. Vì vậy nhà nước cần có chính sách phù hợp nhằm giúp ngành thủy sản vương ra thế giới một cách thuận lợi.
Kết luận và kiến nghị
Mặc dù đối mặt với các khó khăn về kinh tế trong nước và nhiều rào cản thương mại của các nước nhập khẩu cụ thể là làn sóng bôi xấu cá tra lan truyền từ Âu sang Mỹ, Vĩnh Hoàn có một năm 2010 thành công, khẳng định được vị thế và thương hiệu của công ty trong và ngoài nước.
Ban Kiểm Soát có một số kiến nghị như sau cho năm 2011:
• Xây dựng quy trình, cách thức báo cáo sao cho dữ liệu từ cấp cơ sở được truyền tải đến ban lãnh đạo công ty một cách nhanh chóng; làm nên sự thống nhất giữa nguồn nhân sự trong toàn công ty.
• Tăng cường năng lực phân tích, nắm bắt tình hình nhân sự nội tại và của đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là đối với các đối thủ trong cùng địa phương;
• Kịp thời điều chỉnh và áp dụng chính sách thúc đẩy tăng năng suất và giảm định mức sản xuất một cách hiệu quả; bằng cách điều tiết nguồn nhân sự hợp lý.
• Đẩy nhanh và hoàn tất chương trình xây dựng nhà tập thể cho cán bộ, công nhân viên;
• Xây dựng và kiện toàn hệ thống đánh giá năng lực nhân viên một cách hiệu quả; • Xây dựng quy chuẩn cho chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi khác cho người lao động một cách rõ ràng;
• Chú trọng xây dựng chính sách nhằm kích thích tính sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
KẾT LUẬN
Công ty Vĩnh Hoàn là một công ty cổ phần. Sau khi nước ta gia nhập WTO hòa cũng xu thế chung Vĩnh Hoàn cũng không ngừng phát triển và đạt được một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh.
Công tác quản trị đã góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác quản trị nhân sự của công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi công ty phải có các biện pháp giải quyết phù hợp.
Qua thời gian làm việc, thực tập và nghiên cứu đề tài này tôi đã bổ sung kiến thức thực tế của mình quá trình trình nhân sự.
Một lần nữa tôi xin tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn thực tập Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã chỉ bảo hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Tôi cũng chân thành cảm ơn những nhân viên trong công ty Vĩnh Hoàn đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
.1 PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009)-Quản trị nguồn nhân sự của. Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
.2 Trần Kim Dung-(2005). Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam. Đại học quốc gia TP.HCM
.3 Trần Kim Dung-(1993). Phương pháp phân phối thu nhập và trả lương hợp lý của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Đại học kinh tế TP.HCM.
.4 http://www.lacviet.com.vn .5 http://www.Tinkinhte.com
.6 http://www.Quản trị trực tuyến.com
.7 Số liệu từ phòng nhân sự và phòng kế toán của công ty Vĩnh Hoàn.
PHỤ LỤC 1
Chất lượng công việc
So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp
A B C D (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
A 3 4 3 10
B 1 3 1 5
C 0 1 0 1
D 1 1 4 6
Bảng 2.6: Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Theo kết quả so sánh trên nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C được đánh giá kém nhất
PHỤ LỤC 2
Họ tên nhân viên:……… Công việc:………... Bộ phận:……….. Giai đoạn đánh giá từ……….đến …………
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành Tốt Khá
Trung bình Kém Chất lượng thực hiện công việc Tốt
Khá
Trung bình Kém Hành vi, tác phong trong công
việc Tốt Khá Trung bình Kém Tổng hợp kết quả Tốt Khá Trung bình Kém
Bảng 2.7: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm