3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp:
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá trình tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại vào phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.
3.3.2.2 Cách thực hiện giải pháp:
Tuyển nhân sự là quá trình quan trọng trong hoạt động công ty. Do công ty tại vị trí miền quê xa xôi nên trình độ của nhân viên cũng hạn chế, mặc dù trong những năm nay trình độ ở đây cũng có phần nâng lên. Công ty cần có những chính sách thích hợp để thu hút tài năng về tỉnh, cũng góp phần phát triển tỉnh nhà. Bằng cách:
• Điều chỉnh chế độ lương phù hợp, có chế động phụ cấp, trợ cấp nhằm tạo mọi điều kiện để dòng chất xám chảy về tỉnh.
• Tạo điều kiện cho nhân viên có khả năng thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên hăng say với công việc.
• Tạo môi trường làm việc thoải mái, phần lớn thời gian họ ở công ty. Do vậy, môi trường công ty rất quan trọng, tạo sự thật mật giữa cấp trên với cấp dưới, giữa đồng nghiệp với nhau...
• Luôn tôn trọng ý kiến, tạo mọi điều kiện để nhân viên có thể phát huy năng lực của mình.
Hiện nay tình hình gửi gắm nhân sự của các quan chức, cũng như người thân trong công ty gửi vào xảy ra rất thường xuyên. Do vây, công ty cần có những biện pháp, nếu người được gửi thật sự có năng lực thì thật là điều may mắn của công ty, nếu ngược lại công ty rất lãng phí về nhiều mặt và không đem lại kết quả trong công việc. Công ty cần kiểm tra trình độ nhân viên trước khi bổ sung vào đội ngũ nhân sự công ty.
Ban giám đốc công ty đã xác định rõ nhân tố con người là quan trọng, mỗi cá nhân trong công ty tốt thì sẽ làm công ty tốt lên. Từ nhận định đó, trong những năm gần đây tình hình nhân sự tuyển vào công ty không những tốt về số lượng mà còn chất lượng.
3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp:
Tình hình lương bổng của công ty dự kiến tăng khoảng từ 500.000 đến 1.000.000 VND/ Người nhằm phục vụ nhu cầu chi phí tiêu dùng ngày càng tăng cho nhân viên phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Bình quân hàng năm công ty đều có 2-3 xuất cho nhân viên học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề. Sau khi hoàn thành khóa học trở về họ có cơ hội giữ những vị trí chủ chốt tại công ty.
Dự kiến kết thúc quý 3 năm 2011 công ty tuyển dụng được khoảng 1.000 lao động so với năm trước.
3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý: 3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp: 3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp:
Bộ máy quản lý có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vây, để quản lý nguồn nhân sự có hiệu quả công ty cần
phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban đơn vị trong hoạt động của mình.
3.3.3.2 Cách thực hiện:
Quản lý nguồn nhân sự là hoạt đông khó khăn, phức tạp với quy mô của công ty hiện nay thì đòi hỏi công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho toàn công ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên tiến hành sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân sự thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng tổng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự nhằm đảm bảo thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân sự trong toàn công ty. Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao chuyên môn hóa tại các bộ phận, có bộ phận chuyên môn quản lý phụ trách nhân sự thì quản lý nguồn nhân sự sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời, cần tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty.
Cơ cấu tổ chức là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành nghề.
Theo đó công ty cần phân cấp lại nghĩa vụ quyền hạn của từng bộ phận, tránh xử lý công việc trùng lấp hay bỏ xót một số công việc.
Do công ty hiện có kế hoạch phát triển một số phân xưởng, vì vậy, công ty phải có cơ cấu phù hợp để có tính logic trong từng phân đoạn công việc, giúp cho việc việc quản lý được dễ dàng hơn.
3.3.3.3 Kết quả dự kiến:
Dự kiến sẽ tuyển dụng và đào tạo thêm một khối lượng lớn lãnh đạo tại các khu vực có các chi nhánh đang xây dựng nhằm phục vụ cho sản xuất phát triển ngày càng mạnh mẽ.
- Có sự thống nhất giữa các phòng ban cũng như sự thống nhất trong toàn hệ thống của công ty mẹ Vĩnh Hoàn và các công ty con.
- Công tác quản trị trở nên thông suốt từ quản lý cấp cao đến cấp cơ sở, giúp vận hành tốt trong toàn hệ thống.
3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự:3.3.4.1 Căn cứ: 3.3.4.1 Căn cứ:
Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung, đó là đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp kỹ thuật cho công nhân và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
3.3.4.1 Cách thực hiện:
Hàng năm, công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng vấn đề đào tạo chưa phát huy hết khả năng của nó. Tuy vẫn còn những tồn tại một số mặt hạn chế nhưng không thể phủ nhận được rằng trong những năm gần đây, trình độ lao động của công nhân trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là cấp bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động cũng tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất lượng tốt hơn và được người tiêu dùng chấp nhận.
Tình hình phát triển nhân sự công ty không có gì thay đổi nhiều, chủ yếu là sự gia tăng lao động trong khối công nhân. Hiện nay quy mô công ty ngày càng mở rông do vậy công ty cần có chính sách đào tạo phát triển nhân sự phục vụ kịp thời quá trình sản xuất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để đảm bảo sự phát tiển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân sự của công ty phải ưu tiên những nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty Vĩnh Hoàn. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của các cấp quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới đảm nhận được công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty cần tạo điều kiện về trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai có hiệu quả.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo lại cán bộ nhân viên. Nhu cầu đào tạo cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:
Đào tạo thêm 1.000 lao động phục vụ cho các công ty con, chi nhánh, phân xưởng đang trong giai đoạn xây dựng như: Phân xưởng lúa gạo tại Thị Trấn Lấp Vò, Chi nhánh Định Yên và Đồng Tháp Mười…
Có khoảng 5- 10 nhân viên cấp cao trong năm đi dự thảo kinh nghiệm tại các nước phát triển trong khu vực như: Nhật Bản, Thái Lan, Mỹ,….
Tăng cường đào tạo tay nghề cho nhân viên tại công ty cũng như công nhân sản xuất, nhằm phát huy tìm năng sẵn có của tỉnh nhà. Ngoài ra hiện nay nguồn lao động trong tỉnh chưa đủ phục vụ , do vây huy động thêm các tỉnh lân cận, tạo thêm lượng công nhân dồi giàu, khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự.
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng: 3.3.5.1 Căn cứ: 3.3.5.1 Căn cứ:
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân tập thể hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ, công ty cần xây dựng được các tiêu chí đánh giá nhân viên trong đó trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với quản lý và nhân viên trong công ty. Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên, quản lý. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
3.3.5.2 Cách thực hiện:
Công ty cần phát huy chính sách khen thưởng hợp lý nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc. Ngoài ra, công ty cần có chế độ lương phù hợp với sự tăng giá của thị trường, công ty cần giúp họ trong hoàn cảnh này để họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến sức mình cho công ty. Bằng việc.
• Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra.
• Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. • Ngoài ra còn đánh giá thông qua mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người lao động thông qua chất lượng và số lượng của người lao động. • Bên cạnh các chế độ trả lương, phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức
khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao.
• Cần trích khen thưởng kịp thời. Đối với những người mắc lỗi cần phải đưa ra những hình thức thích đáng để răng đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương... Công ty phải có hình thức xử lý thật nghiêm khắc đối với các cấp quản lý khi vi pham quy định công ty nhằm làm gương cho công nhân viên bằng các hình thức:
- Hình thức hành chính.
- Hình thức kinh tế, quản lý thông qua lợi ích kinh tế.
- Hình thức giáo dục…
• Vì lý do Vĩnh Hoàn có vị trí đặt tại vùng quê xa sôi Đồng Tháp, do vậy công nhân viên gặp một ít khó khăn trong chế độ học tập của con cái họ. công ty phải thực hiện chế độ phụ cấp cũng như các trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn và phải có chính sách thu hút và tạo điều kiện cho nhân viên ở vị trí đó yên tâm công tác
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:
- Sự hài lòng của công nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như những đãi ngộ mà công ty dành cho họ như: Chế độ lương bổng, khen thưởng, ưu đãi dành cho nhân viên…
- Chính sách công ty luôn hướng về nhân viên của mình. Do vậy, nhân viên luôn luôn cống hiến hết sức mình cho hoạt động và vì mục tiêu chung của công ty. Bằng việc bỏ thời gian, khối óc, sức lực vào phục vụ cho sự phát triển công ty,
- Đó cũng nhằm vào phát triển đời sống của mọi công nhân viên. Mức sống cao thì người lao động sẽ không phải bộn bề chăm lo đến cuộc sống hàng ngày, họ có nhiều thời gian, sức lực để làm việc hơn.
- Đáp ứng nhu cầu phát triển, học hỏi nâng cao tay nghề của nhân viên, phục vụ công cuộc xây dựng lớn mạnh công ty.
3.3.6 Một số biện pháp khác:
Hình thức đãi ngộ thông qua công việc: Thông qua đánh giá nhân sự do các quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền của mình và thông qua tinh thần: Các phong trào thi đua trong công ty, văn nghệ, xây dựng quỹ tình nghĩa trợ cấp gia đình khó khăn,...
Điều kiện và môi trường làm việc. Trang 60
Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giải pháp thuộc về chính sách nhà nước: nhà nước phải có biện pháp hỗ trợ pháp lý cho các doanh nghiệp trong ngành thủy sản. Trong thời gian gần đây Viêt Nam xuất khẩu mạnh về thủy sản nhưng những vụ kiện con cá tra, basa làm cho các doanh nghiệp phải điêu đứng một thời gian. Vì vậy nhà nước cần có chính sách phù hợp nhằm giúp ngành thủy sản vương ra thế giới một cách thuận lợi.
Kết luận và kiến nghị
Mặc dù đối mặt với các khó khăn về kinh tế trong nước và nhiều rào cản thương mại của các nước nhập khẩu cụ thể là làn sóng bôi xấu cá tra lan truyền từ Âu sang Mỹ, Vĩnh Hoàn có một năm 2010 thành công, khẳng định được vị thế và thương hiệu của công ty trong và ngoài nước.
Ban Kiểm Soát có một số kiến nghị như sau cho năm 2011:
• Xây dựng quy trình, cách thức báo cáo sao cho dữ liệu từ cấp cơ sở được truyền tải đến ban lãnh đạo công ty một cách nhanh chóng; làm nên sự thống nhất giữa nguồn nhân sự trong toàn công ty.
• Tăng cường năng lực phân tích, nắm bắt tình hình nhân sự nội tại và của đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là đối với các đối thủ trong cùng địa phương;
• Kịp thời điều chỉnh và áp dụng chính sách thúc đẩy tăng năng suất và giảm định mức sản xuất một cách hiệu quả; bằng cách điều tiết nguồn nhân sự hợp lý.
• Đẩy nhanh và hoàn tất chương trình xây dựng nhà tập thể cho cán bộ, công nhân viên;
• Xây dựng và kiện toàn hệ thống đánh giá năng lực nhân viên một cách hiệu quả; • Xây dựng quy chuẩn cho chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi khác cho người lao động một cách rõ ràng;
• Chú trọng xây dựng chính sách nhằm kích thích tính sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
KẾT LUẬN
Công ty Vĩnh Hoàn là một công ty cổ phần. Sau khi nước ta gia nhập WTO hòa cũng xu thế chung Vĩnh Hoàn cũng không ngừng phát triển và đạt được một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh.
Công tác quản trị đã góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác quản trị nhân sự của công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi công ty phải có các biện pháp giải quyết phù hợp.
Qua thời gian làm việc, thực tập và nghiên cứu đề tài này tôi đã bổ sung kiến thức thực tế của mình quá trình trình nhân sự.
Một lần nữa tôi xin tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn thực tập Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã chỉ bảo hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện cho tôi