3.3.1 Tăng cường, hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân sự:
3.3.1.1 Nguyên nhân:
Nhân sự là nguồn lực tối quan trọng trong mọi hoạt động của công ty, nó quyết định thành công hay thất bại của không những Vĩnh Hoàn mà bao gồm tất cả các công ty, doanh nghiệp đang hoạt động. Vì vậy, công ty cần có kế hoạch phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân sự một cách bền vững. Đó là nhân tố quan trọng tạo nên sự thành công.
3.3.1.2 Cách thực hiện:
Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự: Trong những năm gần đây với sự phát triển của nền kinh tế, ngành thủy sản cũng có những bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụ mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với đó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặt dù số lượng lao động của tổng công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó chưa hoàn toàn theo kế hoạch. Vì vậy, công ty cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân sự:
Lập kế hoạch nguồn nhân sự: Ban lãnh đạo công ty cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân sự thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân sự. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân sự. Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi,
giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc.
Công tác dự báo nhu cầu nhân sự: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến nhu cầu nhân sự.
Công tác dự báo cung: Phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghĩ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch bổ sung chỉ tiêu.
Điều tiết cung cầu nhân sự:
- Khi có chỉ tiêu công ty cần điều tiết cung cầu nhân sự.
- Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghĩ hưu sớm đối với nhân viên có trình độ thấp kém, nghỉ hưu không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạc cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
3.3.1.3 Kết quả thực hiện:
Kiểm tra đánh giá chương trình: Nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng:3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp: 3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp:
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá trình tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại vào phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.
3.3.2.2 Cách thực hiện giải pháp:
Tuyển nhân sự là quá trình quan trọng trong hoạt động công ty. Do công ty tại vị trí miền quê xa xôi nên trình độ của nhân viên cũng hạn chế, mặc dù trong những năm nay trình độ ở đây cũng có phần nâng lên. Công ty cần có những chính sách thích hợp để thu hút tài năng về tỉnh, cũng góp phần phát triển tỉnh nhà. Bằng cách:
• Điều chỉnh chế độ lương phù hợp, có chế động phụ cấp, trợ cấp nhằm tạo mọi điều kiện để dòng chất xám chảy về tỉnh.
• Tạo điều kiện cho nhân viên có khả năng thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên hăng say với công việc.
• Tạo môi trường làm việc thoải mái, phần lớn thời gian họ ở công ty. Do vậy, môi trường công ty rất quan trọng, tạo sự thật mật giữa cấp trên với cấp dưới, giữa đồng nghiệp với nhau...
• Luôn tôn trọng ý kiến, tạo mọi điều kiện để nhân viên có thể phát huy năng lực của mình.
Hiện nay tình hình gửi gắm nhân sự của các quan chức, cũng như người thân trong công ty gửi vào xảy ra rất thường xuyên. Do vây, công ty cần có những biện pháp, nếu người được gửi thật sự có năng lực thì thật là điều may mắn của công ty, nếu ngược lại công ty rất lãng phí về nhiều mặt và không đem lại kết quả trong công việc. Công ty cần kiểm tra trình độ nhân viên trước khi bổ sung vào đội ngũ nhân sự công ty.
Ban giám đốc công ty đã xác định rõ nhân tố con người là quan trọng, mỗi cá nhân trong công ty tốt thì sẽ làm công ty tốt lên. Từ nhận định đó, trong những năm gần đây tình hình nhân sự tuyển vào công ty không những tốt về số lượng mà còn chất lượng.
3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp:
Tình hình lương bổng của công ty dự kiến tăng khoảng từ 500.000 đến 1.000.000 VND/ Người nhằm phục vụ nhu cầu chi phí tiêu dùng ngày càng tăng cho nhân viên phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Bình quân hàng năm công ty đều có 2-3 xuất cho nhân viên học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề. Sau khi hoàn thành khóa học trở về họ có cơ hội giữ những vị trí chủ chốt tại công ty.
Dự kiến kết thúc quý 3 năm 2011 công ty tuyển dụng được khoảng 1.000 lao động so với năm trước.
3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý: 3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp: 3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp:
Bộ máy quản lý có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vây, để quản lý nguồn nhân sự có hiệu quả công ty cần
phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban đơn vị trong hoạt động của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.3.2 Cách thực hiện:
Quản lý nguồn nhân sự là hoạt đông khó khăn, phức tạp với quy mô của công ty hiện nay thì đòi hỏi công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho toàn công ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên tiến hành sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân sự thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng tổng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự nhằm đảm bảo thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân sự trong toàn công ty. Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao chuyên môn hóa tại các bộ phận, có bộ phận chuyên môn quản lý phụ trách nhân sự thì quản lý nguồn nhân sự sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời, cần tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty.
Cơ cấu tổ chức là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành nghề.
Theo đó công ty cần phân cấp lại nghĩa vụ quyền hạn của từng bộ phận, tránh xử lý công việc trùng lấp hay bỏ xót một số công việc.
Do công ty hiện có kế hoạch phát triển một số phân xưởng, vì vậy, công ty phải có cơ cấu phù hợp để có tính logic trong từng phân đoạn công việc, giúp cho việc việc quản lý được dễ dàng hơn.
3.3.3.3 Kết quả dự kiến:
Dự kiến sẽ tuyển dụng và đào tạo thêm một khối lượng lớn lãnh đạo tại các khu vực có các chi nhánh đang xây dựng nhằm phục vụ cho sản xuất phát triển ngày càng mạnh mẽ.
- Có sự thống nhất giữa các phòng ban cũng như sự thống nhất trong toàn hệ thống của công ty mẹ Vĩnh Hoàn và các công ty con.
- Công tác quản trị trở nên thông suốt từ quản lý cấp cao đến cấp cơ sở, giúp vận hành tốt trong toàn hệ thống.
3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự:3.3.4.1 Căn cứ: 3.3.4.1 Căn cứ:
Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung, đó là đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp kỹ thuật cho công nhân và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
3.3.4.1 Cách thực hiện:
Hàng năm, công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng vấn đề đào tạo chưa phát huy hết khả năng của nó. Tuy vẫn còn những tồn tại một số mặt hạn chế nhưng không thể phủ nhận được rằng trong những năm gần đây, trình độ lao động của công nhân trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là cấp bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động cũng tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất lượng tốt hơn và được người tiêu dùng chấp nhận.
Tình hình phát triển nhân sự công ty không có gì thay đổi nhiều, chủ yếu là sự gia tăng lao động trong khối công nhân. Hiện nay quy mô công ty ngày càng mở rông do vậy công ty cần có chính sách đào tạo phát triển nhân sự phục vụ kịp thời quá trình sản xuất.
Để đảm bảo sự phát tiển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân sự của công ty phải ưu tiên những nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty Vĩnh Hoàn. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của các cấp quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới đảm nhận được công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty cần tạo điều kiện về trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai có hiệu quả.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo lại cán bộ nhân viên. Nhu cầu đào tạo cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:
Đào tạo thêm 1.000 lao động phục vụ cho các công ty con, chi nhánh, phân xưởng đang trong giai đoạn xây dựng như: Phân xưởng lúa gạo tại Thị Trấn Lấp Vò, Chi nhánh Định Yên và Đồng Tháp Mười…
Có khoảng 5- 10 nhân viên cấp cao trong năm đi dự thảo kinh nghiệm tại các nước phát triển trong khu vực như: Nhật Bản, Thái Lan, Mỹ,….
Tăng cường đào tạo tay nghề cho nhân viên tại công ty cũng như công nhân sản xuất, nhằm phát huy tìm năng sẵn có của tỉnh nhà. Ngoài ra hiện nay nguồn lao động trong tỉnh chưa đủ phục vụ , do vây huy động thêm các tỉnh lân cận, tạo thêm lượng công nhân dồi giàu, khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự.
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng: 3.3.5.1 Căn cứ: 3.3.5.1 Căn cứ:
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân tập thể hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ, công ty cần xây dựng được các tiêu chí đánh giá nhân viên trong đó trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với quản lý và nhân viên trong công ty. Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên, quản lý. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
3.3.5.2 Cách thực hiện:
Công ty cần phát huy chính sách khen thưởng hợp lý nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc. Ngoài ra, công ty cần có chế độ lương phù hợp với sự tăng giá của thị trường, công ty cần giúp họ trong hoàn cảnh này để họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến sức mình cho công ty. Bằng việc.
• Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra.
• Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. • Ngoài ra còn đánh giá thông qua mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người lao động thông qua chất lượng và số lượng của người lao động. • Bên cạnh các chế độ trả lương, phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức
khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Cần trích khen thưởng kịp thời. Đối với những người mắc lỗi cần phải đưa ra những hình thức thích đáng để răng đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương... Công ty phải có hình thức xử lý thật nghiêm khắc đối với các cấp quản lý khi vi pham quy định công ty nhằm làm gương cho công nhân viên bằng các hình thức:
- Hình thức hành chính.
- Hình thức kinh tế, quản lý thông qua lợi ích kinh tế.
- Hình thức giáo dục…
• Vì lý do Vĩnh Hoàn có vị trí đặt tại vùng quê xa sôi Đồng Tháp, do vậy công nhân viên gặp một ít khó khăn trong chế độ học tập của con cái họ. công ty phải thực hiện chế độ phụ cấp cũng như các trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn và phải có chính sách thu hút và tạo điều kiện cho nhân viên ở vị trí đó yên tâm công tác
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:
- Sự hài lòng của công nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như những đãi ngộ mà công ty dành cho họ như: Chế độ lương bổng, khen thưởng, ưu đãi dành cho nhân viên…
- Chính sách công ty luôn hướng về nhân viên của mình. Do vậy, nhân viên luôn luôn cống hiến hết sức mình cho hoạt động và vì mục tiêu chung của công ty. Bằng việc bỏ thời gian, khối óc, sức lực vào phục vụ cho sự phát triển công ty,
- Đó cũng nhằm vào phát triển đời sống của mọi công nhân viên. Mức sống cao thì người lao động sẽ không phải bộn bề chăm lo đến cuộc sống hàng ngày, họ có nhiều thời gian, sức lực để làm việc hơn.
- Đáp ứng nhu cầu phát triển, học hỏi nâng cao tay nghề của nhân viên, phục vụ công cuộc xây dựng lớn mạnh công ty.
3.3.6 Một số biện pháp khác:
Hình thức đãi ngộ thông qua công việc: Thông qua đánh giá nhân sự do các quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền của mình và thông qua tinh thần: Các phong trào thi đua trong công ty,