5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
3.4. HỒN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trước trên cơ sở cĩ sự nghiên cứu, dự báo nhu cầu về kế hoạchvà tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng quý và năm. Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong Liên đồn một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và yêu cầu giải trình hợp lý đối với những truờng
hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất khơng nằm trịn kế hoạch để tránh tình trạng các đơn vị chủ quan khơng thực hiện xây dựng nhu cầu về nhân sự nghiêm túc ngay từ đầu.
Cơng tác phỏng vấn: Để đảm bảo cơng tác tuyển chọn chính xác và cơng bằng, việc phỏng vấn tuyển chọn cĩ thể thực hiện nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng của chức danh cơng việc và số lượng ứng viên tham gia. Đặc biệt việc kiểm tra khả năng các ứng viên phải được thực hiện bởi người cĩ trình độ chuyên mơn và cĩ kỹ năng phỏng vấn nhất định, khi cần thiết cĩ thể mời chuyên gia từ bên ngồi hỗ trợ trong những trường hợp địi hỏi sâu về chuyên mơn (ngoại ngữ, tin học…) Phịng Tổ chức nên xây dựng hình thúc tuyển chọn nhân viên theo các cách sau:
+/ Phịng Tổ chức thành lập hội đồng tuyển chọn theo từng đợt tuyển dụng gồm các thành viên hội đồng đáp ứng được yêu cầu mục đích phỏng vấn tuyển chọn. Cách này sử dụng khi tuyển dụng nhân viên mới cho một lại cơng việc và phân bổ về cho tất cả các đơn vị.
+/ Chỉ giữ vai trị tham gia và cố vấn cho các đơn vị trong các đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng của đơn vị và đã được Liên đồn tham gia. Áp dụng vào truờng hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho một đơn vị hay một cơng việc cĩ tiêu chuẩn đặc biệt mà chỉ cĩ đơn vị đĩ cĩ nhu cầu.
Tuyển chọn cho các vị trí lãnh đạo: Luận văn xin đề xuất ý kiến về hình thức và phương pháp thực hiện tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu thế hiện nay hơn, đĩ là xu thế của sự cạnh tranh cơng bằng về tài năng và trí tuệ thật cĩ của mỗi người. Mọi người đều cĩ quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, cũng là thực hiện lý tưởng ước mơ của mình. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều cĩ cơ hội dành được những vị trí xứng đáng khả năng và cơng sức đã bỏ ra, ngược lại với vị trí dành được họ cĩ đủ quyền hạn để phát huy năng lực thực hiện tốt cơng việc của mình. Do đĩ, nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo quan trọng (Đồn trưởng…) với nội dung sau:
+/ Mục tiêu là thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau cho các vị trí quan trọng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến bộ trong lãnh đạo.
+/ Chủ trì tổ chức thi tuyển là Phịng Tổ chức, hội đồng xét tuyển là Ban lãnh đạo Liên đồn và một số chuyên gia trong và ngồi Liên đồn (nếu cần).
+/ Tham dự là các ứng cử viên được Ban Lãnh đạo Liên đồn chọn ra (chỉ định) và các đối tượng khác trong hay ngồi Liên đồn đáp ứng được các tiêu chuẩn cho vị trí này (tự nguyện ).
+/ Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, các kỹ năng ứng xử tình huống quản trị, hiểu biết về tình hình, hồn cảnh mơi trường đang ứng tuyển, kế hoạch dự định sẽ thực hiện nếu được bổ nhiệm….
3.4.2. Xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc:
Việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc sẽ gĩp phần tiêu chuẩn hố dần cán bộ, cơng nhân viên của Liên đồn. Mặt khác, dựa trên bảng mơ tả cơng việc, hội đồng tuyển chọn dễ kiểm định khả năng của ứng viên phù hợp với bao nhiêu phần tăm so với cơng việc. Đối với các ứng viên, thơng qua bảng mơ tả cơng viêc sẽ cĩ được khái niệm và đánh giá cơng việc cĩ phù hợp với khả năng, sở trường và các điều kiện bản thân khơng. Việc xây dựng bảng phân tích và mơ tả cơng việc nên được thực hiện như sau:
+/ Xây dựng các bảng phân tích và mơ tả cơng việc theo loại/ nhĩm cơng việc. Ví dụ: mơ tả cơng việc chung của các kỹ sư chuyên viên phịng kỹ thuật, mơ tả cơng việc chung của văn thư thuộc các đơn vị… Đĩ sẽ là những tiêu chuẩn, những hành vi, xử lý thực hiện cơng việc chung nhất cho loại cơng việc đĩ và khơng phân biệt là ở đơn vị nào trong cơng ty.
+/ Trên cơ sở, nếu đơn vị nào cĩ thêm các yêu cầu mới, đặc thù riêng cho đơn vị mình thì phát triển thành một bảng chi tiết cụ thể hơn cho phù hợp. Bảng mơ tả cơng việc cụ thể này sẽ được Liên đồn xem xét, gĩp ý và thơng qua trước khi trở thành bảng mơ tả cơng việc sử dụng tại đơn vị.
Sơ đồ 3.3. Quy trình phân tích cơng việc (đề xuất)
+/ Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc và xác định phương pháp thu thập thơng tin. Liên đồn nên sử dụng bảng câu hỏi đối với cơng việc các nhân viên làm việc tại văn phịng và phương pháp phối hợp quan sát và phỏng vấn đối với cơng nhân ở ngồi hiện trường.
Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc
Thu thập thơng tin cơ bản Lựa chọn các cơng việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra lại thơng tin với các thành viên
+/ Bước 2: Thu thập thơng tin cơ bản. Cơng việc này yêu cầu người phân tích phải rà sốt lại cơ cấu tổ chức Liên đồn và của từng bộ phận chức năng để xác định mối liên hệ giữa các cơng việc trong hoạt động của Liên đồn.
+/ Bước 3: Lựa chọn các cơng việc tiêu biểu. Bước này áp dụng đối với cơng nhân trực tiếp thi cơng tại cơng trường.
+/ Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin theo các phương pháp đã đề nghị ở bước 1.
+/ Bước 5: Kiểm tra lại thơng tin. Cần kiểm tra lại thơng tin các nhân viên đang đảm nhiệm cơng việc nhằm cĩ sự đồng tình của nhân viên và đảm bảo tính xác thực về bảng phân tích cơng việc.
+/ Bước 6: Triển khai bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc từ các thơng tin được thu thập.
Nhu cầu nhân lực cần thiết tại cơng ty hiện nay là tăng cường đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Việc phân tích cơng việc nhằm phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả cơng việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong Liên đồn.
Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cụ thể cho cán bộ kỹ thuật, việc phân tích cơng việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế.
Bảng 3.1. Bảng mơ tả cơng việc kỹ thuật cơng trường (đề xuất)
LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG SỐ 2 PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP. HỒ CHÍ MINH
Phịng/ Đơn vi: Phịng Kỹ thuật
Chức danh cơng việc: Cán bộ kỹ thuật Địa điểm làm việc:
Cơng trường
Báo cáo trực tiếp: Phụ trách kỹ thuật Tĩm tắt cơng việc:
Kiểm tra, giám sát chât lượng và tiến độ thi cơng của các đội thi cơng theo sự phân cơng của phụ trách kỹ thuật.
Mục đích cơng việc:
- Đảm bảo chất lượng cơng trình đúng với thiết kế. - Đảm bảo thời gian thi cơng theo đúng quy định Nhiệm vụ:
Theo dõi và hướng dẫn các tổ thi cơng đúng với thiết kế kỹ thuật yêu cầu theo từng hạng mục cơng trình được phân cơng..
Quyền hạn:
- Đưa ra các giải pháp khắc phục khi cĩ sự sai lệch về quy trình thi cơng tiêu chuẩn kỹ thuật và yêu cầu các đội thi cơng thực hiện.
- Đĩng gĩp ý kiến nhằm cải tiến & nâng cao hiệu quả việc thi cơng tại cơng trường Quyền lợi:
- Được hưởng thù lao và đãi ngộ theo chế lương hiện hành. - Cơ hội thăng tiến nhanh.
Điều kiện làm việc:
- Thời gian làm việc theo yêu cầu tiến độ thi cơng.
- Được trang bị đầy đủ các tràng thiết bị để tham gia quá trình thi cơng như thiết bị đo lường kỹ thuật, máy tính …
- Được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động
- Cơng trường tuân thủ các quy định về vệ sinh và an tồn lao động. Các mối quan hệ:
- Tâất cả các đơn vị thuộc bộ phận kỹ thuật và phịng nguồn nhân lực. - Đại diện các đơn vị thi cơng hoặc tư vấn giám sát thi cơng.
Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn cơng việc kỹ thuật cơng trường (đề xuất)
LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59, ĐƯỜNG 2, PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP. HỒ CHÍ MINH
Phịng/ Đơn vị: Phịng kỹ thuật
Chức danh cơng việc: Cán bộ kỹ thuật Địa điểm làm việc:
Cơng trường
Giới tính: Nam
Độ tuổi: Từ 24 đến 40 NỘI DUNG YÊU CẦU
Mức độ Mong muốn
Băt buộc Bằng cấp và chuyên mơn được đào tạo:
Tốt nghiệp đại học chuyên ngành ĐCTV - ĐCCT x
Cĩ điểm học tập các mơn chuyên nghành từ loại khá trở lên
( Nếu là sinh viên mới tốt nghiệp) x
Kinh nghiệm:
Nắm vững lý thuyết về kỹ thuật thi cơng hoặc cĩ ít nhất một năm kinh nghiệm là cán bộ kỹ thuật khảo sát địa chất.
Kỹ năng:
Cĩ tinh thần và kỹ năng học tập x
Cĩ khả năng đọc, hiểu và triển khai thực hiện các đề án kỹ thuật
nhanh x
Ngoại ngữ: Đọc, hiểu các tài liệu chuyên ngành bằng tiếng Anh x
Tin học sử dụng thành thạo các phần mềm chuyên ngành. x
Nhanh nhẹn, năng động, sáng tạo x
Phẩm chất cá nhân:
Trung thực x
Chịu được áp lực cơng việc với cường độ cao. x
Cĩ khả năng làm việc độc lập và tinh thần đồng đội. x
Lich sự trong giao tiếp và tơn trọng mọi người. x
Trách nhiệm:
Tuân thủ nội quy lao động của Liên đồn x
Chấp hành tốt nội quy về vệ sinh và an tồn lao động tại cơng
trường. x
Bảo vệ tài sản, thiết bị được cung cấp nhằm phục vụ cơng tác x Thường xuyên học tập và cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực
chuyên ngành nhằm nâng cao tay nghề x
3.4.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác:
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm cơ sở cho cơng tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại Liên đồn một cách cơng bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích cơng tác tại Liên đồn phải thực hiện định kỳ hàng quý, năm. Thành tích cơng tác được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc của Liên đồn là cấu trúc trực tuyến chức năng. Cấp trên trực tiếp là người giao việc và là người biết rõ nhất việc hồn thành cơng tác của cấp dưới.
Phương pháp sử dụng để đánh giá là phương pháp mức thang điểm. Cĩ 4 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: yếu, trung bình, khá, tốt. tương tự từ 1 đến 4.
Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích cơng việc và sự đồng thuận của nhân viên. Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc:
+/ Hồn thành khối lượng cơng việc được giao. +/ Chất lượng cơng việc hồn thành.
+/ Chấp hành nội quy lao động của Liên đồn. +/ Tổ chức thực hiện và chủ động trong cơng việc. +/ Tuân thủ mệnh cấp trên.
+/ Tính trung thực, tiết kiệm.
+/ Khả năng thích ứng với cơng việc. +/ Tinh thần phối hợp nhĩm .
+/ Khả năng hồ nhập và tơn trọng đồng nghiệp +/ Khả năng học tập và tự trao dồi kiến thức.
Thành tích cơng tác được phân theo 4 loại: tốt, khá, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã được nêu trên.
+/ Tốt: tổng số điểm đạt được từ 45 đến 50 khơng cĩ tiêu chuẩn dưới 4 điểm các tiêu chuẩn 1, 2 và bắt buộc phải là 5.
+/ Khá: tổng số điểm đạt được từ 35 đến 44 khơng cĩ tiêu chuẩn dưới điểm 3, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc phải là 5.
+/ Trung bình: tổng số điểm đạt được từ 25 đến 34 khơng cĩ tiêu chuẩn dưới 2 điểm, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc khơng dưới 3.
+/ Yếu: tổng số điểm đạt được dưới 25.
Luận văn xin đề xuất bản đánh giá thành tích cơng tác (đề xuất).
Bảng 3.3. Bảng đánh giá thành tích cơng tác (đề xuất)
LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG 2 PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP. HỒ CHÍ MINH
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC
Tháng … năm …..
Họ và tên nhân viên: Chức vụ:
Điểm dành cho các tiêu chuẩn: Tốt 5, Khá 4, Trung bình 3, Yếu 2
TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM
1 2 3 4
Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc
1 Hồn thành khối lượng cơng việc được giao theo đúng thời gian
2 Chất lượng cơng việc hồn thành
3 Chấp hành nội quy lao động của Liên đồn 4 Tổ chức thực hiện và chủ động trong cơng
việc
5 Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân
6 Tính trung thực, tiết kiệm
7 Khả năng thích ứng với cồn việc 8 Tinh thần phối hợp nhĩm.
9 Khả năng hồ nhập và tơn trọng đồng nghiệp
Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Để tránh phát sinh và giải quyết mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác và kết quả của việc đánh giá thành tích cơng tác phải được cơng khai cho mọi người đều biết. Đồng thời khi cĩ sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích được lý do và cơ sở việc đánh giá đĩ.
3.4.4. Cải tổ lương bổng đãi ngộ:
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính cơng bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngồi Liên đồn. Tiền lương hiện tại ở Liên đồn chưa thể hiện tính cơng bằng. Tiền lương khơng phản ánh trên hiệu quả cơng việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.
Luận văn xin đề xuất các giải pháp để hồn thiện lương bổng và đãi ngộ tại Liên đồn như sau:
+/ Về tiền lương cơ bản Liên đồn đã thực hiên đúng theo chế độ chính sách. Nhưng phần lương B là khoản thu nhập do làm các kế hoạch B và các hoạt động sản xuất khác mà cĩ. Hệ số này cũng đã được quy định chung theo từng vị trí cơng tác và từng cơng việc cụ thể và theo quy định là cĩ sự thay đổi theo từng giai đoạn. Nhưng thực tế lại khơng làm như vậy, một số kỹ sư tuy cịn trẻ nhưng đã đảm nhận được nhiều cơng việc phụ trách được những mảng chuyên mơn chính nhưng hệ số cịn thấp. Một số kỹ sư tuy lâu năm nhưng khơng chịu học tập để nâng cao trình độ như sử dụng máy vi tính và sử dụng các kỹ năng phần mềm nên chỉ đảm nhận được phần phụ cơng việc của các đề án nhưng cĩ hệ số lương B cao. Điều này đã làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến tâm lý chung của những người làm được việc. Để thay đổi