III. Một số giải pháp xây dựngchính sách tạo động lực
6.Xây dựng môi trường có tính sáng tạo động lực cho nhânviên
6.1 Thiết kế môi trường làm việc tự nhiên
Xây dựng môi trường tốt để nhân viên hoàn thành được công việc của mình.
Cần có các bảo hộ lao động cho nhân viên khối của hàng, thường xuyên tổ chức đợt khám sức khỏe cho nhân viên, bởi những nhân viên làm việc trong khối bán hàng rất độc hại và ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe. Nếu
tiền bạc hoặc nhân lực. Họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc. Bởi lẽ một nhân viên có còn được động viên khi tập thể anh ta thiếu người và phải gồng mình vác thêm công việc.
6.2 Xây dựng môi trường làm việc tinh thần
Tiền lương: là nhân tố ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương có ảnh hưởng lớn đến hiêu suất công việc. và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất của đội ngũ nhân viên. Vì vậy,các tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình và có giá trị về tiền bạc và cần phải có chính sách thưởng phù hợp với nhân viên. Hệ thống tiền lương bao gồm các hình thức thưởng công bằng cho nhân viên đối với những gì họ đóng góp cho công ty. Một hệ thống tiền lương lý tưởng là một hệ thống đơn giản, rõ ràng.
Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến và được tạo điều kiện để thăng tiến đó là những phần thưởng và sự công nhận cá nhân đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thăng chức đó chính là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ.
Chúng ta phải suy nghĩ trước để đảm bảo rằng việc thăng chức được đưa trên công trạng và kết quả. Việc thăng chức bao gồm gia tăng đại vị và quyền lợi phải được dành cho nhân viên nào có đóng góp nhiều nhất cho đơn vị. Và phải động viên nhân viên bằng việc hứa hẹn có thật.
Phong trào thi đua chính là luồng sinh khí mới cho công ty. Phong trào thi đua giúp nhân viên thoát khỏi những hoạt động bình thường hàng ngày mà có thể là đang rơi vào buồn tẻ nhàm chán.
Vd cuộc thi nhân viên bán hàng giỏ, cuộc thi giữa các của hàng, tổ chức giải bóng đá trong công ty, cuộc thi văn ngệ……
6.3 Xây dựng cơ chế khen thưởng
Như trên ta đã trình bầy những yếu tố tạo ra động lực làm việc cho nhân viên nhưng đó chỉ là những yếu tố mang tính chất về mặt tinh thần. Song có thực mới vự được đạo chính vì vậy mà công ty phải mang đến cho người lao động những gì hiện hữu. Dưới đây là một số cách khen thưởng mà công ty xăng dầu Hà Sơn Bình có thể áp dụng:
Các phần thưởng cần tương đối có giá trị, đừng có quá rẻ mạt
Các phần thưởng cho nhân viên không nhất thiết phải úng với sự thực hiện công việc của nhân viên. Phần thưởng như một sự thúc đẩy, tăng cường hành vi của các nhân viên hoặc các hành động hay ý tưởng đặc biệt. Phần thưởng đưa ra không được quá rẻ mạt như vật nhân viên sẽ có cảm giác mình không được tôn trọng
Cần phải sáng tạo
Các nhà lãnh đạo đừng bao giờ tặng nhân viên những món quà giống nhau. Các món quà khác nhau sẽ đemlại cho nhà quản lý những kết quả khác nhau. Khi trao phần thưởng các nhà quản lý phải nghĩ tớicảm giác của người được nhận quà sẽ như thế nào.
thưởng đó, và tác động trở lại đôi khi còn tồi tệ hơn khi chúng ta không trao phần thưởng. Bởi v nhân viên sẽ nghĩ các nhà lãnh đạo không hề biết hay hiểu nhân viên chút nào cả.
Luôn luôn giữ công bằng
Các phần thưởng khi trao tặng là có thể đo lường được với những lỗ lực tạo ra bởi các nhân viên để đạt được nó. Phần thưởng cần phải được công bằng giữa những nhân viên có mức độ làm việc như nhau.
Tặng thưởng cho nhữn nhân viên vì sự thành công trên diện công ty
Khi công ty giành được một giải thưởng hoặc được đăng tin lên báo hãy để những dòng nhở của sựa thành công chảy xuống những nhân viên ở tuyến trên, người đã tiên phông làm nên thành công đó.
Cần tránh những thứ mà tạo ra khả năng tàn phá quá mức để chiến thắng
Các nhà lãnh đạo hay các nhà chính sách của cộng ty khi đưa ra những kế hoạch hay những chính sách thì cái gọi là “khả năng tàn phá quá mức để chiến thắng” rất có thể xảy ra. Không nên nghĩ rằng lúc nào cũng cần phải có những chương trình khuyến khích bằng vật chất hàng ngày hàng giờ. Bởi lẽ không ai có thể làm việc suốt ngày với cường độ lên tới đỉnhnhư vậy.
Các nhà quản lý phải biết được phần quan trọng của từng bộ phận nhân viên là gì từ đó có những biện pháp tạo động lực cho phù hợp
Chính sách nhân sự và chính sách tạo động lực phải đồng nhất và phát triển song song với nhau
Không phải mọi nhân viên nào cũng muốn được tạo động lực. Chính vì vậy cần có những chính sách tuyển dụng ngay từ đầu để chọn lọc những nhân viên ưu tú để có thể dễ dàng triển khai công tác tạo động lực sau này.
Tùy từng bộ phận khác nhau mà có những yếu tố tạo động lực khác nhau.
Động lựclàm việc là rất quan trọng nhưng đứng trên góc độ người lao động không phải lúc nào động lực làm việc cũng mang lại tính tích cực bởi lẽ nhiều khi nó mang lại sựáp lực công việc cho nhân viên. Vì họ sợ mất việc,sợ bị khiển trách
Kết luận
Nguồn lực quan trọng nhất nhằm dùy trì hoạt động của cộng ty đó chính là nguồn lực con người.Vai trò của con ngườingày càng trở lên quan trọng mỗi tổchức.
Nhưng thực tế hiệnnay các công ty ở Việt Nam đang gặp phải đó chính là việc đào tạo nhân sự. Tuyển dụng nhân sự đã khó việc đào tạo nhân sự lại khó. Và chắc gì đã giữ được chân nhân viên.
Qua những đánh giá và phân tích thực trạng hoạt động của công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Vấn đề này không còn phải là vấn đề riêng của công ty gặp phải. Mà đó là vấn đề chung của các công ty đang gặp phải.
Các công ty muốn phát triển và duy trì một cơ cầu ổn định, đê dễ quản lý và tăng năng suất làm việc nâng cao doanh thu cho công ty. Các công ty cần chú ý tới vấn đề tạo động lực cho nhâ viên. Và có một vần đề đang gặp phải đó là: Người quản lý luôn cho rằng mình đã làm tốt và xứng đáng với người lao động. Còn người lao động lại cho rằng mình bị bóc lột. Để giải quyết được bài toán trên cũng như để tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên. Các giải pháp được nêu trongbài này nhằm xây dựng một chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình.
Trong quá trình viếtbáo em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô khoa KHQL đăc biệt là TS. NGuyễn Thị Hồng Thủy.
Sự gúp đỡ của lãnhđạo công ty và các chuyên viên phòng hành chính tổng hợp của công ty. Em xin chân thành cảm ơnquý thầy cô và quý công ty đã giúp em hoàn thành khóa luận này. Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiêm thực tế còn hạn chế, bài viết của em không thể tránh khỏi những sai sót. Em mong nhận được sự chỉ bảo của thầy cô và lãnh đạo công ty xăng dâu Hà Sơn Bình cùng các bạnđọc.