Nhân viên bảo vệ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26
Nhân viên lái xe 2.05 2.23 2.41 2.59 2.77 2.95 3.13 3.31
(Nguồn: Quy chế tổ chức hoạt động của công ty)
Thang bảng lương của công ty được căn cứ theo hệ thống thang bảng lương trong Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ
Thời gian nâng bậc thực hiện theo quy định sau:
- Từ nhóm I lên nhóm II: 24 tháng
- Từ nhóm II trở lên, mỗi lần nâng bậc thực hiện trong vòng 36 tháng.
Điều kiện để nâng bậc lương: trong thời gian thuộc diện nâng bậc lương, nhân viên bảo vệ không vi phạm các cam kết, không vi phạm kỷ luật lao động từ cảnh cáo trở lên. Trong thời hạn thuộc diện nâng bậc lương, nếu trong một năm nào đó bị kỷ luật từ cảnh cáo trở lên thì bị trừ một năm đó (nếu rơi vào năm trước đến thời hạn nâng bậc thì trừ vào ngay chính năm đó, nếu rơi vào cuối năm của thời hạn thì không thuộc diện nâng bậc lương).
Ngoài ra đối với đội trưởng, tổ trưởng các mục tiêu còn có thêm phụ cấp trách nhiệm dùng để trợ cấp thêm để khuyến khích họ có trách nhiệm hơn đối với nhiệm vụ ở cơ sở mình.
+ Hệ số phụ cấp 0,4 áp dụng cho thanh tra cơ động chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ số nhân viên bảo vệ có trong công ty.
+ Hệ số phụ cấp 0,2 áp dụng cho các đội trưởng chịu trách nhiệm từ 3 vị trí bảo vệ trở lên.
+ Hệ số phụ cấp 0,1 áp dụng cho các tổ trưởng chịu trách nhiệm từ 3-4 nhân viên ở vị trí bảo vệ của mình.
Ngoài các khoản phụ cấp trên, trong công ty còn có thêm các khoản thưởng sau:
- Thưởng cuối năm: Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi công ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho người lao động. Mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm, tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của công ty. Phòng Hành Chính – Nhân Sự có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.
Thưởng cuối năm = Tỉ lệ % x Tổng lương thực tế trong năm 12 tháng
Thưởng lễ, Tết: 30/4 & 1/5, Ngày Quốc Khách, Tết Dương lịch: Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty. Phòng Hành Chính – Nhân Sự có trách nhiệm lập tờ trình Ban Giám Đốc về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình Ban Giám Đốc trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách nhân viên được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng.
Bảng 18: Số tiền thưởng trung bình của một nhân viên trong công ty năm 2007
(Đơn vị: Ngàn đồng)
STT Nội dung thưởng Số tiền Ghi chú
1 Thưởng cuối năm 100% x 30.000 = 2.500
12
2 Tết Dương Lịch 200
3 Ngày Quốc Khánh 100
Tổng cộng (năm) 2.900
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
V. Đánh giá hoạt động công tác quản trị nhân sự trong công ty
1. Ưu điểm
Lực lượng lao động của công ty tính đến thời điểm tháng 3/2008 là 285 người là tương đối đáp ứng được nhu cầu về nhân sự cho công ty. Lực lượng lao động do phòng Hành chính – Nhân sự quản lý, phòng Hành chính – Nhân sự luôn có kế hoạch Tuyển dụng – đào tạo theo yêu cầu mà công việc đòi hỏi. Cơ cấu lao động trong công ty là tương đối hợp lý, có một đội ngũ dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bảo vệ mặc dù tuổi đời còn rất trẻ. Về trình độ chuyên môn của nhân viên đều được đào tạo đầy đủ và hàng năm công ty có tổ chức đánh giá, kiểm tra nghiệp vụ nhằm củng cố kiến thức đã đào tạo. Đồng thời ở công ty, mảng dịch vụ bảo vệ được sử dụng trang thiết bị tiên tiến, hiện đại (camera, thiết bị phòng cháy, chữa cháy, bộ đàm,..) nên đòi hỏi về khả năng chuyên môn là rất cần thiết.
Công ty cũng đã chú trọng việc phát triển tư tưởng chính trị cho nhân viên, tổ chức tốt các phong trào đoàn thể như giao lưu văn nghệ, thể thao… Điều này sẽ làm tinh thần cán bộ, nhân viên trong công ty nâng cao, người lao động cảm thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Việc tình hình sử dụng lao động trong công ty được sắp xếp tương đối hợp lý, hiệu số sử dụng lao động theo quỹ thời gian đạt mức khá cao (94,6%), lý do nghỉ của nhân viên không phải xuất phát từ sự bất đồng của người lao động đối với doanh nghiệp mà chỉ từ những công việc cá nhân nên dễ giải quyết, bố trí cho nghỉ.
2. Nhược điểm
Về công tác tuyển chọn: Hiện nay công ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với người được tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt của loại phỏng
vấn này, đó chính là sự đánh giá tổng thể khả năng của người phỏng vấn mà tốn ít thời gian và chi phí. Song ta chưa thể đáng giá chính xác bởi nó còn bị chi phối bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.
Về công tác phân phối thu nhập: Chưa có chế tài quy định thù lao để khuyến khích nhân viên bảo vệ làm thêm giờ, tăng ca, làm ca đêm. Người lao động chưa thực sự có tâm lý thoải mái khi làm thêm giờ, tăng ca, chưa có chế tài khen thưởng, kiểm tra cụ thể để đánh giá công bằng đối với từng nhân viên
Về công tác đào tạo lao động: Ở các đơn vị, cơ sở trực thuộc thì trình độ của lực lượng lao động vẫn còn thấp trong đó lao động phổ thông không có bằng cấp chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao nên vẫn chưa đáp ứng được công việc, nhiệm vụ ngày càng đòi hỏi cao. Số nhân viên bảo vệ bỏ việc hàng năm là không nhỏ, theo thống kê ở trên mỗi năm trung bình có hơn 35 nhân viên bỏ việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình hoạt động kinh doanh của công ty vì công ty vừa thiếu nhân lực, công tác đào tạo không mang lại hiệu quả cao.
Về công tác đánh giá định kỳ nhân viên: Công ty chưa có biện pháp đánh giá định kỳ nhân viên theo từng giai đoạn (tháng, quý, năm) để làm căn cứ bình bầu, khen thưởng, kỷ luật nhân viên bảo vệ.
Về việc xây dựng văn hoá công ty: Mặc dù công ty đã có những chương trình hoạt động để cán bộ, nhân viên gắn bó với công ty nhưng như vậy là chưa đủ để có thể xây dựng được những đặc trưng riêng tạo thành văn hoá công ty.
3. Nguyên nhân
Do công ty chưa hoàn thiện được quy định cụ thể, chi tiết về thù lao và phụ cấp cho nhân viên bảo vệ. Việc này đòi hỏi phải trải qua quá trình thực tế, có các vấn đề phát sinh cần giải quyết mới có thể xây dựng hoàn thiện quy chế.
Trong công tác tuyển dụng, do còn thiếu nhân lực nên công ty chưa chú trọng đầu vào. Đối tượng tuyển dụng chỉ cần đạt các yêu cầu về chiều cao, cân
nặng là có thể qua được vòng sơ tuyển. Việc kiểm tra kiến thức học viên là có nhưng chỉ là hình thức, chưa đảm bảo kiểm tra chất lượng học viên.
Ngoài ra công tác đào tạo chưa chú trọng vào việc đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên. Điều này là rất cần thiết vì trong tương lai không xa, đối tượng khách hàng (đơn vị chủ quản) không chỉ là các cá nhân, tổ chức trong nước mà có thể cả người nước ngoài.
Công ty chưa đầu tư nghiên cứu tham khảo việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, chưa chú trọng việc xây dựng văn hoá công ty. Điều này làm cho ý thức, kỷ luật của nhân viên ở dưới các vị trí bảo vệ là chưa tốt (chưa mặc đúng đồng phục công ty phát, tác phong chưa nghiêm túc,…).
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
I. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020
Mở rộng quy mô phát triển, trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo vệ - vệ sỹ chuyên nghiệp, phát triển theo mô hình tập đoàn công ty mẹ - công ty con, mở rộng lĩnh vực kinh doanh, đối tượng khách hàng. Các vị trí bảo vệ sẽ không chỉ tập trung ở các nhà máy, tòa nhà, công trường, khách sạn mà có thể cả bảo vệ con người, tài sản cá nhân.
Không ngừng xây dựng, phát triển thương hiệu công ty, nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của công ty, mang lại cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.
Mở rộng ngành nghề kinh doanh, không chỉ kinh doanh trong dịch vụ bảo vệ mà còn phát triển các ngành khác như phòng cháy chữa cháy, cung cấp văn phòng phẩm, quảng cáo,…
II. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự trong công ty
1. Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động
Công tác tuyển chọn nhân lực có ý nghĩ rất lớn nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bới thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo. Đây là bước đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động nó một cách cụ thể hơn đó chính là nghiệp vụ chuyên môn, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ...
Như trên đã trình bày, công tác tuyển dụng lao động ở công ty Việt Á có nhiều tiến bộ, nó thể hiện chất lượng cao từ khâu tổ chức tuyển dụng đến hình thức, nội dung tuyển dụng. Song có một vấn đề đáng quan tâm trong phương pháp tuyển chọn nhân lực.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Cấp giấy tiếp nhận học viên
Hiện nay công ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với người được tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt của loại phỏng vấn này, đó chính là sự đánh giá tổng thể khả năng của người phỏng vấn mà tốn ít thời gian và chi phí. Song ta chưa thể đáng giá chính xác bởi nó còn bị chi phối bởi tính chủ quan của người phỏng vấn. Nên chăng, công ty nên có tiến hành trắc ngiệm (test) sau khi qua cuộc phỏng vấn sơ bộ.
Mục tiêu chủ yếu của trắc ngiệm là xác định các năng lực (hay hiệu quả có thể có) của cá nhân trong công việc và mức độ thoả mãn người ta chờ đợi của người được kiểm tra như thế nào. Trắc nghiệm làm bộc lộ sự thích hợp của người lao động đối với công việc. Như vậy càng nhiều trắc ngiệm được thực hiện thì phòng Hành chính – Nhân sự càng có thể đánh giá được nhiều hơn, chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách của cá nhân.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Cấp giấy tiếp nhận học viên
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân viên bảo vệ mới Đăng tuyển nhân viên
bảo vệ qua các phương tiện thông tin đại chúng
Tiếp nhận hồ sơ
Kiểm tra, bổ sung đầy đủ hồ sơ
Khám tuyển sức khoẻ
Phỏng vấn trực tiếp
Cấp giấy tiếp nhận học viên
Liên kết với các trung tâm đào tạo
Phỏng vấn trực tiếp
Việc tiến hành thêm phương pháp trắc ngiệm sẽ giúp cho công ty có nguồn nhân lực tốt. Tuy mất thời gian và tốn kém hơn song nếu công ty tiến hành thì có nghĩa là họ đã giảm được chi phí đào tạo sau này và chất lượng phục vụ cũng sẽ được nâng cao.
Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp, công ty trên thế giới đã đầu tư trước để tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, tiến hành bảo trợ những học viên xuất sắc ngay khi còn đang học tại trường (hoạt động này ở Việt Nam, các doanh nghiệp cũng bắt đầu quan tâm). Như vậy sau mỗi khoá học, doanh nghiệp lại bổ xung vào nguồn nhân lực của mình những thành viên ưu tú mà không mất chi phí cho việc tuyển chọn. Thiết nghĩ đây cũng là một cách thức hay trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty nên xem xét cân nhắc.
2. Hoàn thiện công tác đào tạo lao động
Đây là một vấn đề được nhiều công ty cung cấp dịch vụ quan tâm, chú ý, nếu công ty Việt Á làm tốt công tác thì sẽ giảm chi phí đào tạo sau này. Ở công ty này, nhân viên bảo vệ nói chung có trình độ học vấn chưa cao. Trong tổng số 285 nhân viên bảo vệ hiện nay mà chỉ có 40 người qua quân ngũ hoặc dạy nghề, trong đó lao động trải qua công tác bảo vệ thì quá ít. Đối với nhân viên đã tốt nghiệp đại học, đặc biệt là cán bộ quản lý nên khuyến khích học thêm chuyên ngành hai về quản lý nhân sự. Đối với các nhân viên khác thì nên khuyến khích họ học các lớp tại chức buổi tối để nâng cao trình độ học vấn nói chung. Ngoài ra công ty nên mở các lớp bồi dưỡng hàng năm về nghiệp vụ bảo vệ cho nhân viên, đặc biệt là về phương án bảo vệ, điều lệnh, tác phong quân sự.
Một vấn đề nữa là trình độ ngoại ngữ của nhân viên bảo vệ còn yếu, ít người nói được Tiếng Anh. Đây là một vấn đề còn thiếu mà ở nhiều công ty có thể tài trợ học phí cho nhân viên tự túc đi học và phải bố trí thời gian cho họ. Sau đó công ty phải có biện pháp kiểm tra trình độ thường xuyên để giám sát kết quả
học tập và sự tiến bộ của nhân viên. Đối với nhân viên bảo vệ tuyển dụng thường là trẻ tuổi, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì thế để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên hàng năm, hàng quý công ty cần tổng kết rút ra những kinh nghiệm và nêu ta những nguyên nhân sai sót. Đồng thời nên mời các chuyên gia tư vấn, những người làm việc nhiều trong lĩnh vực bảo vệ để nói chuyện về những bài học kinh nghiệm mà họ đúc kết trong quá trình công tác. Đội ngũ cán bộ của công ty nên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải quyết thoả đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ.
Chất lượng lao động không thể duy trì và phát triển nếu không có sự đào tạo một cách thường xuyên. Công ty nên duy trì cả 3 hình thức đào tạo: đào tạo tại chỗ, đào tạo lớp chung trong công ty, đào tạo ngoài liên kết. Tất cả các nhân viên trong công ty sau khoá đào tạo phải thực hiện cuộc kiểm tra để đánh giá khả năng nhận thức trong quan trọng được đào tạo. Đây là một trong các tiêu chuẩn để nâng bậc lương cho nhân viên. Nó rằng buộc chặt chẽ lợi ích vật chất của người lao động đối với vấn đề đào tạo. Nội dung đào tạo đã được Phó Giám Đốc phụ trách Đào tạo hoạch định được thông qua Tổng Giám Đốc, Phó Giám Đốc phụ trách Đào tạo trực tiếp theo dõi từng nhân viên trong việc tham dự các khoá đào tạo. Đào tạo là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty, bất cứ vấn đề gì mới, nhân viên đều được biết và hiểu rõ qua các buổi đào tạo.
3. Hoàn thiện công tác đánh giá định kỳ nhân viên
Như trên đã phân tích, công ty chưa có công tác đánh giá định kỳ nhân viên một cách chính thức vì vậy công ty cần phải xây dựng một cách cụ thể về công tác này để bình bầu, khen thưởng, kỷ luật của nhân viên.
a. Bình bầu thi đua
Đối tượng xét thi đua là các cá nhân ký hợp đồng lao động với công ty có thời gian công tác tại công ty từ một tháng trở lên trên nguyên tắc bình đẳng, dân chủ, công khai. Công ty sẽ lập ra Hội đồng thi đua do Tổng Giám Đốc làm chủ
tịch, các uỷ viên là Ban Giám Đốc công ty và chủ tịch Công Đoàn để phân loại thi đua thành 4 loại như sau :
- Nhân viên xuất sắc.
- Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.