II. Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
9.Tổ chức phong trào thi đua
Đây là biện pháp quan trọng để tăng cờng năng suất lao động nâng cao chất lợng công việc, giải quyết những vớng mắc trong công việc đặc biệt kích thích tinh thần làm việc hăng say của ngời lao động có cơ hội phát huy hết khả năng của mình và giúp họ có khả năng thăng tiến trong công việc cũng nh tạo điều kiện để nâng mức sống của họ thông qua giá trị của các phần thởng. Qua phong trào thi đua phong cách lao động mới, chủ động, sáng tạo, tự giác trong công việc và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Công ty sẽ thu hút đợc đông đảo ngời lao động tham gia và đa lại hiệu quả kinh tế hơn nữa để khuyến khích tinh thần cho ngời lao động, sau mỗi phong trào có giấy khen th- ởng và phần thởng xứng đáng cho cán bộ công nhân viên đạt đợc thành tích cao trong
công việc, do chính cán bộ cấp trên trực tiếp trao tặng. Uy tín của ngời lao động đợc nâng cao và họ sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để xứng đáng với phần thởng tinh thần quý giá đó.
Công ty nên tổ chức các hoạt động thể thao giữa các đội, các phòng ban nh : Phong trào thi kiến thức pháp luật - gia đình, Hội thi văn nghệ toàn ngành, Cán bộ đoàn giỏi, giải bóng đá, bóng rổ tiến hành thi đấu th… ờng xuyên với Công ty bạn.
Tổ chức một số dịch vụ ngay trong Công ty để có điều kiện sinh hoạt tập thể, quản lý nhân lực và tăng hiểu biết lẫn nhau hớng vào hoạt động lành mạnh nh: dịch vụ giải khát, ăn tra, các hoạt động t… nhân hoá có sự quản lý của Công ty.
Công ty nên tổ chức các hoạt động tập thể khác nh: tham quan, học tập, nghỉ mát, giao lu để trao đổi kinh nghiệm về quản lý sản xuất với các điển hình tiên tiến.
Tóm lại, để quản lý ngời lao động có hiệu quả trớc hết phải hiểu những nhu cầu, khát vọng, ớc muốn vơn tới của họ. Từ đó lãnh đạo Công ty vạch ra những mục tiêu khuyến khích ngời lao động tự vạch ra những hớng đích phấn đấu của họ. Tổ chức lao động phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ động viên ngời lao động đạt đợc mục tiêu của họ là trách nhiệm của những ngời làm công tác quản trị. Một phần thởng xứng đáng, đúng lúc cho sự nỗ lực phấn đấu của ngời lao động là hết sức cần thiết.
Kết luận
Quản trị nhân lực là công tác không thể thiếu đợc của tất cả doanh nghiệp. Khi nguồn nhân lực đợc xem là quí giá thì quản trị nhân lực đợc xem là một nghệ thuật.
Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt các mục tiêu đề ra. Từ đó tìm kiếm và phát triển những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động vừa có thể phát triển đ- ợc hết khả năng của bản thân, vừa mang lại lợi ích cho mình và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Nắm đợc tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, Công ty Điện lực Hải Phòng đang từng bớc cố gắng hoàn thiện công tác này. Qua thời gian thực tập tại Công ty nắm đợc tình hình thực tế này, em đã mạnh dạn đề xuất ý kiến về công tác quản trị nhân lực qua đề tài “ Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng“. Thông qua đề tài này, em mạnh dạn đề xuất một số ý kiến về công tác quản trị với mong muốn rằng nó sẽ góp phần nào cho hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Đây là một đề tài khá phức tạp, thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa trình độ bản thân còn nhiều hạn chế, mỗi doanh nghiệp có phơng pháp quản trị riêng nên bài viết không thể tránh khỏi thiếu sót. Tuy nhiên, đợc sự giúp đỡ tận tinh của các thầy cô là giảng viên của trờng Đại học Kinh Tế Quốc Dân cung với sự giúp đỡ của các cô chú cán bộ trong Công ty Điện lực Hải Phòng đã tạo điều kiện cho em hoàn thành bài viết này. Rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, tháng 05 năm 2002
Sinh viên
Danh mục tàI liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nhân lực. ( Nguyễn Thành Hội ) 2. Giáo trình Luật lao động Việt Nam.
( Nhà xuất bản CAND )
3. Phát triển nguồn nhân lực và phơng pháp dùng ngời trong sản xuất ( Đặng Vũ Ch- Ngô Văn Quế) 4. Đắc nhân tâm bí quyết sự thành công
( Nhà xuất bản trẻ )
5. Quản trị doanh nghiệp – Những vấn đề lý luận và thực tiễn VN ( Nguyễn Đình Phan )
6. Bồi dỡng và đào tạo lạI đội ngũ lao động trong đIũu kiện mới. ( NXB Hà Nội/1996 ) 7. Vai trò con ngời trong quản lý doanh nghiệp.
( NXB Chính trị quốc gia/1995) 8. Con ngời và nguồn lực trong sự phát triển.
( NXB Chính trị quốc gia/1995) 9. Vấn đề con ngời trong sự nghiệp CNH- HĐH
(NXB Chính trị quốc gia/1996) 10. Quản trị nhân sự trong Công ty Nhật Bản
Mục lục
trang
Lời nói đầu 01
Phần thứ nhất: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực 03
I. Quản trị nhân lực 03
1. Khái niệm quản trị nhân lực 03
2. Đối tợng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực 03 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. 1 Đối t ợng 03
2.2 . Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 04
@ Hoạch định nguồn nhân lực- 04
@ Tuyển dụng nhân viên 07
@ Sử dụng lao động và đánh giá việc thực hiện công việc 11
@ Hợp đồng lao động và tranh chấp lao động 15
@ Tạo động lực cho ng ời lao động 16
@ Các chính sách về nhân sự 21
II. Mục tiêu và phơng pháp của quản trị nhân lực 23
1. Mục tiêu quản trị nhân lực 23
1.1 Mục tiêu xã hội 23
1.2 Mục tiêu của tổ chức 23
1.3 Mục tiêu của cá nhân 23
2. Những phơng pháp quản trị nhân sự 23
2.1 Ph ơng pháp kinh tế 23
2.2 Ph ơng pháp hành chính 24
2.3 Ph ơng pháp tâm lý 24
III. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân lực và sự cần thiết phải tăng cờng công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nớc ta hiện nay. 24
1. Quá trình phát triển 24
2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực 26
2.1 Học thuyết X 26
2.2 Học thuyết Y 26
2.3 Học thuyết Z 27
3. Sự cần thiết phải tăng cờng công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nớc ta hiện nay 28
IV. Một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nớc ta và nớc ngoài 28
Một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. 29
Kinh nghiệm của các quản trị gia Nhật Bản. 29
Phần thứ ii Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điên lực Hải Phòng 31
I. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Điện lực Hải Phòng 31
II. Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 1. Chức năng và nhiệm vụ 33 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. Quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng 33
2.1. Cơ sở vật chất của Công ty 33
2.2. Đặc điểm về máy móc thiết bị, kỹ thuật công nghệ sản xuất– 34
3. Đặc điểm về sản phẩm 36
4. Đặc điểm về thị trờng và khách hàng 36
5. Đặc điểm về nguyên vật liệu của Công ty Điện lực Hải Phòng 37
iii. Tình hình sản xuất-kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng trong thời
gian gần đây. 39
1. Chế độ hoạch toán của Công ty. 39
2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng qua các năm
gần đây 40
3. Tình hình tài chính của Công 42
4. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 44
IV. Thực trạng của công tác quản trị nhân lực
của Công ty Điện lực Hải Phòng. 46
1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty Điện Lực Hải Phòng 46 2. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty Điện Lực Hải Phòng
2.1. Nội dung tuyển chọn nhân lực của Công ty 48 2.2 Ký hợp đồng lao động tại Công ty Điện lực Hải Phòng 49
2.3 Các ph ơng pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng 49
2.4
Công tác đào tạo và bồi d ỡng tay nghề 51
2.5 Qui chế công tác QTNL tại Công ty Điện lực Hải Phòng 51
2.6 Tạo động lực cho ng ời lao động 52
V. Những nhận xét chung về công tác QTNL tại công ty điện lực hải phòng 1. Những thành tích và tồn tại của Công ty 55
* Những thành tích đạt đ ợc 55
* Một số tồn tại của Công ty Điện lực Hải Phòng 56 2 . Những cơ hội và thách thức của Công ty điện lực Hải Phòng trong hoạt động kinh doanh trong những năm sắp tới 56
* Cơ hội 56
Phần thứ iii
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực
Hải Phòng 59
i. Các mục tiêu của Công ty trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực thời kỳ 2001 2010– 59 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Phơng hớng chung của Công ty tính đến năm 2010 59
2. Phơng hớng nâng cao chất lợng công tác quản trị nhân lực tại 60
Công ty II. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty. 62
1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự nh một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp 62
2. Tuyển dụng đúng ngời vào đúng công việc cần tuyển dụng 63
3. Thờng xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định chất lợng công nhân viên - lao động, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ sung kịp thời. 64
4. Bố trí ngời lao động vào những công việc phù hợp. 65
5. Đánh giá thành tích để đa ra các quyết định khen thởng và kỷ luật đợc chính xác. 66
5.1. Một số chỉ tiêu phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc 66
5.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc 67
6. áp dụng chế độ làm việc theo qui định pháp luật hiện hành 68
7. Sử dụng hình thức trả lơng, thởng phù hợp để khuyến khích ngời lao động 72
8. Hoàn thiện công tác ký kết hợp đồng lao động 76
9. Tổ chức phong trào thi đua 79
Kết luận 81