Nguyên tắc của chính sách tiền lương ở các nước phát triển là:
+ Tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau được thực hiện trong
các điều kiện giống nhau.
+ Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về công việc đã hoàn
thành, trách nhiệm được giao, và các yêu cầu, phẩm chất của công việc đòi hỏi.
+ Tiền lương của công chức cần được trả tương xứng với tiền công của
+ Các cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ và rà
soát lại một cách hệ thống để bảo đảm hiệu lực liên tục của chúng. Một kinh nghiệm đối với các nước có nền công vụ phát triển là trả lương ở mức có thể so sánh được (không hoàn toàn là ngang bằng) với mức lương cho các kỹ năng tương đương có thể so sánh theo thị trường, nghĩa là theo sự trả công của khu vực tư nhân và các doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, đây cũng không phải là một vấn đề dễ dàng thực hiện, vì nó không thuần tuý là vấn đề kỹ thuật, mà nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính trị, các quy định của pháp luật, các quy tắc., quy định của cơ quan hành pháp, ảnh hưởng của một số chính sách công . . . Chẳng hạn, ở Vương quốc Anh, Cơ quan nghiên cứu về chế độ tiền lương cho hoạt động công vụ đã thiết lập các hệ số tiền lương trong nền công vụ theo các mức trả tiền thù lao ngoài khu vực nhà nước. Bằng cách sử dụng tiêu chí so sánh công bằng với tiền lương ở khu vực tư nhân, họ tiến hành các cuộc điều tra thường xuyên về việc chi trả tiền công để xác định các hệ số lương chính yếu cho mỗi bậc cơ bản trong hoạt động công vụ Từ đó họ đề nghị tăng tiền lương cho công chức nhà nước, đôi khi còn cao hơn các mức lương của nhân viên ở khu vực tư nhân. Và ở đây các hiệp hội viên chức đã đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện những nghiên cứu liên quan đến tiền lương này. ở Anh, l- ương của những công chức cao cấp hàng đầu của nền công vụ do Cơ quan xem xét các mức lương cao ấn định. Hay ở Xingapo, một nguyên tắc trả lương của chính phủ là trả lương cho công chức theo mức thị trường với cùng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm để có thể giữ được những người có tài làm việc trong nền công vụ.
Xây dựng kê'hoạch tiền lương khoa học, hợp lý là khâu vô cùng quan
trọng trong chính sách tiền lương ở các nước. Trên thực tế có hai cách tiếp cận chính để xác định tiền lương cho hoạt động công vụ: Cách thứ nhất là thử và sai, tức là xác định mức lương nào sẽ thu hút và giữ được những nhân viên có các kỹ năng phù hợp. Bản chất của phương pháp này là phương pháp hậu kiểm và do vậy ít có tác dụng. Cách tiếp cận thứ hai được sử dụng rộng rãi hơn, là so sánh
với khu vực tư nhân. Cả hai cách tiếp cận này không hoàn toàn loại trừ lẫn nhau, mà trái lại, các phương pháp này có thể hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau.
Tiến hành phân loại công việc là khâu quan trọng hàng đầu để xây dựng kế hoạch tiền lương. Có nhiều cách phân loại công việc, nhưng trên thế giới có thể quy thành hai cách phân loại chính là theo ngạch, bậc và không theo ngạch, bậc. Các kế hoạch theo ngạch, bậc bảo đảm tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau trong phạm vi mỗi nghề và giữa các nghề với nhau. Cách phân loại này còn có lợi thế là ổn định về mặt quản lý hành chính, và thích hợp cho các tổ chức lớn có hàng trăm loại công việc, bởi vì chỉ cần thiết lập các mức chi trả cho một số lượng nhỏ các ngạch, bậc.
Ngược lại, các kế hoạch không theo ngạch, bậc chỉ có thể trả tiền lương như nhau cho các công việc như nhau trong phạm vi cùng một nghề. Lợi thế cơ bản của việc phân loại này là tính đơn giản, do vậy dễ thiết kế và áp dụng. Nó có thể thực hiện thay đổi tiền công đối với mỗi loại công việc vào bất kỳ lúc nào có nhu cầu mà không làm ảnh hưởng đến toàn bộ kế hoạch tiền lương.
Cả hai cách phân loại này đều có những ưu điểm, nhược điểm. Nhìn chung, chúng có thể bù trừ lẫn nhau giữa một bên là tính linh hoạt trong các kế hoạch trả lương không theo ngạch, bậc với một bên là sự công bằng trong cách phân loại theo ngạch, bậc , hay nói một cách khác giữa hiệu quả ngắn hạn và hiệu quả dài hạn. Việc áp dụng hai cách phân loại này, cán được cân nhắc đối với thực tế từng nước. Tuy nhiên, đối với nhiều nước đang phát triển, có thể tính đến việc áp dụng đồng thời cả hai cách: sử dụng hệ thống phân loại không theo ngạch, bậc, trong khi từng bước tiến hành xây dựng một kế hoạch phân loại theo ngạch, bậc khả thithực hiện có tính chất thử nghiệm kế hoạch đó.
Chú trọng đến thành tích công tác là một kinh nghiệm mà ngày nay nhiều
nước có nền công vụ tiên tiến thường quan tâm khi xác định lương cho công chức. Thậm chí một số nước đi theo hướng thiết lập trong ngành công vụ các hệ thống tiền lương hoàn toàn gắn với việc thực thi nhiệm vụ của công chức. Từ năm 1992, Malaixia áp dụng một chính sách tiền lương mới gọi là hệ thống trả công mới (NRS). Trong đó, một hệ thống thẩm định hiệu quả công tác đã được
giới thiệu để áp dụng cho cả tăng lương lẫn đề bạt. Đặc điểm chính của hệ thống này là lương thâm niên đã không còn được trả tự động mà dựa vào hiệu quả công tác. Singapo cũng thực hiện chính sách tiền lương theo hiệu quả dựa vào hệ thống thẩm định hiệu quả.
Hơn nữa công chức Singapo còn được tăng lương theo hiệu quả của nhóm.
Phần tăng này được trả nh một khoản thưởng hàng năm và chia thành 2 đợt Liên hiệp Vương quốc Anh cũng đang chuyển dán theo hướng áp dụng một hệ thống tiền lương gắn với việc thực thi nhiệm vụ cho tất cả các công chức, mặc dù cho đến nay có các công chức cao cấp, các cán bộ sự nghiệp khoa học và các chuyên viên chuyên ngành khác được hưởng lương theo cơ chế này. Việc nâng lương hàng năm trong phạm vi một ngạch cho công chức phụ thuộc vào sự phân loại thông qua việc đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, căn cứ vào mục tiêu công tác. Với sự phát triển nhiều loại hình cơ quan, các bộ và các cơ quan đã xây dựng các thảo thuận khung, trên cơsở đó phát triển các hệ thống tiền lương gắn với việc thực thi nhiệm vụ riêng cho cơ quan mình....Có thể nói, ngày nay, hệ thống trả lương gắn với thành tích công tác là một phần không thể thiếu đối với các nước đang cảicách cơ quan triệt để.
Thành lập cơ quan đứng ra chịu trách nhiệm bảo vệ các quyền lợi về
chính sách đãi ngộ, tiền lương cho công chức là một mô hình hay ở các nước phát triển (như Mỹ, Nhật ). Chẳng hạn ở Mỹ, để bảo vệ quyền lợi công chức, năm 1972, chính quyền đã định ra: " Luật đối chiếu, so sánh tiền lương tại Liên bang" trong đó quy định lương của công chức nhà nước phải tương đương với lương của công nhân viên chức tại các xí nghiệp tư doanh. Pháp luật Mỹ còn quy định: Cục trưởng Văn phòng quản lý nhân sự Cục trưởng Cục dự toán và hành chính, Bộ trưởng Bộ lao động, có nhiệm vụ phối hợp điều tra, so sánh tiền lương giữa các cơ quan chính phủ và xí nghiệp tư doanh. Hàng năm đa ra kiến nghị trình Tổng thống điều chỉnh mức lương công chức hành chính nói chung. Hay ở Nhật, Cơ quan Nhân sự Quốc gia hàng năm có nhiệm vụ tiến hành đánh
giá và đưa ra các kiến nghị về mức lương để bảo đảm tương xứng với nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc vị trí và chức trách của từng công chức.