Thi đua khen thưởng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng
phúc lợi
5
Nhân lực của công ty vi phạm kỷ
luật và pháp luật RR5
Ban hành văn bản, quy chế kỷ luật lao động.
6 Mất đi nguồn nhân lực chủ chốt RR6
Nâng lương, tăng cơ hội thăng tiến
7 Không có nguồn nhân lực kế cận RR7
Xây dựng chiến lược quy hoạch cán bộ
Tập trung đào tạo cho đối tượng cán bộ nguồn 8
Không thu hút được nguồn nhân lực
chất lượng cao RR8 Chưa có giải pháp xử lý
9 Đình công và nghỉ việc tập thể RR9
Thỏa ước lao động tập thể, vai trò của tổ chức Công đoàn
10 Mâu thuẫn nội bộ RR10
Xây dựng thực thi văn hóa doanh nghiệp
2.2.4. Đánh giá hệ thống kiểm soát rủi ro của công ty trong lĩnh vực quản lý nhân lực lực
❖ Những thành tựu đạt được
• Công tác nhận diện rủi ro đƣợc lãnh đạo và quản lý các cấp của công ty thực hiện kịp thời. Trong quá trình hoạt động kinh doanh của công ty, khi rủi ro chưa xảy ra lãnh đạo công ty đã có thể nhận diện được những rủi ro có thể xảy đến với nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa ra được những giải pháp nhằm loại bỏ rủi ro hoặc hạn chế xác xuất cũng như mức độ tác động của rủi ro đó. Nên tính từ năm 2018 đến nay công ty chưa có sự cố lớn liên quan đến NNL.
• Công tác xử lý rủi ro cũng được lãnh đạo công ty giải quyết kịp thời và phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh để mức độ ảnh hưởng của các rủi ro đã xảy ra là thấp nhất hoặc có thể chấp nhận được.
• Đảm bảo tính ổn định về số lượng lao động trong giai đoạn 2018-2020 là nhờ công ty đã có những chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả.
• Thu nhập của người lao động công ty ngày càng tăng mặc dù dịch bệnh COVID- 19 đang diễn ra.
• Người lao động của công ty bắt đầu được tham gia các khóa đào tạo về quản lý và kỹ năng bắt đầu từ năm 2016.
• Các phong trào thi đua, các hoạt động xã hội được công ty tổ chức thường xuyên và ngày càng nâng cao hơn về quy mô và chất lượng.
❖ Những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế
- Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty cũng còn những hạn chế nhƣ sau:
• Tiềm ẩn nhiều rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực
• Các giải pháp xử lý rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực còn mang tính chủ quan của lãnh đạo, chưa có hệ thống hóa hay xây dựng chiến lược xử lý rủi ro nguồn nhân lực.
• Việc theo dõi rủi ro nguồn nhân lực chưa có quy trình về hoạt động cũng như phân cấp quản lý, cấp chịu trách nhiệm và cấp báo cáo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nguyên nhân gây ra hạn chế
• Nhiều rủi ro NNL có nguyên nhân từ công tác tuyển dụng nhân sự. Do chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty và ý kiến chủ quan của người tuyển dụng dẫn đến chất lượng nhân sự được tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu công việc cũng như chưa đúng định hướng phát triển của công ty.
• Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã được thực hiện, nhưng chưa thực sự bài bản và rời rạc. Chưa có một chiến lược hay một kế hoạch phù hợp với định hướng phát triển.
• Văn hóa doanh nghiệp của công ty chỉ mang tính chất kế thừa lại từ công ty mẹ và không đầy đủ, nên chưa tạo ra được bản sắc riêng, chưa thực sự tạo nên sức mạnh đoàn kết ở người lao động.
• Ý thức và kiến thức về quản trị rủi ro nói chung và quản trị rủi ro NNL của người lao động chưa cao.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO TRONG LĨNH VỰC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHO THUÊ TÀI
CHÍNH VIETCOMBANK