b) Nguyên nhân
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty
- Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại để kích thích sự hứng thú của người tham gia đào tạo tránh nhàm chán.
- Trong thời đại công nghệ số hiện nay, sự thay đổi trong công việc diễn ra rất linh hoạt, nhanh chóng, mới mẻ cho nên công ty cũng cần cập nhật thường xuyên các tri thức
mới, kiến thức tiên tiến, công nghệ để đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thị trường.
- Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo, công ty cần mời thêm chuyên gia về đào tạo hoặc cho đội ngũ làm công tác đào tạo đi học thêm để đổi mới quá trình đào tạo, nâng cao chất lượng và đảm bảo hiệu quả lâu dài.
- Bên cạnh việc đào tạo kỹ năng phục vụ cho công việc công ty cần có thêm chương trình đào tạo thể chất cho nhân viên để đảm bảo họ có đầy đủ sức khỏe, thể lực phục vụ cho công tác đào tạo.
- Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo công ty nên tác động vào nhận thức của người tham gia đào tạo với vấn đề đào tạo là rất cần thiết. Phải làm sao để người tham gia đào tạo nhận thức được việc phải học tập nghiêm túc nếu không sẽ không mang lại hiệu quả gì. Mặt khác, nếu ý thức người tham gia đào tạo tốt sẽ góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu quả vì họ sẽ tích cực góp ý về việc đào tạo của công ty, do đó công tác đào tạo của công ty sẽ đơn giản hơn.
- Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực hiện công việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người tham gia đào tạo. Từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của họ với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại. Đối với nhân viên thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn.
- Đặc biệt công ty phải xây dựng một bảng khảo sát cho CBCNV để biết được nhu cầu thật sự của CBCNV cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc chuyển giao nhân lực.
- Công ty cần giảm áp lực đối với sinh viên thực tập, có mức đãi ngộ hợp lý để giữ chân họ ở lại với công ty.
KẾT LUẬN
Unilever là tập đoàn đa quốc gia chuyên kinh doanh các sản phẩm thực phẩm, giữ vệ sinh cho người, chăm sóc cá nhân hàng đầu trên thế giới. Unilever gia nhập thị trường Việt Nam vào năm 1995 lấy tên là công ty TNHH Unilever Việt Nam, sau hơn 15 năm có mặt trên thị trường Việt Nam, Unilever đã đạt nhiều bước tiến vững mạnh và trở thành, hàng năm cung cấp một số lượng lớn các mặt hàng thiết yếu cho sinh hoạt hàng ngày của người tiêu dùng Việt Nam… Kể từ khi bắt đầu hoạt động Unilever Việt Nam đã liên tục nỗ lực phấn đấu để mở rộng kinh doanh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng hành cùng các doanh nghiệp địa phương, thực hiện đầy đủ các chính sách của Nhà nước và góp phần tích cực vào các hoạt động phát triển xã hội. trên cơ sở dữ liệu đã thu thập được, bài thảo luận đã đi sâu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế của công ty TNHH Unilever Việt Nam, đưa ra nhận xét đánh giá, những thành công đạt được, những hạn chế, khó khăn mà công ty còn gặp phải.
Trên cơ sở đề cập đến hệ thống các quan điểm và định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới, nhóm đã đề xuất một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế nhằm phát triển công ty, giúp công ty có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ quốc tế.