6. Kết cấu đề tài
2.1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm
PHÁP LUẬT TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
2.1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm việc làm
2.1.1. Nhóm quy định về trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm.
Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động thông qua hệ thống hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương (Chính phủ, cơ quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương) với chức năng xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện Luật lao động; tổ chức triển khai giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi Luật lao động; tổ chức các thiết chế nhằm đảm bảo và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hòa lợi ích trong quan hệ lao động.
Sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, vấn đề việc làm ở nước ta đã từng bước được giải quyết theo hướng tuân theo quy luật khách quan của kinh tế hàng hóa và thị trường lao động, góp phần đưa nền kinh tế nước ta phát triển đạt được những thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử. Tuy nhiên, thực trạng vấn đề việc Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động với vị trí là bên thứ ba để bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm ở nước ta hiện nay vẫn còn có nhiều bất cập, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Điều đó thể hiện ở các khía cạnh:
Thứ nhất, việc Nhà nước có trách nhiệm tạo điều kiện tìm kiếm việc làm, giải quyết việc làm.
Giải quyết việc làm, tạo việc làm cho người lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong tiến trình phát triển của mỗi đất nước. Vì vậy, đây là vấn đề chung, là trách nhiệm chung của toàn xã hội. Mà trong đó, Nhà nước phải đóng vai trò là “mũi tên dẫn đường”, là chủ thể có trách nhiệm hàng đầu trong việc giải quyết việc làm cho người lao động. Đối với Việt Nam, Nhà nước đã chủ trương ban hành các quy định về trách nhiệm của Nhà nước trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển việc làm, chương trình việc làm trung ương cũng như địa phương khá đầy đủ, hợp lý. Không chỉ vậy, trong quy định về chính sách hỗ trợ việc làm, Nhà nước còn chủ động xây dựng Quỹ quốc gia
52
về việc làm nhằm hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm; hỗ trợ doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế để hạn chế người lao động mất việc làm; hỗ trợ phát triển tổ chức dịch vụ việc làm để thúc đẩy quá trình tạo việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, việc quy định Quỹ quốc gia về việc làm chưa thực sự hoàn chỉnh. Theo quy định Điều 26 Nghị định số 61/2015/NĐ-CP quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm và quỹ quốc gia về việc làm, đối tượng vay vốn của Quỹ quốc gia về việc làm là doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh hay người lao động thì lãi suất vay vốn bằng lãi suất vay vốn đối với hộ nghèo theo từng thời kỳ do Thủ tướng Chính phủ quy định. Như vậy, câu hỏi đặt ra khi quy định mức lãi suất ưu đãi quá thấp cho các đối tượng thuộc chính sách hỗ trợ việc làm liệu đã thực sự hợp lý hay chưa? Cần phải nhìn nhận một cách khách quan rằng đối tượng được vay vốn là doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh hay người lao động, nhóm đối tượng này không thực sự rơi vào trường hợp quá khó khăn như các hộ nghèo. Việc hưởng vốn vay với lãi suất thấp như vậy có thể tạo nên cảm giác bất bình đẳng đối với các chủ thể kinh doanh khác hoặc đối tượng khác không thuộc đối tượng vay vốn của Quỹ Quốc gia về việc làm. Không chỉ vậy, việc quy định mức lãi suất quá thấp có thể dẫn tới tâm lý phụ thuộc, nhiều đối tượng sẽ lợi dụng chủ trương của Nhà nước để vay vốn thay vì tiến hành vay vốn tại các tổ chức tín dụng và chịu mức lãi suất cao hơn. Ngoài ra, một số đối tượng vay có thể ỷ lại, kéo dài thời gian trả nợ vì lãi suất thấp. Việc quy định Quỹ Quốc gia về việc làm có ý nghĩa quan trọng trong việc thể hiện sự quan tâm, trách nhiệm của Nhà nước trong việc hỗ trợ các đối tượng thuộc chính sách được vay vốn, nhằm tạo ra nhiều cơ hội việc làm, ổn định việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, với việc quy định mức lãi suất vay vốn không hợp lý có thể gây nên các hiệu quả “ngược”. Vì vậy, việc quy định cân bằng giữa đảm bảo phù hợp với khả năng của các đối tượng, vừa có tác dụng thúc đẩy phát triển là vô cùng quan trọng.
Thứ hai, Nhà nước có trách nhiệm tạo hành lang pháp lý bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm
Một là, Nhà nước có trách nhiệm ban hành các quy phạm pháp luật về thử việc Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động, khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, nếu sau khi hết thời hạn thử việc, nếu người lao động chưa đạt yêu cầu của người sử dụng lao động nên các bên vẫn tiếp tục gian thử việc thì sẽ giải quyết như thế nào?
53
Hai là, Nhà nước có trách nhiệm ban hành các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Nhà nước quy định người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động khi xác lập quan hệ lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, nếu các bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo đó, việc ấn định số lần tối đa được ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được áp dụng đối trường hợp các bên ký kết các hợp đồng lao động liền mạch, liên tục. Như vậy, việc giao kết các hợp đồng lao động không xác định thời hạn không liên tục, cách khoảng thì có bị điều chỉnh được giao kết tối đa hai lần hay không?
Ngoài ra, Pháp luật Lao động Việt Nam cho phép người lao động chưa thành niên được phép lao động trong một số công việc nhất định. Theo đó, đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện; còn đối với trường hợp người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải thông qua người đại diện và có sự đồng ý của người lao động. Theo quy định của pháp luật dân sự, người chưa thành niên là người có năng lực hành vi dân sự chưa đầy đủ. Vì vậy, việc Nhà nước ban hành các quy định có sự đồng ý hoặc phải thông qua người đại diện khi ký kết hợp đồng nhằm bảo vệ tốt nhất người lao động chưa thành niên khi tham gia quan hệ lao động. Hiện nay, xã hội đang dần phát triển, số lượng lao động từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi lựa chọn lao động hoặc học nghề thay vì học tiếp chương trình THPT đang dần tăng lên. Tuy nhiên, số đông người đại diện của họ lại không đồng ý với nguyện vọng của người lao động mà mong muốn hoặc bắt ép con em họ tiếp tục phải đi học chương trình THPT, hoặc các chương trình đào tạo cao hơn. Ở phương diện khách quan, có thể thấy những mong muốn, nguyện vọng của số đông người đại diện lao động chưa thành niên đều xuất phát từ sự quan tâm, mong muốn cuộc sống tốt đẹp cho nhóm lao động này. Nhưng việc người lao động chưa thành niên tham gia lao động không hẳn là con đường xấu. Nếu người lao động thực sự mong muốn được tham gia quan hệ lao động, phù hợp với công việc và thuộc nhóm công việc được Nhà nước cho phép thì việc này hoàn toàn hợp pháp. Việc quy định trong mọi trường hợp khi nhóm lao động chưa thành niên từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi ký kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của người đại diện có thể dẫn đến nhiều trường hợp người lao động không nhận được sự đồng ý của người đại diện chỉ vì các lý do chủ quan mà không phải vì bảo vệ người lao động.
54
Không chỉ vậy, theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp động với người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Tuy nhiên, đối với trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi thì pháp luật chỉ quy định phải thông qua người đại diện và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi mà chưa quy định cụ thể hình thức của sự đồng ý của người dưới 15 tuổi là gì. Việc thể hiện sự đồng ý của người dưới 15 tuổi phải được thể hiện bằng hình thức văn bản hay có thể thông qua lời nói hoặc hành động?
Hơn thế nữa, về quy định hình thức hợp đồng vẫn còn chưa bao quát, còn nhiều thiếu sót. Theo quy định tại Bộ luật lao động, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản ngoại trừ trường hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Theo đó, việc quy định phần lớn hình thức của hợp đồng lao động bằng văn bản có quá cứng nhắc hay không trong khi hiện nay đang có nhiều hình thức hợp đồng khác có giá trị tương đương như hợp đồng lao động bằng văn bản như hình thức hợp đồng thông qua email, điện báo, telex, fax, thông điệp dữ liệu,…Thực tiễn cho thấy, hiện nay cùng với sự phát triển của khoa học-công nghệ, hiện đại hóa, đa phương hóa đất nước, nhiều việc làm mới ra đời chỉ yêu cầu thực hiện thông qua internet, thông qua các phương tiện truyền thông như mạng xã hội, hoặc những việc làm không cần thiết phải di chuyển như dịch thuật, viết bài,...Vì vậy, các công việc này không yêu cầu khắt khe về địa điểm làm việc, nó có thể thực hiện tại địa điểm của người sử dụng lao động, địa điểm của người lao động hoặc các địa điểm khác phù hợp. Vậy liệu, nếu khi tuyển dụng lao động công việc kể trên mà người sử dụng lao động có khoảng cách địa lý xa, việc trực tiếp ký hợp đồng lao động bằng văn bản đã thực sự hợp lý hay chưa? Chúng ta có nên quy định bổ sung thêm một số hình thức khác của hợp đồng lao động để tăng tính linh động hay không? Ngoài ra, hợp đồng lao đông là căn cứ pháp lý quan trọng, thể hiện quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể hợp đồng, bao gồm các nội dung về tiền lương, thưởng, giờ làm, các chế độ ưu đãi khác. Vì vậy, nếu quy định việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với các công việc tạm thời dưới 03 tháng thì liệu người lao động có được bảo vệ đầy đủ về các quyền và lợi ích hợp pháp của mình không? Nếu xảy ra tranh chấp, phải căn cứ ở đâu để xác định các quyền và nghĩa vụ của các bên theo thỏa thuận ban đầu?
55
Sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp, Bộ luật lao động còn chưa quy định rõ ràng những vấn đề sau: (i) Trường hợp người lao động sau thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp thì nếu doanh nghiệp tuyển dụng chính thức, người lao động có phải thử việc nữa hay không? (ii) Khi hết thời gian học nghề, theo quy định tại khoản 3 Điều 61 thì doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng lao động nhưng: nếu người học nghề, tập nghề không đạt yêu cầu học nghề, tập nghề thì việc pháp luật quy định nghĩa vụ doanh nghiệp phải ký hợp đồng lao động là không đúng nguyện vọng của doanh nghiệp, không khả thi, hay nếu không đạt yêu cầu thì có phải đào tạo tiếp hay không? (iii) thêm vào đó, việc pháp luật không có hướng dẫn chi tiết về việc đáp ứng "đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này" là những điều kiện cụ thể gì làm cho các bên không biết áp dụng thế nào khi ký kết hợp đồng lao động.
Bốn là, Nhà nước ban hành các quy phạm pháp luật về nội quy lao động và xử lý kỷ luật.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Theo đó, nếu định nghĩa như trên, người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật những hành vi vi phạm nội quy lao động, còn đối với các hành vi vi phạm hợp đồng lao động, pháp luật lao động mà nội quy lao động không quy định thì người sử dụng lao động có được xử lý kỷ luật không?
Ngoài ra, tại Điều 119 Bộ luật Lao động quy định về nội dung của nội quy lao động không đề cập đến chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Như vậy, ai có thẩm quyền xử lý kỷ luật người lao động, cơ sở nào để người lao động biết được người xử lý kỷ luật mình có thẩm quyền hay không?
Không chỉ vậy, đối với trường hợp doanh nghiệp có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh đặt tại nhiều địa bàn khác nhau thì việc sử dụng nội quy lao động của trụ sở chính có phải đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền tại địa phương nơi có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh đó không?
Hơn thế nữa, tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động quy định trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải khi người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tuy nhiên, nếu người lao động tái phạm nhưng chỉ bị xử lý kỷ luật ở mức độ khiển trách, tức nghĩa là tái phạm nhưng bị xử lý kỷ luật nhẹ hơn lần đầu tiên vẫn được xem là một căn cứ sa thải thì đã thực sự hợp lý hay chưa?
56
Năm là, Nhà nước ban hành các quy phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, quy định chấm dứt hợp đồng lao động tại khoản 4 Điều 36 khi đồng thời thỏa mãn 2 điều kiện là: đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định. Vậy khi người lao động mới chỉ đủ tuổi hưởng lương hưu mà thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ thì không đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này cũng có thể dẫn tới việc người sử dụng lao động vi phạm điều cấm của pháp luật khi sử dụng người lao động cao tuổi trong những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, những lý do mà điều luật hiện hành đưa ra hoặc là bất khả kháng hoặc rất nhạy cảm mà không người lao động nào muốn gặp phải. Trên thực tế, phần lớn người