9.1. Cơ cấu lao động trong Công ty
Tổng số lao động Công ty đến thời điểm 31/05/2011 là 63 người.
Bảng 14 : Cơ cấu lao động tính đến ngày 31/05/2011
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu Số lượng
Nam Nữ
Phân theo trình độ học vấn 50 13
1. Trên Đại học và Đại học 44 12
2. Cao đẳng 0 0
3. Trung cấp 0 1
4. Lao động phổ thông 6 0
Phân theo phân công lao động 50 13
1. HĐQT 1 0
2. Lao động quản lý 9 0
3. Lao động chuyên môn nghiệp vụ 34 13
4. Công nhân kỹ thuật 6 0
Phân theo HĐLĐ 50 13
• HĐ Không xác định thời hạn 42 9
• HĐ xác định thời hạn từ 1-3 năm 8 4
• HĐ thời vụ
Phân theo độ tuổi 50 13
• Dưới 30 tuổi 14 7
• Từ 30-45 tuổi 28 6
• Từ 45-55 tuổi 8
(Nguồn: Công ty cung cấp)
9.2. Chính sách đào tạo, lương thưởng, trợ cấp, các hoạt động xã hội 9.2.1. Chính sách đào tạo, lương thưởng, trợ cấp
a. Chính sách tuyển dụng đào tạo:
Tuy chưa có sẵn nguồn nhân lực đã được đào tạo chuyên ngành, có kinh nghiệm, thiếu lực lượng cán bộ có trình độ chuyên môn liên quan đến xây dựng, thủy lợi… PVPower Engineering đã lập các phương án khai thác, tuyển dụng nhằm thu hút tài năng bổ sung vào đội ngũ cán bộ còn thiếu từ các nguồn khác nhau.
Công ty triển khai các chương trình đào tạo theo chỉ tiêu của Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Yêu cầu chung đặt ra cần đạt được trong công tác nhân sự của PVPower Engineering:
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực, có tầm nhìn chiến lược trong định hướng phát triển, nhạy bén trong kinh tế thị trường.
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ phải có trình độ chuyên môn, có tác phong công nghiệp, có trách nhiệm trong công việc và thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng tìm tòi, học hỏi, tư duy sáng tạo và độc lập trong công tác.
- Các định hướng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng lao động tại đơn vị tư vấn
- Có kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy hoạch tổng thể ngành điện, phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương.
- Liên kết và hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành điện trong và ngoài nước để đa dạng hóa các loại hình đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho Công ty, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở có kỹ năng chuyên môn, tay nghề cao có khả năng thực hiện công tác đào tạo tại chỗ, huấn luyện và kèm cặp công nhân mới.
- Đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa và phát huy tốt các công tác của các bậc đàn anh đi trước, áp dụng được nhu cầu cán bộ kỹ thuật cho ngành tư vấn các công trình điện trong tương lai.
- Mục tiêu đào tạo: Đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành điện, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực. Đào tạo được đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn có năng lực công tác đáp ứng được yêu cầu công việc trong từng giai đoạn phát triển kinh tế đất nước.
- Kế hoạch khi triển khai thực hiện phải đạt các yêu cầu sau:
Đào tạo đúng người, đúng việc.
Mọi CBCNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó.
Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở.
- Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo:
Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Nhóm chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm kỹ sư kỹ thuật.
- Hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên:
Đào tạo tập trung.
Đào tạo tại chức.
Đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày.
Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát.
- Phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các danh mục ngành nghề đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và sát thực với công việc tại cơ sở.
- Chọn lọc đối tượng đào tạo: Tổ chức giám sát việc đào tạo; đánh giá chất lượng đào tạo thông qua sự phản ánh 2 chiều từ người lao động và người sử dụng lao động
ty điện trong nước nói chung và ngành điện các nước trong khu vực về cả chất lẫn về lượng. Để đón đầu quá trình cạnh tranh đó đòi hỏi ngành tư vấn các công trình về điện phải có một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt mang tính chất kế thừa tất cả kinh nghiệm của các thế hệ đi trước, đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý hiện đại.
b. Chính sách lương thưởng, trợ cấp
Hiện nay, Công ty đang thực hiện trả lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước nhưng kế hoạch dài hạn trong các năm tiếp theo Công ty phấn đấu thực hiện việc trả lương theo thị trường vì điều này không chỉ thu hút được lao động có chất lượng mà còn khuyến khích người lao động (NLĐ) làm việc hết mình, phát huy mọi khả năng sáng tạo. Với cách trả lương này, NLĐ sẽ biết giá trị của bản thân. Hạn chế tỉ lệ mất nhân lực của công ty. Hằng năm công ty sẽ khảo sát mức lạm phát để thỏa thuận lại tiền lương với NLĐ nhằm khuyến khích họ làm việc.
Công ty sẽ trả lương theo công việc, năng lực và có cơ chế tiền lương minh bạch. Tạo tính minh bạch trong cơ chế tiền lương bằng cách thống nhất hệ thống sổ sách về lương, khen thưởng