Hoạt động đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của người lao động bởi vì thông qua đó thành tích, công lao của người lao động được ghi nhận. Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc, vắng mặt. Từ kết quả của việc thực hiện các chương trình tạo động lực, xác định về năng suất lao động của người lao động có được cải thiện hay không? Hiệu quả thực hiện công việc đó có đảm bảo hay không?
Hiện nay, mỗi tháng công ty đều có thống kê đánh giá thực hiện công việc để giúp cho người lao động biết rõ mức độ, năng suất lao động của mình đến đâu, để cải thiện và nâng cao tiến độ công việc. Công ty đã thường xuyên thực hiện đánh giá và bước đầu thu được một số kết quả nhất định. Quy trình thực hiện đánh giá như sau:
- Các thành viên tham gia vào công tác đánh giá, thực hiện công việc:
+ Trưởng các bộ phận chuyên môn đánh giá trực tiếp về kết quả thực hiện công việc của người lao động căn cứ vào các chỉ tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.
+ Phòng Nhân sự sẽ đánh giá về thái độ, ý thức và sự cống hiến của người lao động thông qua kết quả thực tế.
+ Ban giám đốc đánh giá cuối cùng dựa trên tổng hợp của phòng Nhân sự để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty
- Chu kỳ đánh giá: Công ty đánh giá thực hiện công việc theo tháng. - Đối tượng đánh giá: Người lao động tại tất cả các phòng ban
2.2.2.2 Bố trí, sử dụng hợp lý người lao động.
Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động có ảnh hưởng nhiều tới động lực làm việc của người lao động, chính vì vậy trong nhiều năm qua công ty đã chú ý đến những hoạt động này và đạt được một số kết quả nhất định. Thực tế, công ty đã ban hành được Bộ quy định tiêu chuẩn chức danh công việc cho người lao động. Văn bản này nhằm quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các bộ phận chức năng và các chức danh công việc trong quá trình tác nghiệp nhằm tránh sự chồng chéo chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận, cá nhân; giúp người lao động hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình để chủ động thực hiện công việc và có sự phối hợp nhịp nhàng với các bộ phận, cá nhân khác. Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh công việc được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của các Phòng, tình hình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và mô hình tổ chức hiện tại của Công ty. Việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý đã được công ty coi trọng, tuy nhiên thực tế bố trí lao động của Công ty hiện nay vẫn còn một số vị trí được bố trí chưa phù hợp với chuyên môn mà người lao động được đào tạo. Chính vì thế, Công ty nên lưu ý hơn tới vấn đề bố trí lao động phù hợp trong tổ chức, ngoài bố trí đúng người đúng việc còn cần quan tâm đến các yếu tố sở thích, năng lực sở trường của người lao động. Công ty có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Tuy nhiên nhiệm vụ, trách nhiệm của từng người chưa được phân định rõ ràng, hợp lý, khối lượng công việc của từng người lại không hợp lý so với mức lương mà họ nhận được.
Ví dụ như công việc tại phòng nhân sự tại công ty chưa được phân định rõ ràng mà một người kiêm nhiều công việc bao gồm chấm công, tính lương, bảo hiểm, người thì chỉ làm công việc tuyển dụng,... Như vậy sẽ gây áp lực lớn cho
nhân viên khi làm việc, khiến họ giảm bớt sự tập trung vào công việc của mình, gây giảm năng suất làm việc.
2.2.2.3 Môi trường, điều kiện làm việc.
Về môi trường, RBOX có môi trường làm việc cởi mở, thoải mái trong giao tiếp, khiến nhân viên cảm thấy rằng những gì họ nói hoặc chia sẻ đều có giá trị, giúp họ cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp, đóng góp cho sự ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, việc chỉ tiếp xúc với nhau trên công ty khiến cho mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau chưa được khăng khít.
Trang thiết bị và chế độ làm việc còn thiếu sự hợp lý với người lao động. Tại văn phòng chi nhánh Hà Nội, cơ sở vật chất nói chung chưa được đầy đủ ví dụ như máy in, máy tính, đây là các thiết bị cần thiết nhất để tham gia làm việc nhưng công ty lại chưa có. Không gian làm việc còn nhỏ hẹp, công việc chủ yếu là giao tiếp qua điện thoại, môi trường làm việc nhiều tiếng ồn, nhưng việc văn phòng còn ít diện tích gây ảnh hưởng đến toàn bộ nhân viên trong phòng ban, làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên.
Như vậy, môi trường, điều kiện làm việc tại công ty chưa được phù hợp lắm với người lao động, điều này đặt ra cho công ty nhiệm vụ phải cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc, hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, chế độ làm việc hợp lý cho người lao động.
Đào tạo và thăng tiến là công tác nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhập những tri thức mới, công nghệ mới cho người lao động, công ty rất chú trọng và thực hiện tốt công tác này. Thực tế, công ty đã mở khóa đào tạo vào đầu mỗi tháng một lần nhằm cải thiện, nâng cao kỹ năng trình độ cho người lao động.
Công ty áp dụng hình thức đào tạo trong công việc, những nhân viên mới sẽ được làm việc dưới sự kèm cặp và chỉ dẫn của cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong một thời gian ngắn cho đến khi thành thạo cơ bản công việc. Bên cạnh đó, công ty còn áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc. Công ty mở các lớp tập huấn chuyên môn, phổ biến các chính sách mới... rồi mời những chuyên gia có uy tín về chia sẻ. Sau đó chính các nhân viên đó sẽ huấn luyện, giảng dạy cho các nhân viên, các công nhân trong công ty.
Về chi phí đào tạo, đối với các lớp tập huấn và các lớp nghiệp vụ ngắn hạn, thường thì công ty hỗ trợ 100% kinh phí. Ngoài ra, công ty bố trí thời gian làm việc linh hoạt để người lao động thuận tiện cho việc học tập.
Từ đó, có thể khẳng định sự quan tâm và tạo mọi điều kiện để người lao động nâng cao kiến thức, trình độ, thỏa mãn nhu cầu thăng tiến của mình. Nhờ đó, người lao động làm việc tích cực, sáng tạo và với hiệu quả, chất lượng cao hơn.
Biểu đồ 2.1. Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty
Biểu đồ trên cho thấy sự hài lòng của người lao động về chính sách đào tạo của công ty chưa cao, 55% là hài lòng với công tác đào tạo, đây là con số ở mức trung bình, ngoài ra có 15% số lượng những người cảm thấy việc đào tạo tại công ty chưa được tốt, phần trăm này khá cao, từ đó có thể thấy chất lượng các lớp đào tạo cũng như việc mở các lớp đào tạo cho nhân viên chưa được hiệu quả và hữu ích, dẫn đến mất thời gian, chi phí của công ty .